Κάθε εταιρεία έχει το δικό της τμήμαπροσωπικό, αλλά πολλοί άνθρωποι δεν καταλαβαίνουν τι ακριβώς κάνουν οι εργαζόμενοι που εργάζονται εκεί. Φυσικά, το πρώτο πράγμα που έρχεται στο μυαλό είναι η πρόσληψη και η απόλυση, αλλά στην πραγματικότητα, οι λειτουργίες των υπαλλήλων αυτού του τμήματος είναι πολύ ευρύτερες. Ταυτόχρονα, πρέπει να γνωρίζουν πολλές διαφορετικές θεωρητικές πληροφορίες, και το πιο σημαντικό, για να μπορούν να τις εφαρμόσουν στην πράξη. Επομένως, μόνο οι υψηλότεροι επαγγελματίες πρέπει πάντα να εργάζονται εκεί, ώστε να μπορούν να έχουν θετικό αντίκτυπο στη ζωή και την ανάπτυξη της εταιρείας. Ωστόσο, αυτό δεν θα μιλήσει συγκεκριμένα για το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά για έναν μικρό συγκεκριμένο συντελεστή, ο οποίος επηρεάζει πολύ και αποτελεί μέρος του συστήματος ανάλυσης και παρακολούθησης του κύκλου εργασιών του προσωπικού. Αυτό το θέμα θα γίνει το κύριο σε αυτό το υλικό. Όσο για τον συντελεστή, θα το μάθετε λίγο αργότερα - προς το παρόν, είναι καλύτερα να εστιάσετε σε μια παγκόσμια άποψη του ζητήματος. Ξέρετε τι είναι ο κύκλος εργασιών των εργαζομένων; Πώς αυτό επηρεάζει την υγεία της εταιρείας; Τι μπορεί να γίνει για αυτό; Ήρθε η ώρα να κατανοήσετε αυτές τις έννοιες, ειδικά εάν πρόκειται να εργαστείτε στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ή σκοπεύετε να διευθύνετε τη δική σας εταιρεία.
Η εναλλαγή προσωπικού είναι ένα πρόβλημα πουυπάρχει απολύτως σε όλους τους οργανισμούς και είναι μαζί της ότι πολλοί επιχειρηματίες προσπαθούν να πολεμήσουν αρχικά. Τι είναι? Ο κύκλος εργασιών αναφέρεται στη διαδικασία συνεχώς αλλαγής υπαλλήλων στον ίδιο οργανισμό. Είναι εύκολο να καταλάβουμε ότι ο κύκλος εργασιών δεν είναι καλός και θετικός δείκτης. Πρώτον, σημαίνει ότι η εταιρεία έχει λιγότερο από ιδανικές συνθήκες, γι 'αυτό οι εργαζόμενοι προτιμούν να φύγουν για να μετακινηθούν σε άλλη, πιο ευνοϊκή θέση σε άλλη εταιρεία. Δεύτερον, αυτό σημαίνει ότι είναι πολύ δύσκολο να οργανωθεί η ομαδική εργασία, καθώς το προσωπικό αλλάζει αμέσως μόλις αρχίσουν να συνηθίζουν το ένα το άλλο και να δημιουργούν αλληλεπίδραση. Τρίτον, αυτό βλάπτει άμεσα την εταιρεία, καθώς είναι απαραίτητο να αναζητάτε συνεχώς νέους υπαλλήλους, να ξοδεύετε χρήματα και χρόνο για την εκπαίδευσή τους, να προσπαθείτε να αντισταθμίσετε τις διακοπές λειτουργίας και ούτω καθεξής. Σε γενικές γραμμές, ο κύκλος εργασιών είναι ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα οποιουδήποτε οργανισμού, οπότε σίγουρα πρέπει να αντιμετωπιστεί με κάθε τρόπο, το οποίο είναι συχνά το επίκεντρο των δράσεων του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Πώς γίνεται αυτό; Πρώτα απ 'όλα, αξίζει να σημειωθεί η ανάλυση και η λογιστική του προσωπικού.
Η λογιστική προσωπικού είναι μία από τις πιο σημαντικές λειτουργίεςαυτού του τμήματος. Οι επαγγελματίες πρέπει να χρησιμοποιούν μια μεγάλη ποικιλία τύπων για να καθορίσουν την κατάσταση της εταιρείας σε μια συγκεκριμένη στιγμή όσον αφορά τον κύκλο εργασιών. Η ανάλυση πραγματοποιείται συνήθως σε πολυεπίπεδη βάση και καλύπτει πολλά θέματα. Ακριβώς μιλώντας, η βάση αυτής της ανάλυσης είναι ο υπολογισμός του κύκλου εργασιών του προσωπικού, δηλαδή της αναλογίας των μισθωμένων και των αριστερών υπαλλήλων. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί αμέσως ότι οι ειδικοί σε θέματα HR διαθέτουν αρκετούς πολύ χρήσιμους τύπους που τους επιτρέπουν να υπολογίζουν εξαιρετικά ενδιαφέροντες και σημαντικούς συντελεστές, οι οποίοι στη συνέχεια είναι πολύ πιο βολικοί για να εργαστούν. Και για ένα από αυτά θα συζητηθεί αυτό το άρθρο. Ποιό απ'όλα? Από αυτό το υλικό, θα μάθετε ποιο είναι το ποσοστό επιμονής του προσωπικού και επίσης θα μελετήσετε λεπτομερώς τι αποτελείται και πώς να το υπολογίσετε χρησιμοποιώντας ένα παράδειγμα. Να θυμάστε ότι αυτός ο συντελεστής είναι πολύ σημαντικός για την ανάλυση της κίνησης των εργαζομένων στην εταιρεία, οπότε κανένας αρμόδιος ειδικός δεν θα το παραμελήσει. Είναι εξίσου σημαντικό με το γειτονικό ποσοστό εργαζομένων.
Η σταθερότητα προσωπικού είναι μόνο μία από τιςένας μεγάλος αριθμός συντελεστών με τους οποίους το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού εργάζεται στη διαδικασία ανάλυσης της κίνησης των εργαζομένων, προσδιορισμού του κύκλου εργασιών και αποτελεσματικής καταπολέμησης του. Πρώτα απ 'όλα, αξίζει να σημειωθούν δύο βασικοί συντελεστές - ο κύκλος εργασιών στην εισαγωγή και την απόλυση. Το πρώτο δείχνει πόσους υπαλλήλους προσέλαβε η εταιρεία για διάφορες θέσεις κατά την περίοδο αναφοράς και ο δεύτερος - πόσες από αυτές έφυγαν. Πρέπει να σημειωθεί ότι ο συντελεστής είναι μια πολύ πιο βολική μονάδα μέτρησης. Ο συνηθισμένος αριθμός υπαλλήλων δεν σας λέει τίποτα, καθώς μπορεί να μην γνωρίζετε σε ποιο πλαίσιο λειτουργεί η εταιρεία, ποια είναι η κλίμακα της και ούτω καθεξής. Ο συντελεστής σας προσφέρει μια σαφή τιμή από μηδέν έως ένα (ή είναι 0% έως 100%) - δηλαδή, γνωρίζετε τα συγκεκριμένα όρια και είναι ευκολότερο για εσάς να πλοηγηθείτε και να χρησιμοποιήσετε αυτήν την ένδειξη για περαιτέρω αναλυτική εργασία. Το ίδιο ισχύει και για το ποσοστό κύκλου εργασιών, το οποίο δείχνει πόσο σοβαρό είναι το πρόβλημα του κύκλου εργασιών σε μια εταιρεία ανά πάσα στιγμή. Αλλά ποιο είναι το ποσοστό επιμονής; Αυτός ο δείκτης δίνεται τη μεγαλύτερη προσοχή σε αυτό το άρθρο.
Λοιπόν, ήρθε η ώρα να μάθετε ακριβώς τι είναιαναλογία σταθερότητας προσωπικού. Με τον ίδιο τρόπο όπως και με τον κύκλο εργασιών, αυτός ο δείκτης δείχνει πόσο καλά κάνει η εταιρεία με την ικανότητα να διατηρεί σημαντικούς υπαλλήλους στο χώρο εργασίας. Είναι εύκολο να μαντέψει κανείς ότι αυτός ο συντελεστής είναι πολύ σημαντικός στην αναλυτική εργασία, οπότε θα πρέπει να δώσετε αρκετή προσοχή σε αυτό για να κατανοήσετε πλήρως πώς ακριβώς να τον υπολογίσετε. Φυσικά, έχει τον δικό του τύπο με τον οποίο γίνεται ο υπολογισμός. Εάν δεν είστε πολύ δυνατοί στις δραστηριότητες προσωπικού, τότε η περαιτέρω περιγραφή μπορεί να σας φαίνεται σαν ένα δύσκολο σύνολο λέξεων, αλλά μην βιαστείτε να απελπιστείτε - περαιτέρω στο άρθρο, κάθε αντικείμενο θα αναλυθεί λεπτομερώς και ξεχωριστά. Επομένως, για να μάθετε τον συντελεστή μονιμότητας ή, όπως λέγεται επίσης, τον συντελεστή σταθερότητας προσωπικού, πρέπει να αφαιρέσετε τον αριθμό των υπαλλήλων που απολύθηκαν κατά τη διάρκεια της περιόδου υπολογισμού από τον αριθμό προσωπικού στην αρχή του υπολογισμένου και να διαιρέσετε το αποτέλεσμα με τον μέσο αριθμό του αριθμού για μια συγκεκριμένη περίοδο. Το αποτέλεσμα μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως παράγοντας - ή μπορεί να πολλαπλασιαστεί επί εκατό για να πάρει ένα ποσοστό επί τοις εκατό. Όπως μπορείτε να δείτε, με την πρώτη ματιά, όλα είναι μάλλον συγκεχυμένα, αλλά αν μελετήσετε προσεκτικά αυτό το ζήτημα, τότε είναι απίθανο να έχετε δυσκολίες στο μέλλον. Λοιπόν, ήρθε η ώρα να αποσυναρμολογήσετε κάθε στοιχείο ξεχωριστά, έτσι ώστε να τα βάλετε ήρεμα σε ένα ενιαίο σύνολο για πλήρη και απόλυτη κατανόηση αυτού του ζητήματος.
Λοιπόν, ο πρώτος δείκτης με τον οποίοσυναντήστε όταν σας ενδιαφέρει ο συντελεστής σταθερότητας προσωπικού - αυτός είναι ο αριθμός μισθοδοσίας των υπαλλήλων για την περίοδο αναφοράς. Ξεχωριστά, αυτή η παράμετρος δεν προκαλεί πλέον τέτοια σύγχυση και μπορείτε εύκολα να μαντέψετε ότι σημαίνει τον αριθμό των υπαλλήλων που βρίσκονταν στην εταιρεία στην αρχή της περιόδου αναφοράς - μπορεί να είναι οποιαδήποτε περίοδος, αλλά πιο συχνά η περίοδος αναφοράς στο HR τμήμα είναι είτε ένας μήνας, είτε ένας χρόνος. Επομένως, ο ειδικός πρέπει να κάνει ακριβή μέτρηση του προσωπικού σε ολόκληρο τον οργανισμό, προκειμένου να είναι σε θέση να χρησιμοποιήσει αυτήν την παράμετρο στον τύπο κατά τον περαιτέρω υπολογισμό του συντελεστή. Φυσικά, αυτό δεν είναι το μόνο πράγμα που πρέπει να σας ενδιαφέρει όταν προσπαθείτε να υπολογίσετε το ποσοστό επιμονής - η φόρμουλα περιλαμβάνει άλλα στοιχεία, για τα οποία θα μάθετε για λίγο περισσότερες λεπτομέρειες τώρα. Να θυμάστε πάντα ότι κάθε στοιχείο είναι εξαιρετικά σημαντικό στους υπολογισμούς, επομένως δεν πρέπει να κάνετε λάθη ακόμη και στα μικρότερα πράγματα, γιατί αυτό θα οδηγήσει σε ακόμη πιο εντυπωσιακά προβλήματα και λάθη.
Αυτό είναι ένα από τα πιο απλά πράγματα που πρέπει να μετρήσετε.τι είναι ο συντελεστής σταθερότητας του προσωπικού. Ο τύπος περιλαμβάνει επίσης πολύ πιο περίπλοκες παραμέτρους, αλλά προς το παρόν θα πρέπει να εστιάσετε ακόμη και σε αυτή τη μικρή λεπτομέρεια. Πιθανότατα, έχετε ήδη μαντέψει ότι σε αυτήν την περίπτωση πρέπει να μετρήσετε τον αριθμό όλων των απολυμένων υπαλλήλων για ολόκληρη την περίοδο αναφοράς. Και μιλάμε για απολύτως όλους τους υπαλλήλους, δηλαδή, λαμβάνονται υπόψη όλοι οι λόγοι απόλυσης. Αυτές μπορεί να είναι και οι δύο τυπικές επιλογές, όπως η απόλυση της δικής τους ελεύθερης βούλησης, λόγω ανικανότητας, λόγω απουσίας και παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας και της απόλυσης που προβλέπεται από το νόμο - στις περισσότερες περιπτώσεις πρόκειται για στρατολόγηση, μετακόμιση στον τόπο εργασίας ενός σύζυγος, είσοδος σε εκπαιδευτικό ίδρυμα με την αδυναμία συνέχισης της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων εργασίας. Λαμβάνονται επίσης υπόψη οι φυσιολογικοί λόγοι, όπως η παρατεταμένη ασθένεια ή ακόμη και ο θάνατος. Σε κάθε περίπτωση, όλες οι απολύσεις λαμβάνονται υπόψη σε αυτήν την παράμετρο και συμμετέχουν σε περαιτέρω υπολογισμούς σύμφωνα με τον παραπάνω τύπο. Και όταν έχετε ήδη τον αριθμό των υπαλλήλων που έχουν αποχωρήσει από τον οργανισμό, έρχεται η στιγμή που πρέπει να υπολογίσετε τον αριθμό των εργαζομένων που έχουν εργαστεί για ολόκληρη την περίοδο αναφοράς.
Σε αυτό το σημείο, πρέπει να υπολογίσετε τη διαφοράπρόσληψη / απόλυση υπαλλήλων για την περίοδο αναφοράς. Εδώ δεν θα χρειαστείτε νέες πληροφορίες, θα εργαστείτε με τους δείκτες που έχετε ήδη. Έτσι, για να υπολογίσετε τον αριθμό των εργαζομένων που έχουν εργαστεί στον οργανισμό για ολόκληρη την περίοδο αναφοράς, θα πρέπει να εκτελέσετε μια απλή ενέργεια αφαίρεσης. Λάβετε τον αριθμό μισθοδοσίας των υπαλλήλων, ο οποίος δείχνει τον αριθμό των ατόμων που είχαν εγγραφεί στο χώρο εργασίας στην αρχή της περιόδου αναφοράς και αφαιρέστε από αυτόν τον αριθμό των απολυμένων υπαλλήλων που εγκατέλειψαν τις θέσεις τους στην εταιρεία κατά την περίοδο αναφοράς. Ως αποτέλεσμα, θα λάβετε την επιθυμητή τιμή - τον αριθμό των υπαλλήλων που εργάστηκαν στην επιχείρηση κατά τη διάρκεια ολόκληρης της περιόδου αναφοράς. Με αυτήν την τιμή, θα πρέπει να εργαστείτε περαιτέρω - και στην πραγματικότητα υπάρχει μόνο ένα βήμα για να μάθετε το αποτέλεσμα αυτής της εργασίας. Αλλά αυτό το βήμα είναι μεγάλο, σοβαρό και απαιτεί επίσης πολλούς υπολογισμούς. Τελικά, τώρα πρέπει να μάθετε ποιος είναι ο μέσος αριθμός για το έτος.
Γνωρίζετε ήδη τι είναι η μισθοδοσίαυπαλλήλους, αλλά μέχρι στιγμής δεν έχετε ιδέα τι είναι ο μέσος όρος του αριθμού. Τώρα πρέπει να μάθετε για αυτό, καθώς χωρίς αυτόν τον δείκτη δεν θα μπορείτε να μάθετε τον συντελεστή σταθερότητας. Έτσι, ο μέσος αριθμός υπολογισμού σας δίνει μια τιμή βάσει του αριθμού κεφαλαίων για κάθε ξεχωριστά ληφθέν στάδιο της περιόδου αναφοράς. Εάν η περίοδος αναφοράς είναι ένας μήνας, τότε ο μέσος αριθμός προσωπικού θα υπολογίζεται με βάση την μισθοδοσία για κάθε ημέρα. Πώς ακριβώς υπολογίζεται αυτή η τιμή; Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να υπολογίσετε τον αριθμό των υπαλλήλων στην εταιρεία για κάθε ημέρα, στη συνέχεια να προσθέσετε τα αποτελέσματα όλων των ημερών και να διαιρέσετε το άθροισμα με τον αριθμό των ημερών στην περίοδο αναφοράς. Ως αποτέλεσμα, θα λάβετε τον μέσο όρο του αριθμού, τον οποίο μπορείτε να χρησιμοποιήσετε περαιτέρω στον τύπο. Ωστόσο, αυτή η απλοϊκή προσέγγιση λειτουργεί μόνο εάν δεν έχετε συμβασιούχους ή έκτακτους εργαζομένους. Οι προσωρινοί εργαζόμενοι είναι εκείνοι οι υπάλληλοι της εταιρείας που εργάζονται με μερική απασχόληση. Εδώ, ο υπολογισμός δεν γίνεται από τον αριθμό των εργαζομένων, αλλά από τις ώρες που έχουν εργαστεί σε σχέση με το συνολικό ποσό των ωρών που εργάζονται στο πλαίσιο μιας συνηθισμένης εργάσιμης ημέρας.
Λοιπόν τώρα έχετε όλα όσα χρειάζεστεδεδομένα για να κατανοήσουμε πλήρως τον τύπο. Καταλαβαίνετε τι είναι η συνταξιοδότηση, πώς αυτή η παράμετρος αλληλεπιδρά με τον αριθμό και πολλά άλλα. Γνωρίζετε απολύτως όλα τα δεδομένα και το μόνο που μένει είναι να αντικαταστήσετε τους απαραίτητους αριθμούς. Τώρα, για να καταλάβετε τα πάντα όσο το δυνατόν ακριβέστερα, θα αναλυθεί ένα συγκεκριμένο παράδειγμα. Αξίζει να αναφερθεί αμέσως ότι κατά τον υπολογισμό του μέσου αριθμού, για απλότητα, θα ληφθούν υπόψη μόνο μόνιμοι υπάλληλοι - ωστόσο, δεν έχει κάθε εταιρεία εργαζόμενους που δεν εργάζονται σε μόνιμη και πλήρη βάση. Εάν η εταιρεία σας τα έχει, τότε βεβαιωθείτε ότι το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού τα καταγράφει ξεχωριστά από τους μόνιμους υπαλλήλους.
Έτσι, πρέπει να υποτεθεί ότι ο μέσος όρος της εταιρείαςη αρχή του έτους αναφοράς είχε εκατό υπαλλήλους - αυτός είναι ένας βολικός αριθμός για περαιτέρω υπολογισμούς. Είκοσι από αυτούς σταμάτησαν μέσα σε ένα χρόνο. Αυτές είναι ήδη δύο τιμές που μπορείτε να συνδέσετε στον τύπο για να λάβετε την τρίτη. Αφαιρέστε τον αριθμό των απολυμένων εργαζομένων (20 άτομα) από τον αριθμό λίστας εργαζομένων (100 άτομα) για να λάβετε τον αριθμό των εργαζομένων για ολόκληρη την περίοδο αναφοράς - θα είναι ογδόντα άτομα. Αυτή η τιμή είναι αφηρημένη, δηλαδή δεν μπορείτε να τη χρησιμοποιήσετε για άλλους υπολογισμούς, οπότε απλώς σημειώστε την ώστε να μην την χάσετε.
Ήρθε η ώρα να προχωρήσουμε στο επόμενο βήμα - καταμέτρησημέσος αριθμός Αυτή είναι μια ελαφρώς πιο περίπλοκη και χρονοβόρα διαδικασία, καθώς θα πρέπει να λαμβάνετε τον αριθμό των υπαλλήλων για κάθε ημέρα της περιόδου αναφοράς για να έχετε το επιθυμητό αποτέλεσμα. Δεν έχει κανένα νόημα ακόμη και στο παράδειγμα να προσπαθήσουμε να αναφέρουμε οποιονδήποτε αριθμό υπαλλήλων, αλλά τις περισσότερες φορές είναι λιγότερο από εκατό. Κατά τη διάρκεια των υπολογισμών για αυτό το παράδειγμα, αποκτήθηκε ο αριθμός 93, τον οποίο μπορείτε τώρα να χρησιμοποιήσετε για να λάβετε το τελικό αποτέλεσμα. Όπως θυμάστε, ο αριθμητής του τύπου σας περιέχει τον αριθμό 80, αλλά τώρα προσθέτετε το 93 στον παρονομαστή. Το αποτέλεσμα της διαίρεσης είναι 0,86, στρογγυλεμένο σε δύο δεκαδικά ψηφία. Εάν είναι πιο βολικό για εσάς να εργαστείτε με ένα ποσοστό, τότε μπορείτε να πολλαπλασιάσετε αυτόν τον δείκτη με 100 για να λάβετε ογδόντα έξι τοις εκατό. Εναλλακτικά, μπορείτε να αφήσετε τα πάντα ακριβώς όπως είναι και να χρησιμοποιήσετε έναν κλασματικό παράγοντα. Σε κάθε περίπτωση, έχετε ένα έτοιμο αποτέλεσμα. Ωστόσο, παραμένει ένα πολύ σημαντικό ερώτημα - τι σημαίνει; Δηλαδή, έχετε κάποια συγκεκριμένη σημασία, αλλά ένας ειδικός HR θα φέρει καλά ή κακά νέα στο αφεντικό του; Σε περαιτέρω ανάλυση, ανακαλύψτε ότι η εταιρεία βρίσκεται σε καταθλιπτική κατάσταση; Ή μια ευημερούσα;
Φυσικά, πρέπει να καταλάβετε ολόκληρη τη βιομηχανία,να πούμε αμέσως πόσο καλό είναι αυτό το αποτέλεσμα, το οποίο αποκτήθηκε στο προηγούμενο παράδειγμα. Ωστόσο, τώρα θα βρείτε την απάντηση σε αυτήν την ερώτηση που σας ενδιαφέρει πολύ. Έτσι, με βάση την πρακτική που υπάρχει σήμερα, ο συντελεστής τείνει να είναι ένας, οπότε το αποτέλεσμα που λάβατε είναι 0,86 (ή ογδόντα έξι τοις εκατό) πλησιάζει τον κανόνα. Φυσικά, είναι αδύνατο να προβλέψουμε ποιος θα είναι αυτός ο συντελεστής, αλλά γνωρίζετε ότι αντικατοπτρίζει τη σταθερότητα, τη σταθερότητα της ομάδας στην εταιρεία και μπορείτε να εργαστείτε με αυτόν τον συντελεστή περαιτέρω στην ανάλυση. Συνήθως χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με τον συντελεστή απόδοσης, επειδή ο ίδιος ο παράγοντας συνοχής είναι ελλιπής και δεν δείχνει ολόκληρη την εικόνα. Δηλαδή, δεν μπορείτε να πάτε στο αφεντικό από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και να πείτε ότι ο συντελεστής συνέπειας φέτος είναι πολύ καλός - ο ειδικός πρέπει να παρέχει μια πλήρη έκθεση και αυτός ο συντελεστής είναι μόνο σημαντικός γι 'αυτόν. Το αφεντικό περιμένει μια έκθεση σχετικά με το ύψος της εναλλαγής του προσωπικού, πόσο κακό είναι και επίσης τι σχεδιάζεται να γίνει γι 'αυτό.
