HR menedzsment egy modern szervezetbenfokozatosan változtatja meg funkcióit a szolgáltatási osztálytól az üzleti partner funkcióinak teljesítéséig. E tekintetben a személyzeti menedzsment minden újdonsága alapos elemzést és részletes indokolást igényel.
A gazdaságiegy adott innováció megfelelőségét, az üzleti értékelési módszereket és a befektetési elemzést alkalmazzák. Használatuk során két tényezőt kell figyelembe venni. Az első és a fő tényező az ember. Az ember szerepe a különböző szervezetek termelési folyamatában jelentősen eltérő. Egy esetben egy alkalmazott a termelési mechanizmus folytatója, minden tevékenysége egyértelműen tervezett és szabályozott. Egy másik esetben az embernek maximális kreativitást, kezdeményezést és kreativitást kell mutatnia. Az emberi tényező becslése és elemzése az első esetben a legkönnyebben elvégezhető, mivel ezt a legkönnyebb előre jelezni.A második tényező a technológiai terméknek a kereskedelmi eredményhez való közelsége és a bevételi összetevő kiértékelésének képessége.
Nagyon gyakran az újítások a személyzeti menedzsment területénkezdje egy olyan személyzeti vezető benyújtásával, aki érett egy innovatív projekt megvalósításához egy olyan szervezet életében, amely meg akarja kapni a kollégák elismerését és lehetőséget arra, hogy kiemelkedjen a munkáltató szemében. Ezenkívül a menedzser levonja ezt a módszert egy fejlett folyóiratban, amely az emberi erőforrásokkal való foglalkozásra szól, ahol ennek az innovációnak a hatékonyságát ésszerűen leírják egy jól ismert németországi cég példája alapján. De a németországi és oroszországi személyzeti menedzsmentnek vannak némi különbségei, úgynevezett „a helyi lakosság sajátosságai” miatt. Az innováció nem gyökerezik a mesterségesen létrehozott körülmények között, és az alkalmazottak és a vezetőség számára nehéz lesz megmagyarázni annak megvalósíthatóságát. Bármelyik társaság csak azokat az innovációkat igényli a személyzeti menedzsmentben, amelyek szükségessége egyértelmű és érthető a legtöbb kulcsfontosságú alkalmazott számára, és amelyek egy adott vállalat üzleti igényeihez kapcsolódnak.
Először meg kell határoznia egy igazikulcsfontosságú kérdések, amelyekkel foglalkozni kell. Válasszon egyet közülük, és elemezze a megoldásának lehetőségeit. Ezután az optimális választási lehetőséget választják, amelyet a többi osztályvezető közt hirdetnek azzal, hogy igazolják annak jelentőségét a szervezet számára. Aztán jön a kísérleti megvalósítás. A végrehajtás megköveteli a HR menedzsertől, hogy mozgósítsa az összes szakmai tulajdonságot, az akadályok előrejelzésének és az erőforrások tervezésének képességét. Ha sikerrel jár, akkor megvalósul az innováció. A jövőben elemzik és szükség esetén kiigazítják a személyzeti menedzsment újításait. A tervezett és a tényleges eredményeknek vannak eltérései, ezeket elemezzük és kiigazítjuk.
Nagyon fontos mindent helyesen kiszámítani és értékelniúj projekt bevezetésének kockázati tényezői: állítson össze azok listáját, értékelje az egyes tényezőknek a végső eredményre gyakorolt hatását, értékelje azok bekövetkezésének valószínűségét, dolgozzon ki egy intézkedéscsomagot e tényezők hatásának csökkentésére.
Természetesen a legfontosabb kérdésA vezetés a projektbe történő befektetés pénzügyi hatékonyságát és a jövőbeni költségmegtakarítást jelent. Ha a HR részleg által végrehajtott innovációk sikeresek, jelentősen megnő annak fontossága a vállalat vezetése szempontjából, növekszik a HR vezetők szakmai motivációja, és felbecsülhetetlen értékű tapasztalata egy új projekt bevezetésében. A jövőben a társaság az emberi tőke növekedésére és a társaság problémáinak szisztematikus megoldására összpontosít.
