כל העובדים, כשהם מקבלים עבודה,לחתום על חוזה עבודה, המפרט את רשימת תפקידיהם. כמו כן, העובדים נדרשים לעמוד בלוח הזמנים הפנימי של הארגון, לעמוד בלוח הזמנים של העבודה ולעקוב אחר תיאור התפקיד. ביצוע לא תקין של תפקידים רשמיים מוביל פיטורין, ובמקרים מסוימים, מעסיקים לפטר עובדים רשלנים תחת הכתבה.
הבה נבחן ביתר פירוט את ההפרות שעליהן ניתן לבצע פיטורין:
אי ביצוע או ביצוע לא תקיןחובות - זה כאשר לעובד יש חובות עבודה מסוימות, והוא בהחלט יכול להתמודד איתן בעצמו, אך לא עושה זאת מסיבות לא ידועות.
כל אחד יכול לחשוף עובדה זו:ממנהל ללקוח רגיל שלא השרת אותו עובד. אם ראש המחלקה זיהה את הכישלון, עליו לרשום אירוע זה בתזכיר להנהלה העליונה. אם זה היה לקוח, אז הוא יכול לערוך תלונה וגם להעביר אותה להנהלה. מסמך שכזה הוא הבסיס לבדיקת עובד באשר למילוי לא תקין של תפקידים רשמיים.
התלונה עצמה אינה מהווה עילה ללהביא אדם לאחריות משמעתית, אך אם העובדות המפורטות בו אושרו במהלך הבדיקה, הדבר יכול לשמש תחילתו של תהליך הפיטורים.
ישנם מקרים בהם חובותיו של עובדכולל ביצוע פקודות שונות. כדי להגן על עצמם מפני אי הבנות אפשריות, ההנהלה צריכה לקבוע משימות כאלה בכתב ולתת להן חתימה. במקרה בו מתעלמים מהמשימה, יש גם לתקן זאת.
החקיקה אינה קובעת רשימת אנשיםאשר יכול לחשוף ביצועים לא תקינים של העבודה. כאמור, זה יכול להיות כל אחד. חשוב שכל המידע הכלול בהערה יהיה נכון.
להלן תזכיר לעובד מוצג:
ולפני שאתה מעניש עובד, אתה צריךגלה את הסיבה להתנהגות זו. יכול להיות שקורה שהוא פשוט לא יודע לעשות את מה שנדרש ממנו. אבל הוא לא יודע איך ולא רוצה להיות מסוגל - אלה שני מושגים שונים. ויש לקחת זאת בחשבון.
עדיף לומר שהעובד אינו מתמודד עם החובות שצוינו, אם אין לו באמת את הכישורים או היכולות הדרושים הדרושים לתוצאה מוצלחת של המקרה.
על פי החוק, המעסיק אינו מחויב להכשיר את שלועובדים, אך התרגול מראה שרבים מחפשי העבודה זקוקים לכך. לכן, לפני שאתם דורשים דבר מעובד חדש, עדיף לספק לו התמחות ללא תשלום אצל עובד מנוסה יותר.
אם הוכח שביצוע התפקידים הלא תקינים (סעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), הרי שההנהלה יכולה להמשיך בתהליך הפיטורים. הליך זה מתרחש בכמה שלבים:
1. הכרה בעובדות.כל משימה שעובד צריך לבצע חייבת לבוא לידי ביטוי בכתב ולהועבר לו בחתימתו. אם הזמנה זו לא מתקיימת, אירוע זה נרשם במעשה מיוחד או במזכר (דוגמה למזכר מוצגת להלן).
2. ביצוע בדיקת עובדת אי ביצוע. בשלב זה יש לאסוף את כל המידע המוכיח את ביצוע ההתחייבויות הלא תקינות.
3. קבלת הסברים מהעובד.שלב זה נחשב חובה. אם עובד לא השלים את המשימה שהוקצה ולא התחיל לכתוב הערת הסבר בעניין זה, אין פירוש הדבר שיש לעצור את התהליך המוביל לענישה. הערת הסבר יכולה גם לשמש בסיס להבאת אדם לדין, וגם להוכיח את חפותו, במילים אחרות, לאשר כי אי ההופעה לא התרחשה בכוונה. חשוב לדעת שאם המנהל הפקיד משימה שאינה כלולה בתפקידי העבודה של העובד, והוא לא השלים אותה, אין זה בסיס לענישה משמעתית.
אם ניתן הערת הסבר, אז:
כאשר ההפרה אינה מובילה לחמורההשלכות על החברה, המעסיק יכול להגביל את עצמו להערה או נזיפה. התנהגות פסולה חמורה יותר אמורה להוביל לסיום יחסי העבודה עם העובד.
4. הוצאת הצו.הצו ניתן במקרה שמוטלת סנקציה משמעתית בצורת פיטורים. זה אמור לשקף את העובדות בדבר נוכחותם של הערות או תוכחות קודמות, מעשים המשקפים את ההתחייבויות שלא מומשו, כמו גם תיאור של הפרות (מקום, פרק זמן, נסיבות ומסמכים המאשרים זאת).
המסמכים שהוגשו הם העילה לסיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק.
להציג בפני ההנהלהמסביר, העובד מקבל יומיים מרגע שקרא את הבקשה למסמך זה. אם הענישה קרובה, על המעסיק לאכוף אותה תוך חודש מרגע שהתגלה ביצוע לא תקין של תפקידים רשמיים. ניתן להאריך תקופה זו אם העובד היה בחופשת מחלה.
סנקציות משמעת אינן מוחלות אם עברו יותר מחצי שנה מאז ההפרה.
במקרה של הפרות המתגלות בביקורות או בביקורת, יש להעניש את העובד תוך שנתיים ממועד גילויו.
על פי החקיקה, ישנן קטגוריות עובדים אשר ממילא אינן יכולות להיעשות לדין משמעתי. אלו כוללים:
אם המעסיק לא הפר את סעיפי האמנות. חָמֵשׁ.27 לקוד העבירות המינהליות של הפדרציה הרוסית, והוכח, לפיכך, כי אי עמידתו של העובד בחובות העבודה שלו, אתה יכול לערוך צו פיטורים. על מסמך זה להכיל את כל המידע הדרוש להוכחת עובדת האשמה.
העובד עצמו חייב להכיר זאת.לפי הזמנה. אם הוא לא רצה לעשות זאת, יש צורך לקבוע מעשה המתקן נסיבות אלה. וכבר בצו הפיטורים ציין את כל העילות לסיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק ואת המסמכים הרלוונטיים המאשרים את אשמת העובד.
לגבי תשלומי פיצויים, אם כןפיטורין בנסיבות דלעיל אינן מספקות תשלום קצבה מיוחדת כלשהי. העובד זכאי רק לשכר ולדמי חופשה (אם החופשה ראויה ולא מורידה).
רישומים בספר העבודה ובתיק האישי חייבים להיעשות על בסיס הזמנה. עובדי כוח אדם נשלחים כאשר הם כותבים לאמנות. 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
אם המעביד מיישם ענישה מסוג זה,כעונש בגין אי מילוי תפקידים רשמיים, אז יש להתייחס לכך ברצינות. עם ליקויים קלים ביותר וההזדמנות לערער על החלטת המעסיק בבית המשפט, האחרון עשוי להיות צפוי לעונשים.
עם פיטוריך עליך לבדוק:
אם המעסיק עשה טעויות והתוצאהפיטורים ערערו בבית המשפט, ואז הוא יובא לאחריות מנהלית. בנוסף, הוא יהיה מחויב להחזיר את העובד לשלם ולשלם לו פיצויים.
אגב, המנהיגים מקבלים גם את האחריות המפורטת באמנות. 5.27 לקוד המינהלי של הפדרציה הרוסית. במקרה זה, כל עונש מנהלי מוחל רק על ידי סוכנויות ממשלתיות.
ככאלה, ההשלכות המשפטיות של פיטוריםתחת אמנות. לאזרח אין 81. אך לערך המתאים למאמר זה לא תהיה השפעה טובה מאוד על מעמדו של אדם כאשר הוא רוצה לשלש אותו לעבודה אחרת.
פיטורים בגין ביצוע לא תקין של תפקידים רשמיים אינם סיבה לסיים את קריירת העבודה שלך, אך עדיין אינך צריך לאפשר רישומים כאלה בטופס העבודה.
פרקטיקה שיפוטית מראה כי ניתן לערער על עובדת הפיטורים:
