Rezultat aktivnosti bilo koje tvrtke ovisi oljudi koji rade u njemu: ne samo na temelju njihovih kvalifikacija, već i na način na koji međusobno komuniciraju i razumiju se. Danas se u organizacijama često javljaju međugrupni sukobi, što neizbježno utječe na produktivnost rada. Da bi se izbjeglo njegovo smanjenje, potrebno je razumjeti izvore nastanka nesuglasica i metode suočavanja s njima.
Sukob je sukob dviju stranakoji ima svoje viđenje određene situacije i ustrajno to dokazuje. Sve se može pretvoriti u svađe, prijetnje, pa čak i uvrede. Ponekad takav fenomen može donijeti i pozitivne osobine: procuriti će dodatne informacije i stvarna mišljenja zaposlenika, uslijed čega zaista možete pronaći optimalno rješenje. Sve će ovisiti o načinu koordiniranja novih nesuglasica.
Razlozi međugrupnih sukoba mogu biti vrloraznolik. Prvo, u bilo kojoj organizaciji dostupnost resursa nije beskonačna, ali uprava donosi odluke o tome kako ih najučinkovitije koristiti. Međutim, osoblje želi povećati sve što imaju, počinje dijeliti resurse, stvarajući tako sukob. Drugo, često rezultat rada ovisi o aktivnostima odjela. Ako jedan od njih nije ispravno funkcionirao, međugrupni sukob je neizbježan. Treće, ponekad grane samostalno sebi postavljaju cilj koji nastoje postići, bez obzira na sve. Ako mu se posveti više vremena nego cjelokupnoj misiji organizacije, osoblje izaziva neslogu. Četvrto, zaposlenici mogu različito percipirati okolnosti zbog svojih težnji, proučavajući samo ona svojstva koja su povoljna za njihovu grupu i vlastite potrebe. Ovaj uzrok sukoba vrlo je čest u organizacijama. Peto, ako tvrtka zapošljava ljude različite dobi, radnog staža, socijalnog statusa, s različitim iskustvima i vrijednostima, lako može nastati međugrupni sukob. Šesti razlog su nesavršene komunikacije. Ako uprava zaposlenike ne obavijesti jasno o opisima poslova, ne može točno opravdati razloge promjena plaća ili uzajamno isključujuće zahtjeve, rezultat je smanjenje produktivnosti rada, neispunjavanje plana i nedovoljno kvalitetan rezultat.
Međugrupni sukobi u organizacijama mogu se riješiti na nekoliko načina.
1. Utaja - jedna od optuženih strana odvodi temu na potpuno drugo područje, misleći na nedostatak vremena za obračun.
2. Izglađivanje je rješavanje spora temeljeno na suglasju s suprotnim mišljenjem ili opravdanju vlastite prosudbe. Ovo potonje samo površno uklanja nesklad, u osobi je još više ugođeno protivništvo, pa je situacija potajno zaoštrena.
3. Potraga za kompromisom uključuje proučavanje stavova obiju strana i utvrđivanje optimalnog rješenja koje bi ih što više zadovoljilo.
4. Prisila nije osobito učinkovita opcija, u kojoj se jedna skupina nakupila puno sitnih pritužbi i iznosi tvrdnje kojima se druga ne može oduprijeti.
5. Rješavanje problema. Na taj se način razmatraju ideje o okolnostima obje skupine, nakon čega se razvija posebna strategija rješenja.
Način na koji će se riješiti međugrupni sukob ovisi o percepciji ljudi o svemu što se događa i stupnju njihova povjerenja jedni u druge.
