ניהול תפקיד דורש אדםכמות עצומה של ידע, מיומנויות. ברוב החברות הגדולות מתבצעת הכשרה בנושא אינדוקציה ולכולם יש חיסרון - הם בדרך כלל לא מדברים על שיטות ניהול בניהול. הבוס החדש הזה נאלץ ללמוד באופן עצמאי או בצד. דרכים לניהול הצוות עשויות להשתנות, תלוי בפונקציונליות שבוצעה.
עבודה מובילה דורשת הרבה זמן ומאמץ,במיוחד אם הוא מתנהל ללא מטרה ולא מאורגן. השימוש בשיטות ניהול בניהול עוזר לבנות רצף רציונלי של משימות המוטלות לאדם אחראי. חשוב שהמנהיג יידע לגוון את שיטות ביצוע העסק עם הכפופים לו - זו הדרך היחידה להשיג יעילות מירבית מתהליך העבודה.
בשיטות ניהוליותמיישם באופן מלא את תפקידי הרגולציה שלו, ומשפיע גם על הצוות: מפעיל את פעילותו ומקנה לו אופי יצירתי. חקר הדרכים להשגת יעדים באמצעות שליטה הוא אחד מנושאי המחקר העיקריים בתחום הניהול והפסיכולוגיה.
כל הדרכים לשלוט על עובדיםנבדלים זה מזה באופי הפעולה. רלוונטיות במיוחד בזמננו הן שיטות ניהול כלכליות בניהול, שתיאורן מבוסס על פעילות החוקים הרלוונטיים המשפיעים על האינטרסים הרכושיים של כל הצדדים להליך העבודה. השיטות העיקריות מסוג זה המשמשות במבנים עסקיים הן חישובים כלכליים וכלכליים.
תכנון וחיזוי נכון גםקשורים ישירות למרכיב הכספי של ארגון כלשהו, ולכן הם שיטות ניהול רלוונטיות. תמריצים כלכליים, הצדקות וניתוחים של הארגון משמשים גם מנהלים מובילים של ארגונים מסחריים וממלכתיים. אם התהליכים מאורגנים היטב, הצוות והמוסד מרוצים זה מזה.
כל שיטות הניהול הכלכליות בניהולמכוון להגדיל את היעילות של הארגון, שמשמעותה עלייה משמעותית ברווח. זו הסיבה שמנהלי החברה מגייסים אנליסטים מנוסים המסוגלים לחשב את כל הסיכונים האפשריים בעבודת המוסד, כמו גם לפתח תוכנית לחיסולם ולארגון עבודה רגילה.
כל מערכת של שיטות ניהול בניהול היא לאיכול להסתדר מבלי להתארגן ברורה ולקבל החלטות קשות (הגדלת או הקטנת צוות, הקצאת בונוסים נוספים וכו '). עקרונות השליטה במקרה זה מתגבשים בעזרת חוקים שמטרתם ניהול עבודה משותפת, כמו גם על בסיס הצורך הפסיכולוגי של האדם באינטראקציה וסוציאליזציה. שיטות ארגוניות ומייצבות (הכשרות משותפות, גיבוש צוותים, פגישות תכנון וכו ') מסייעות ביצירת המבנה הכללי של המוסד, התקנות לעבודתו, כמו גם התפיסה הכללית של קיומו.
עקרונות רגולציה אמורים לסייעיישום ניהול תפעולי של עבודת חטיבות שלמות ועובדים בודדים. במקרה זה, אנו מדברים על עריכת חוזים, גיבוש החלטות וגזירות הקשורות ישירות לעבודת הארגון ולרווחתו הכלכלית.
הסוג השלישי הוא שיטות משמעת, עםהם יכולים לסייע בשמירה על יציבות העבודה במוסד. אם הם משמשים נכון בארגון, אז לאנשי הצוות יש מושג לגבי האחריות שלהם לאי מילוי תפקידים רשמיים. זה כולל גם מערכת להנעת עובדים ולתגמולם. יישום עקרונות אלה דורש בדרך כלל סיוע נוסף ממחלקת הנהלת חשבונות ומחלקת כוח אדם, שבלעדיו אי אפשר לבצע את הביצוע הנכון של המסמכים הרלוונטיים.
שיטות ניהול סוציו-פסיכולוגיות בההנהלה, אולי, היא החשובה ביותר, מכיוון שניתן להשתמש בהן להשפעה על הצוות והאינדיבידואל. לפעמים די בשיחה פשוטה עם כפוף בכדי להביא אותו למצב נורמלי ולהכין אותו לעבודה יצרנית. אם מנהיג מקדיש זמן לכל אחד מעובדיו, אז השפעתו על הצוות בדרך זו יכולה להיות משמעותית מאוד. אך יש כאן סיכון - מומחים עשויים לשכוח כיצד לקבל החלטות וימשיכו כל הזמן לרוץ לממונים עליהם. רגעים כאלה חייבים להיות מדוכאים בהחלט אם אתה, כמנהיג, רוצה לטפח בהם עצמאות.
כל הטכניקות הללו ניתנות לשימוש רק על ידימנהל עם תרבות מוסרית גבוהה מאוד שמכבד את הצוות שלו וכל כפוף בנפרד. הם מסייעים בניהול האקלים במחלקה, מצב הרוח של העובדים ואפילו התנהגותם זה כלפי זה וכלפי החברה כולה.
אף אחד לא יכול להסתדר בלי אלגוריתמים כאלה.ניהול מוכשר, שיטות ניהול חברתי במקרה זה ימלאו תפקיד פחות משמעותי. אנחנו מדברים על נימוסים פנימיים, שגרה, ויסות חובות הדדיות ודרכי עבודה אחרות עם הצוות. צרכי העובדים וההנהלה צריכים להיות מסופקים ככל האפשר - רק אז ניתן יהיה לבנות מערכות יחסים בריאות בצוות.
באופן אידיאלי, כל השיטות שיש להשתמש בהן צריכות להיותמחושב בבירור על ידי הנהלת הארגון, עליו לראות את הרווחים והעלויות שישויכו לשימוש בהם. אי אפשר להסתדר בלי ידע בפסיכולוגיה ובסוציולוגיה, אחרת לא תהיה השפעה משימוש בטכניקות ניהול שונות.
שיטות ניהול פסיכולוגיות בניהוליש להשתמש בה להרמוניה של היחסים בתוך הצוות וליצירת סביבה רגועה. העובדים לא צריכים לחוות אי נוחות במילוי תפקידם המיידי - זוהי המטרה העיקרית של פנייתם. טכניקות כאלה כוללות תוכניות לבחירה מקצועית, הכשרה נוספת, הומניזציה של פעילות העבודה וכו '.
אסור לשכוח שיטות כמותיות.ניהול בניהול, בעזרתן מפותחים תוכניות פיננסיות, כלכליות וחשבונאיות. הם מבוססים על ניתוח קפדני והסקות לוגיות הנובעות ממנו. הדוגמה הבולטת ביותר כאן היא יצירה ויישום של תוכנית עסקית. שיטות דומות משמשות לרוב ההנהלה במחקרי שיווק וארגון פרויקטים פיננסיים אחרים.
שיטות אלה צריכות להגיב למספרשאלות. לדוגמה, כיצד לחשב נכון את ייצור המוצרים, כמה משאבים דרושים לשם כך, כמה סחורות ליצור כדי למלא הזמנה מסוימת, מתי להתחיל לעבוד וכו '. כולם, בצורה כזו או אחרת, עובדים עם מספרים ואינדיקטורים - המדדים המדויקים ביותר להצלחת הארגון.
פונקציות ושיטות ניהול בניהולמקושרים בל יינתק - הראשונים קובעים את האחרון. בתיאוריה, ישנן חמש פונקציות עיקריות: בקרה, תכנון, יישום, תיאום וארגון. השניים האחרונים הם הקשים ביותר, מכיוון שהם מכוונים ליצירת מבנה הארגון, הזמנת כל מרכיביו, בניית אינטראקציות בין תפקודיות ומתן הזדמנות לפעולה עבור כפופים אחראיים יותר.
ליצירת מערכת בקרה נוחה ופשוטהיש צורך להחליט על מטרת הארגון. החל ממנה, ניתן יהיה לפתח אסטרטגיה להשגת המשימה שנקבעה. חשוב שכל העובדים יעמדו בהתחייבויותיהם. בשלב הראשוני של העבודה, יש לקבוע מי ועל מה בחברה תהיה אחראית, רצוי שזה היה עניין של אחריות הדדית. במהלך קיומה של ברית המועצות, לגופים מנהליים ברמה העליונה לא הייתה כל אחריות כלפי הארגונים שבפיקוחם. יעילות הבקרה הופחתה באופן משמעותי, מכיוון שאף אחד לא היה אחראי כלפי עסקים קטנים על החלטות בלתי סבירות ושגויות.
מערכת היחסים בין צורות ושיטות הניהול בגם הניהול מעולה. בתוך כל מבנה, עשויות להיות חטיבות ניהול נוספות עם תקנות משלהן והיכולת להתערב בעבודת מחלקות אחרות בחברה. לכן הגיוני לייחד מבנים או צורות ניהול בקטגוריה נפרדת. ישנן 6 מהן: מטריצה, לינארית, תכנית-מטרה, פונקציונלית, מחלקתית ולינארית-פונקציונלית.
הפשוט שבהם הוא לינארי, כאשר העובדמדווח למפקח מיידי אחד. הבעיה העיקרית שעמה מתמודדים מנהלים בשלב זה היא בחירת כוח האדם המוסמכת. בנוסף, כל ההחלטות הניהוליות כאן מתקבלות בצורה די מסובכת - עובד יכול לקבל אישור לבצע פעילות מסוימת, רק לאחר שעבר את כל ההיררכיה של הממונים עליונים. תגובה איטית לשינויי שוק רלוונטית רק לארגונים גדולים בעלי צורת ניהול דומה, שבהם מספר הרמות מגיע ל -5 ויותר.
אם אנחנו מדברים על ניהול אפקטיבי,שיטות ניהול מודרניות הנהוגות בו חייבות להיות משולבות עם צורת ניהול חטיבית. צורך זה מתעורר בשל העובדה שלסניפי החברה יש את הזכויות לנהל פעילות כלכלית ותפעולית, בעוד שלראשי המחלקות יש אפשרות להציג הצעות חדשניות ואף לקחת סיכון מוסכם. בעזרת ניהול מחלקתי ניתן להשיג שילוב מוכשר של האסטרטגיה הכללית של החברה והטקטיקה העצמאית של סניפים ומחלקות פנימיות.
שיטות ניהול בניהול עזרה להשגת יעילות מרביתאת הפעילויות של הארגון, אך יתכן והן אינן מספיקות. חשוב לתפוס את האדם כמקור עיקרי לייצור יעיל, לתכנן את העבודה במונחים של צורך ארוך טווח בעובדים, מומלץ לעבוד עם צוות ניהולי קטן. במדינות כלכליות מפותחות מנסים להשתמש בכללים הפשוטים הללו, בעוד שבארגונים מקומיים מוקדשת תשומת לב רבה לחינוך תכונות מנהיגות בעובדים, ומתוכם צומחים בהמשך מנהיגים טובים.
אוריינטציה כלפי ערכי האדם צריכהלהיות במרכז כל מערכת ניהול, אחרת קיים סיכון להפחית את המוטיבציה של העובדים לרמה מינימלית ולחפש כל הזמן אחר כפופים חדשים. על העובדים להיות בעלי אוטונומיה שנקבעה בקפדנות בתיאורי התפקיד, על מנת שיוכלו לפתח יזמות ויכולת לקחת אחריות במצבים קשים.
אנשים שאינם קשורים לבקרלפעמים הם מבלבלים בין עקרונות ושיטות הניהול בניהול. עקרונות הם רעיונות שמטרתם מימוש פונקציות רגולטוריות, ושיטות הן פעולות ברורות ליישומן. כל הפעולות שמטרתן ניטור פעילויות בארגון צריכות להתבצע רק על בסיס גישות מדעיות ולאחר ניתוח מקדים. לדוגמה, מערכת ענישה ותגמול שעוצבה בקפידה יכולה להניע עובדים להשיג יעדים גבוהים עבור עצמם ועבור החברה כולה.
אחד העקרונות שחייבים להיותלשימוש - שילוב של אחריות, חובות וזכויות. כל המשימות שהוקצו חייבות להסתיים בזמן, בעוד שהעובדים חייבים להבין את הסיכונים עבורם ולארגון סיום מאוחר של העבודה. חובתו של המנהיג היא להיות כמה שיותר כנים עם הכפופים לו, ללמד אותם לבנות מערכות יחסים לוגיות ולנתח את הפעילות שלהם במסגרת הפונקציונליות שלהם.
דמוקרטיזציה והתאמה הן תופעות שלאכל כך מזמן הופיע בין שיטות הניהול בניהול. המאפיינים שלהם מרמזים כי לכל עובד צריכה להיות הזכות להשתתף בפיקוח על פעילות המיזם. עובדים חדשים חייבים לקבל את מלוא תשומת הלב והמידע מהחונכים שלהם, וגם להיות מסוגלים להסתגל למבנה ולתרבות הפנימית של הארגון.
המנהל הכפוף להעובדים מתמודדים כל הזמן עם קשיים מסוגים שונים, וזה די רגיל. כדי להישאר צף ולהשיג את התוצאות הרצויות, הוא פשוט צריך להשתמש בשיטות שונות של ניהול הארגון, בניהול הוא פשוט לא יכול להסתדר בלעדיהן. אחת המשימות העיקריות של הצ'יף היא לשלוט בפעילות עובדיו, במיוחד בשלב הראשוני. ניתן להשיג את השילוב האידיאלי של קפדנות והגינות רחוק מלהיות מיידי, אך המנהיג צריך לשאוף לכך.
פסיכולוגים ממליצים לשמור על רוגע ואווירה חיובית בקבוצה. לעובדים צריכה להיות ההזדמנות להתפתחות מקצועית, ועל החברה להיות בעלי מומחים מפותחים יותר ונכונות להשקיע בהם משאבים, זמן וכסף. מבחינה חברתית, העובד צריך להיות מסוגל לתקשר עם האנשים סביבו ואת ההזדמנות לצמוח מעליהם.
למרות מספר השיטות העצום,המיועדים לניהול כוח אדם, לעתים קרובות לא ניתן להשתמש בהם במלואם. הסיבה העיקרית לכך היא שכל העובדים בפיקוחו של מנהל שונים בתכלית, ולכן בעת פתרון בעיות לא ניתן להשתמש רק בטכניקה אחת כתרופת פלא. הרבה יותר קל לברר תחילה את המוטיבציה של כל כפוף, ובהתבסס עליה, להכין תוכנית עבודה פרטנית שתסייע להתפתחותה ושגשוגה של החברה.
