Bendrovės ar įmonės plėtra yra įvairia prasmepriklauso ne tik nuo galvos komercinių gebėjimų, bet ir nuo jo dirbančių jo pavaldinių valdymo sistemos. Kiekvienas valdytojas pirmiausia turi nustatyti sau personalo valdymo užduotis, kurios padės ne tik pagerinti personalo valdymo efektyvumą, bet ir kiekvieno atskiro darbuotojo nustatytą bendrąjį tikslą.
Apsvarstykite teisingus metodus ir metodusžmogiškųjų išteklių valdymas, leidžiantis statyti pagrindinį sistemos pastatą, didinti personalo valdymo efektyvumą ir padaryti tokią įmonę ir komandą dirbti patogesniu ir produktyvesniu:
- Sutelkti dėmesį į pagrindinius įmonės tikslus.
- Suderinamumas su organizacijos kultūra.
- Motyvuotų ir specializuotų meistrų - specialistų buvimas.
- Jaukaus ir patogaus mikroklimato išlaikymas kolektyvinėje aplinkoje.
- Dalyvavimas ir palaikymas bet kurio darbuotojo valdymui.
Visos šios sąlygos lemia efektyvumąpersonalo vadyba padės tinkamai įvertinti ir paskirstyti darbuotojų potencialą bet kuriame įmonės skyriuje. Reikėtų pažymėti, kad be nuolatinės valdymo sistemos prevencijos, žmogiškųjų išteklių naudojimas tampa labai neveiksmingas, todėl galite naudoti keletą metodų ir metodų:
- Redaguoti skelbimai ir vertinimai jau suformuluotivaldymo sistemą, kad ji atitiktų dabartinius organizacijos tikslus ir poreikius. Dažniausiai šie auditai vyksta dėl bendrovės pagrindinės strategijos pasikeitimo.
- Atlikti trumpalaikius susitikimus, siekiant aptarti pagrindinius įmonės tikslus ir jų pažangą dėl kokybiško darbuotojų darbo.
- Visuomenės vadovo nuolatinio dėmesio užtikrinimas tobulinant, peržiūrint ir formuojant faktinę sistemą, skirtą personalo valdymo efektyvumui.
- Nuolat vertinti įmonės padalinius remiantis galutiniais atlikto darbo rezultatais (organizacijos tikslų pasiekimo laipsniu). Tai gali būti materialios naudos.
Tačiau labiausiai ieškoma motyvacijadarbuotojas yra jo karjera ir jos vystymosi kelias. Todėl kitas, o tikriausiai stipriausias valdymo efektyvumo metodas yra verslo karjeros personalo valdymas. Šis metodas yra toks produktyvus, kad daugelis darbdavių nenori samdyti kvalifikuotų specialistų, bet mokyti savo darbuotojus, juos mokyti ir kelti kvalifikaciją. Dėl šio profesinio tobulėjimo bendrovė gauna kompetentingą darbuotoją, jau pritaikytą ne tik bendrovės vidaus politikai, bet ir susipažinusiam su pagrindiniais tikslais ir strategijomis.
Darbuotojo karjeros planavimo procesas vyksta keliais etapais:
- Darbuotojų atestavimo į darbą priėmimas padės identifikuoti ir nustatyti vidaus karjeros potencialą bei plėtros galimybes.
- Individualaus plėtros plano sudarymasdarbuotojo karjerą. Šiuo planu siekiama nustatyti tas pozicijas, kurias darbuotojas gali imtis plėtojant verslo karjerą. Tai gali būti vertikalus karjeros augimas ir horizontalus (perėjimas prie kitų departamentų pozicijų).
- Постоянная оценка знаний и возможностей darbuotojas per praėjusį laikotarpį. Šis etapas taip pat gali būti naudojamas nustatant darbą, susijusį su papildoma naujų žinių ir įgūdžių įgijimo programa, taip pat formuojant jau ištirtų duomenų pagrindą.
