Svaka tvrtka ima svoj odjel.osoblje, međutim, mnogi ljudi ne razumiju što točno rade zaposlenici koji tamo rade. Naravno, prvo što mi padne na pamet je zapošljavanje i otpuštanje, ali u stvarnosti su funkcije zaposlenika ovog odjela mnogo šire. Štoviše, oni moraju znati puno različitih teorijskih podataka, i najvažnije - da bi ih mogli primijeniti u praksi. Stoga uvijek trebaju raditi samo najviši profesionalci kako bi mogli pozitivno utjecati na život i rast tvrtke. Međutim, ova se rasprava neće baviti posebno odjelom osoblja, već jednim malim specifičnim koeficijentom koji mnogo utječe i dio je sustava za analizu i praćenje prometa zaposlenika. Upravo će ta tema postati glavna u ovom materijalu. Što se tiče koeficijenta, o njemu ćete saznati nešto kasnije - za sada je bolje usredotočiti se na globalni pogled na problem. Znate li kakav je promet osoblja? Kako to utječe na zdravlje tvrtke? Što se može učiniti s tim? Trebali biste prijeći ove koncepte, posebno ako namjeravate raditi u odjelu za ljudske resurse ili planirate održavati vlastitu tvrtku.
Promet osoblja je problem kojipostoji u apsolutno svim organizacijama, a upravo se s njom mnogi poduzetnici prvenstveno pokušavaju boriti. Što je? Promet zaposlenika odnosi se na proces stalne promjene zaposlenika u istoj organizaciji. Lako je shvatiti da promet nije dobar i pozitivan pokazatelj. Prvo, to znači da tvrtka ima uvjete koji su daleko od idealnih, zbog čega zaposlenici radije odustaju kako bi se prebacili na drugo, povoljnije radno mjesto u drugoj tvrtki. Drugo, to znači da je vrlo teško organizirati timski rad, jer se osoblje odmah mijenja čim se počne naviknuti jedni na druge i uspostaviti interakciju. Treće, nanosi direktnu štetu tvrtki, jer morate stalno tražiti nove zaposlenike, trošiti novac i vrijeme na njihovu obuku, pokušati nadoknaditi stanke i tako dalje. Općenito, promet je jedan od najvećih problema svake organizacije, pa ga je definitivno potrebno boriti svim silama, što je često smjer kadrovskog odjela. Kako se to radi? Prije svega, valja napomenuti analizu i računovodstvo osoblja.
Računovodstvo ljudskih resursa jedna je od najvažnijih funkcijaovog odjela. Profesionalci moraju koristiti široku paletu formula kako bi utvrdili stanje tvrtke u datom trenutku u smislu prometa. Analiza je obično višerazinska i uključuje mnogo problema. Zapravo, osnova ove analize je izračunavanje broja zaposlenih, odnosno omjera zaposlenih i umirovljenih. No, odmah je vrijedno napomenuti da stručnjaci za ljudske resurse imaju nekoliko vrlo korisnih formula koje vam omogućavaju izračunati izuzetno zanimljive i važne koeficijente, koji su tada puno prikladniji za rad. A upravo će se o jednom od njih raspravljati u ovom članku. Koji? Iz ovog ćete materijala naučiti što je konstantni faktor okvira, a također ćete detaljno proučiti od čega se izrađuje i kako ga izračunati na primjeru. Imajte na umu da je ovaj omjer vrlo važan za analizu kretanja zaposlenika u tvrtki, tako da ga nitko od stručnih stručnjaka neće zapostaviti. Ona nije manje važna od stope prometa uz nju.
Koeficijent postojanosti osoblja je samo jedan odveliki broj čimbenika s kojima odjel za ljudske resurse djeluje u procesu analize kretanja zaposlenika, utvrđivanja prometa i njegove učinkovite borbe. Prije svega, valja napomenuti dva osnovna čimbenika - promet prijema i otkaza. Prvi pokazuje koliko je zaposlenika firma zauzela na raznim pozicijama tijekom izvještajnog razdoblja, a drugi - koliko je njih napustilo. Treba napomenuti da je koeficijent mnogo prikladnija mjerna jedinica. Uobičajeni broj zaposlenika ne govori vam ništa jer možda ne znate u kojim okvirima tvrtka posluje, koja je njegova veličina i tako dalje. Koeficijent vam nudi jasnu vrijednost od nule do jedne (ili je 0% do 100%) - to jest, znate određene granice, pa vam je lakše ako se krećete i koristite ovaj pokazatelj za daljnji analitički rad. Isto se odnosi i na koeficijent prinosa, koji pokazuje koliko je ozbiljan problem prometa u poduzeću u određenom trenutku. Ali što je postojanost? Ovom pokazatelju u ovom se članku posvećuje najviše pažnje.
Pa, vrijeme je da konkretno saznamo štokoeficijent postojanosti osoblja. Na isti način kao i u slučaju prometa, ovaj pokazatelj pokazuje koliko je tvrtka uspješna sa sposobnošću zadržavanja važnih zaposlenika na radnom mjestu. Lako je pretpostaviti da je ovaj koeficijent vrlo važan u analitičkom radu, pa biste mu trebali posvetiti dovoljno pažnje da biste u potpunosti shvatili kako ga izračunati. Naravno, on ima svoju formulu, prema kojoj se vrši izračun. Ako niste previše snažni u osobljenim aktivnostima, daljnji opis vam se može činiti kao kompliciran niz riječi, ali ne žuri s očajem - dalje u članku detaljno i zasebno ćemo analizirati svaku stavku. Dakle, da biste saznali koeficijent postojanosti ili, kako se još naziva, koeficijent stabilnosti osoblja, trebate oduzeti broj zaposlenih otpuštenih tijekom obračunskog razdoblja s popisa zaposlenika na početku procijenjenog razdoblja i rezultat podijeliti s prosječnim brojem za određeno razdoblje. Rezultat se može koristiti kao koeficijent - ili možete pomnožiti sa sto da biste dobili postotak rezultata. Kao što vidite, na prvi pogled sve je prilično zbunjujuće, ali ako pažljivo proučite ovo pitanje, vjerojatno nećete imati poteškoća u budućnosti. Pa, došlo je vrijeme da se svaka stavka zasebno analizira, da se onda mirno spoji kao cjelina za potpuno i apsolutno razumijevanje ove problematike.
Dakle, prvi pokazatelj s kojim stesusret kada vas zanima koeficijent stabilnosti osoblja - ovo je broj zaposlenih za izvještajno razdoblje. Odvojeno, ovaj parametar više ne uzrokuje takvu zbrku, a lako možete pogoditi da to znači broj zaposlenika koji je bio u tvrtki na početku izvještajnog razdoblja - to može biti bilo koje razdoblje, ali najčešće je razdoblje izvješćivanja u odjelu osoblja bilo mjesec dana, bilo godinu dana. Stoga, specijalist mora izvršiti točan izračun osoblja u cijeloj organizaciji kako bi ovaj parametar mogao koristiti u formuli za daljnji izračun koeficijenata. Naravno, to nije jedino što bi vas trebalo zanimati kada pokušavate izračunati stopu postojanosti osoblja - formula uključuje ostale elemente o kojima ćete sada malo detaljnije naučiti. Uvijek imajte na umu da je svaki element izuzetno važan u proračunima, tako da ne smijete pogriješiti ni u malim stvarima, jer će to dovesti do još impresivnijih problema i pogrešaka.
Ovo je jedna od najlakših stavki za brojanje.kolika je postojanost okvira. Formula uključuje i mnogo složenije parametre, ali sada bi se trebali usredotočiti čak i na takve sitnice. Najvjerojatnije ste već pogodili da u ovom slučaju trebate izračunati broj otpuštenih zaposlenika za cijelo razdoblje izvješćivanja. A govorimo o apsolutno svim zaposlenicima, odnosno svi razlozi otkaza se uzimaju u obzir. To mogu biti ili standardne opcije, kao što su otpuštanje po vlastitoj slobodnoj volji, nesposobnost, odsutnost i kršenje radne discipline ili otkaz predviđen zakonom - u većini slučajeva to je nacrt u vojsci, prelazak na mjesto zaposlenja supružnika, upis u obrazovnu ustanovu s nemogućnošću nastavka izvršavanja radnih obveza. Fiziološki uzroci, kao što su dugotrajna bolest ili čak smrt, također se uzimaju u obzir. U svakom slučaju, sva otpuštanja uzimaju se u obzir u ovom parametru i sudjeluju u daljnjim proračunima u skladu s gornjom formulom. A kad već imate broj zaposlenika koji su napustili organizaciju, dolazi vrijeme kada trebate izračunati broj zaposlenika koji su radili cijelo izvještajno razdoblje.
U ovom trenutku morate izračunati razlikuprimljeni/otpušteni zaposlenici za izvještajno razdoblje. Ovdje vam neće trebati nikakve nove informacije, radit ćete s pokazateljima koje već imate. Dakle, da biste izračunali broj zaposlenika koji su radili u organizaciji za cijelo izvještajno razdoblje, morat ćete izvršiti jednostavnu radnju oduzimanja. Uzmite broj zaposlenika na platnom spisku koji pokazuje broj ljudi koji su bili prijavljeni na radna mjesta na početku izvještajnog razdoblja i od njega oduzmite broj otpuštenih zaposlenika koji su napustili radna mjesta u tvrtki tijekom izvještajnog razdoblja. Kao rezultat toga, dobit ćete željenu vrijednost - broj zaposlenika koji su radili u poduzeću tijekom cijelog izvještajnog razdoblja. Morat ćete dalje raditi s ovom vrijednošću - a zapravo, preostaje vam samo jedan korak da saznate rezultat cijelog ovog rada. Ali ovaj korak je velik, ozbiljan i također zahtijeva puno kalkulacija. Uostalom, sada morate saznati koliki je prosječni broj za godinu.
Već znate što je platni spisakzaposlenika, ali zasad nemate pojma koliki je prosječan broj zaposlenih. Sada morate saznati o tome, jer bez ovog pokazatelja ni na koji način nećete moći saznati koeficijent postojanosti. Dakle, prosječni broj zaposlenih daje vam vrijednost na temelju broja zaposlenih za svaku zasebno uzetu fazu izvještajnog razdoblja. Ako je izvještajno razdoblje mjesec, tada će se prosječni broj zaposlenih izračunati na temelju platnog spiska za svaki dan. Kako se točno izračunava ova vrijednost? Da biste to učinili, morate izračunati broj zaposlenih u tvrtki za svaki dan, zatim zbrojiti rezultate svih dana i podijeliti zbroj s brojem dana u izvještajnom razdoblju. Kao rezultat, dobit ćete prosječan broj zaposlenih, koji možete dalje koristiti u formuli. Međutim, ovaj pojednostavljeni pristup funkcionira samo ako nemate ugovorne ili privremene radnike. Radnici na određeno vrijeme su oni zaposlenici tvrtke koji rade nepuno radno vrijeme. Ovdje se ne računa po broju zaposlenih, već po satima koje su odradili u odnosu na ukupan broj sati koji se odrađuju u okviru običnog radnog dana.
Pa sada imate sve što vam trebapodatke kako biste u potpunosti razumjeli formulu. Razumijete što je umirovljenje, kako ovaj parametar utječe na broj zaposlenih i još mnogo, puno više. Znate apsolutno sve podatke, a sve što vam preostaje je zamijeniti potrebne brojeve. Sada, kako biste sve razumjeli što točnije, analizirat će se jedan konkretan primjer. Vrijedi odmah spomenuti da će se pri izračunu prosječnog broja zaposlenika, radi jednostavnosti, uzeti u obzir samo stalni zaposlenici - ipak, nema svaka tvrtka zaposlenike koji ne rade stalno i punom parom. Ako ih vaša tvrtka ima, pobrinite se da ih HR odjel evidentira odvojeno od stalnih zaposlenika.
Dakle, treba pretpostaviti da je prosječna tvrtka napočetak izvještajne godine imao je stotinu zaposlenih - ovo je prikladan broj za daljnje izračune. Njih dvadeset je dalo otkaz u roku od godinu dana. Ovo su već dvije vrijednosti koje možete uključiti u formulu da biste dobili treću. Od platnog spiska oduzmite broj zaposlenih (100 osoba) broj otpuštenih radnika (20 osoba) da biste dobili broj zaposlenih za cijelo izvještajno razdoblje - bit će osamdeset ljudi. Ova vrijednost je apstraktna, odnosno ne možete je koristiti za druge izračune, pa je samo označite da je ne izgubite.
Vrijeme je da prijeđemo na sljedeći korak – brojanjeprosječan broj zaposlenih. Ovo je malo kompliciraniji i dugotrajniji proces, jer ćete morati uzeti broj zaposlenika za svaki dan izvještajnog razdoblja kako biste dobili željeni rezultat. Nema smisla ni u primjeru pokušavati navesti bilo koji broj zaposlenika, ali najčešće je to manje od sto. Tijekom izračuna za ovaj primjer ispao je broj 93, koji sada možete koristiti za dobivanje konačnog rezultata. Kao što se sjećate, brojnik vaše formule sadrži broj 80, ali sada nazivniku dodajete 93. Rezultat dijeljenja je 0,86, zaokružen na dvije decimale. Ako vam je prikladnije raditi s postotkom, onda ovaj pokazatelj možete pomnožiti sa 100 da biste dobili osamdeset šest posto. Alternativno, možete ostaviti sve kako jest i koristiti frakcijski faktor. U svakom slučaju, imate gotov rezultat. Međutim, ostaje jedno vrlo važno pitanje – što to znači? Odnosno, imate neko specifično značenje, ali hoće li HR stručnjak donijeti dobre ili loše vijesti svom šefu? Daljnjom analizom saznati da je tvrtka u depresivnom stanju? Ili prosperitetna?
Naravno, morate razumjeti cijelu ovu industriju,odmah reći koliko je dobar ovaj rezultat, koji je dobiven u prethodnom primjeru. Međutim, sada ćete saznati odgovor na ovo pitanje koje vas jako zanima. Dakle, prema praksi koja postoji danas, koeficijent teži jedan, pa je rezultat koji ste dobili 0,86 (ili osamdeset šest posto) blizu norme. Naravno, nemoguće je predvidjeti koliki će to biti koeficijent, ali znate da on odražava stabilnost, postojanost tima u tvrtki i s tim koeficijentom možete dalje raditi u analizi. Obično se koristi zajedno s faktorom prinosa, jer je sam faktor konzistentnosti nepotpun i ne pokazuje cijelu sliku. Odnosno, ne možete otići šefu iz odjela ljudskih resursa i reći da je koeficijent dosljednosti ove godine vrlo dobar - specijalist mora dati cjelovito izvješće, a taj je koeficijent važan samo za njega. Šef čeka izvješće kolika je fluktuacija kadrova, koliko je loša i što se planira poduzeti po tom pitanju.
