בשוק יש נטייה של נזילות גבוההצוות בארגונים קטנים. מעסיקים מסוימים אינם מבקשים לעורר אצל האדם את הרצון לעבוד עבורו, מה שגורם יחס רשלני לעבודה של הצוות. בקשר עם overabundance של המבקשים למצוא עבודה, זה הרבה יותר קל עבור הבוס למצוא אדם חדש מאשר ללמד את הקיים כבר אחד. כך נוצר מעגל קסמים מעובדי אי-אחריות מאוחרים לנצח והמעסיק, שסובל הפסדים באשמתם. הפתרון של משימה זו טמון על פני השטח ואת השם "המוטיבציה של כוח האדם".
מנהלים רבים של ארגונים גדולים להבין,כי העובדים - זה הנכס העיקרי שלהם, שבלעדיו אי אפשר להשיג תוצאות גבוהות. מסיבה זו, הם מנסים בכל דרך לעורר בהם מוטיבציה לעבודה - הרצון לעבוד ולשפר את הביצועים שלהם לטובת הארגון. לשם כך, יש צורך בשיפור מתמיד של מערכת המוטיבציה של האדם בדרכים שונות. פיתוח שיטות אלה, ככלל, מטופל על ידי מחלקת כוח אדם, המגיש את הצעותיו לשיקול דעתו לראש, ורק לאחר אישורו יש את הזכות ליישם אותם בפועל.
כל שיפור במערכת המוטיבציהצוות הארגון מתחיל עם איסוף מידע על הצרכים של העובדים, את רצונם. כדי לעשות זאת, אתה יכול לערוך סקר או סקר אנונימי, כמו גם שיחות אישיות. כמה מנהלים בטעות מאמינים כי על ידי הגדלת פרמיות או משכורות מתמיד, הם ובכך לעורר עניין בעבודה של העובדים. למעשה, אנשים מתרגלים לתמריצים חומריים קבועים ומפסיקים לתפוס אותם כהערכה חיובית של עבודתם. בשבילו, זה הופך למציאות, אשר אתה לא צריך להפעיל מאמץ רב. מסיבה זו, השיפור של מערכת המוטיבציה צוות אי אפשר להתנהג בלי לזהות את צרכיו.
הטעות של רוב המנהלים היא,כי הם משפרים את המערכת של המוטיבציה צוות, מבוסס על ההרשעות שלהם ואת החזון של כל מה שקורה. זהו מידע לא מדויק, אשר אינו יכול לשמש כבסיס לפיתוח שיטות מוטיבציה. מנהלים רבים מסיבה כלשהי לא רוצים לשאול את הכפופים להם את השאלה: מה אתם רוצים? דעתו של הצוות היא לעתים קרובות לא נלקחים בחשבון בכלל. לפיכך, תפיסה מוטעית נוספת, מה שהופך את שיפור המוטיבציה של הצוות לא יעיל. גישה זו לצוות כמסה הומוגנית ופיתוח של אמצעי תמריץ סטנדרטיים. יש לזכור כי כל אדם הוא אינדיבידואלי, ולכל אדם יש תמריץ שיעודד אותו להגביר את האפקטיביות של פעילותו. כדי ליישם את התזה הזאת, הבוס צריך לשים לב לפקודיו לא כאורגניזם יחיד, אלא כסכום של אישים. במקרים מסוימים זה מספיק כדי לקיים שיחה מלב אל אדם, כך שהוא מרגיש את החשיבות שלו עבור החברה הוא חדור ברעיונות שלה.
כדי לשפר את המערכתהמוטיבציה של צוות היה מוצלח, אתה צריך לזהות לא רק את המניעים של העובדים, אלא גם נגד המניעים שלהם. במילים אחרות, חשוב לדעת מה תהליך העבודה מעכב. מחקרים מסוימים אישרו כי סגנון הניהול הסמכותי של הבוסים מקטין באופן משמעותי את הפרודוקטיביות של תהליך העבודה. מספר זה כלל גם עיבוד, חוסר תנועה על סולם הקריירה. בהתחשב בגורמים אלה ועוד רבים אחרים, ניתן ליצור תמונה של המוטיבציה האפקטיבית של העובדים, אשר מציינת בבירור רשימה של שיטות שנותנות תוצאה של 100%, וכן מה גורם לירידה בריבית בעובדים.
