頻繁に採用の必要がある人事の分野で特別な教育を受けていない人々が直面し、面接をどのように行うかという問題が彼らにとって主な問題になります。インタビューの実施方法を決定する前に、既存のタイプのインタビュー（イギリス、ドイツ、アメリカ、中国語）に慣れる必要があります。これらの手法は、申請者の専門性のさまざまな側面に焦点を当てていますが、ほとんどの場合、採用担当者は4つすべての機能を組み合わせることを好みます。
面接方法の決定、面接官特定の必要要員に対するスペシャリストの選択基準を決定し、以前の経験を考慮して職務記述を調整し、面接中に重要な詳細を明確にすることを忘れないように、関心のある候補者の履歴書を選択してメモをとる必要があります。面接は複数の応募者で行われる可能性が高いため、事前に面接の質問を考えてリストを作成しておくことをお勧めします。そのため、見落としがないようにする必要があります。
インタビュー自体は3つに分かれていますステージ：連絡先の確立、情報の取得、インタビューの完了。心理学者の研究によると、インタビューを実施する人の決定は、会議の最初の数分で生じる第一印象に大きく依存しますが、常に正しいとは限りません。したがって、インタビューの最初に、インタビューの主要部分に進む前に、親しみやすく快適な雰囲気を設定するために少し時間をかけることをお勧めします。
インタビューの情報フェーズ、最も長期的には、経験とスキルだけでなく、候補者の心理的特性に関する情報、たとえば、コミュニケーションスキル、人生の位置-アクティブまたはパッシブ、気質などに関するデータを取得することを目的としています。面接で尋ねられる質問には、伝記的、状況的、および基準の3つの主なタイプがあります。履歴書は、実際のデータに関する情報を求めます-人が研究した場所、彼が持っている経験とスキル;基準質問は、候補者が特定の職位の基準をどれだけ満たしているかを見つけることを目的としています。状況的な質問への回答は、さまざまな問題が発生した場合の人の可能な行動のアイデアを提供します。
各インタビュアーは、実行する方法を選択しますインタビュー、質問する質問。ただし、一般的な推奨事項があります。プロンプトのない自由回答形式の質問をする必要があります。閉じた質問は、情報を明確にするのに適しています。職務経験について候補者と話すと、彼のスキルと知識の欠員の基準との関連性を見つける必要があります。同時に、知識とスキルは成功の半分にすぎないことを忘れないでください。人を動かすものを知る必要があるため、動機付けの性質についての質問をする必要があります。面接では、ジェスチャー、顔の表情-ボディーランゲージに注意してください。これにより、候補者の心理的特徴や、対談者の誠実さについても特定のアイデアを得ることができます。
インタビューの終わりに、あなたはもっと読むことができます以前に候補者自身に質問をする機会を与えたことで、欠員について話します。したがって、その人が面接のためにどれだけ準備したか、彼が会社や役職についての情報を収集したかどうか、したがって、彼がこの役職にどれだけ関心があるかを知ることができます。その一方で、あなたはあなたのオープンさを実証します。
インタビューはこの候補者があなたにどの程度適しているかを評価すること、またはこれも起こり、このポジションがまさに彼が必要とするものであることを申請者に納得させることです。したがって、どのように面接を行うか-行動戦略の選択は、特定の候補者が必要か、単に最良のものを選択するかによっても異なります。
