Kiekviena įmonė turi savo skyriųpersonalo, tačiau daugelis žmonių nesupranta, ką tiksliai veikia ten dirbantys darbuotojai. Be abejo, pirmiausia į galvą ateina samdymas ir atleidimas, tačiau iš tikrųjų šio skyriaus darbuotojų funkcijos yra daug platesnės. Tuo pačiu metu jie turi žinoti daug įvairios teorinės informacijos ir, svarbiausia, mokėti jas pritaikyti praktikoje. Todėl ten visada turėtų dirbti tik aukščiausi specialistai, kad jie galėtų teigiamai paveikti įmonės gyvenimą ir augimą. Tačiau kalbėsime ne konkrečiai apie personalo skyrių, o apie vieną mažą tam tikrą koeficientą, kuris daro didelę įtaką ir yra personalo kaitos analizės ir stebėjimo sistemos dalis. Būtent ši tema taps pagrindine šios medžiagos tema. Kalbant apie koeficientą, apie jį sužinosite šiek tiek vėliau - kol kas geriau sutelkti dėmesį į globalų klausimo vaizdą. Ar žinote, kokia yra darbuotojų kaita? Kaip tai veikia įmonės sveikatą? Ką galima padaryti? Atėjo laikas suprasti šias sąvokas, ypač jei ketinate dirbti personalo skyriuje arba planuojate valdyti savo įmonę.
Personalo kaita yra problemaegzistuoja absoliučiai visose organizacijose, ir būtent su ja daugelis verslininkų pirmiausia bando kovoti. Kas tai yra? Apyvarta reiškia nuolat kintančių darbuotojų procesą toje pačioje organizacijoje. Nesunku suprasti, kad apyvarta nėra geras ir teigiamas rodiklis. Pirma, tai reiškia, kad įmonėje yra toli gražu ne idealios sąlygos, todėl darbuotojai nori išeiti, norėdami pereiti į kitą, palankesnę padėtį kitoje įmonėje. Antra, tai reiškia, kad labai sunku organizuoti komandinį darbą, nes darbuotojai iškart pasikeičia, kai tik jie pradeda pratintis ir užmegzti sąveiką. Trečia, tai tiesiogiai kenkia įmonei, nes būtina nuolat ieškoti naujų darbuotojų, leisti pinigus ir laiką jų mokymams, bandyti kompensuoti prastovas ir pan. Apskritai apyvarta yra viena didžiausių bet kurios organizacijos problemų, todėl ją neabejotinai reikia spręsti visomis priemonėmis, o tai dažnai yra personalo skyriaus dėmesys. Kaip tai daroma? Pirmiausia verta atkreipti dėmesį į personalo analizę ir apskaitą.
Personalo apskaita yra viena iš svarbiausių funkcijųšio skyriaus. Profesionalai, norėdami nustatyti įmonės būklę konkrečiu momentu pagal apyvartą, turi naudoti daugybę formulių. Analizė paprastai atliekama keliais lygmenimis ir apima daugelį klausimų. Griežtai tariant, šios analizės pagrindas yra personalo kaitos skaičiavimas, tai yra samdomų ir paliktų darbuotojų santykis. Tačiau reikia iš karto pastebėti, kad personalo specialistai turi keletą labai naudingų formulių, leidžiančių apskaičiuoti itin įdomius ir svarbius koeficientus, su kuriais tada dirbti yra daug patogiau. Apie vieną iš jų bus kalbama apie šį straipsnį. Kuris? Iš šios medžiagos sužinosite, koks yra darbuotojų atkaklumo rodiklis, taip pat išsamiai išstudijuokite, iš ko jis susideda ir kaip jį apskaičiuoti naudojant pavyzdį. Atminkite, kad šis koeficientas yra labai svarbus analizuojant darbuotojų judėjimą įmonėje, todėl ne vienas kompetentingas specialistas jo nepaisys. Tai taip pat svarbu, kaip gretimas darbuotojų kaitos lygis.
Personalo pastovumas yra tik vienas išdaugybė koeficientų, su kuriais personalo skyrius dirba analizuodamas darbuotojų judėjimą, nustatydamas apyvartą ir veiksmingai kovodamas su ja. Visų pirma verta atkreipti dėmesį į du pagrindinius koeficientus - apyvartą priimant ir atleidžiant iš darbo. Pirmasis parodo, kiek darbuotojų įmonė samdė įvairioms pareigoms per ataskaitinį laikotarpį, o antra - kiek jų išėjo. Reikėtų pažymėti, kad koeficientas yra daug patogesnis matavimo vienetas. Įprastas darbuotojų skaičius jums nieko nesako, nes jūs galite nežinoti, kokioje sistemoje įmonė dirba, kokia jos apimtis ir pan. Koeficientas suteikia jums aiškią vertę nuo nulio iki vieno (arba ji yra nuo 0% iki 100%) - tai yra, jūs žinote konkrečias ribas, ir jums lengviau naršyti ir naudoti šį rodiklį tolesniam analitiniam darbui. Tas pats pasakytina ir apie apyvartos rodiklį, kuris parodo, kokia rimta apyvartos problema įmonėje yra bet kuriuo momentu. Bet koks yra patvarumo rodiklis? Šiam rodikliui šiame straipsnyje skiriama daugiausia dėmesio.
Na, atėjo laikas konkrečiai sužinoti, kas yradarbuotojų pastovumo koeficientas. Šis rodiklis, kaip ir su apyvarta, parodo, kaip gerai įmonei sekasi sugebėti išlaikyti svarbius darbuotojus darbo vietoje. Nesunku atspėti, kad šis koeficientas yra labai svarbus atliekant analitinį darbą, todėl turėtumėte jam skirti pakankamai dėmesio, kad galėtumėte visiškai suprasti, kaip tiksliai jį apskaičiuoti. Natūralu, kad jis turi savo formulę, pagal kurią atliekamas skaičiavimas. Jei nesate per stiprus personalo veikloje, tai tolesnis apibūdinimas jums gali pasirodyti kaip sunkus žodžių rinkinys, tačiau neskubėkite nusiminti - toliau straipsnyje kiekvienas elementas bus analizuojamas išsamiai ir atskirai. Taigi, norint sužinoti pastovumo koeficientą arba, kaip jis dar vadinamas, personalo stabilumo koeficientą, turite atimti iš skaičiuojamojo laikotarpio atleistų darbuotojų skaičių iš etatų skaičiuojamosios pradžioje ir padalyti rezultatą pagal vidutinį konkretaus laikotarpio darbuotojų skaičių. Rezultatas gali būti naudojamas kaip koeficientas - arba jį padauginus iš šimto, norint gauti procentinį rezultatą. Kaip matote, iš pirmo žvilgsnio viskas yra gana painu, tačiau jei atidžiai išstudijuosite šį klausimą, vargu ar ateityje turėsite sunkumų. Na, atėjo laikas išardyti kiekvieną daiktą atskirai, kad tada ramiai juos sujungtumėte į visumą, kad galėtumėte visiškai ir absoliučiai suprasti šį klausimą.
Taigi, pirmasis rodiklis, su kuriuo jūssusidurti, kai jus domina personalo stabilumo koeficientas - tai yra ataskaitinio laikotarpio darbuotojų darbo užmokesčio skaičius. Atskirai šis parametras nebekelia tokios painiavos, ir jūs galite lengvai atspėti, kad tai reiškia darbuotojų, buvusių įmonėje ataskaitinio laikotarpio pradžioje, skaičių - tai gali būti bet kuris laikotarpis, tačiau dažniausiai ataskaitinis laikotarpis HR skyrius yra arba mėnuo, arba metai. Todėl specialistui reikia tiksliai suskaičiuoti personalą visoje organizacijoje, kad jis galėtų naudoti šį parametrą formulėje toliau skaičiuojant koeficientą. Natūralu, kad tai nėra vienintelis dalykas, kuris turėtų jus dominti, kai bandote apskaičiuoti patvarumo rodiklį - formulė apima kitus elementus, apie kuriuos dabar sužinosite šiek tiek išsamiau. Visada atminkite, kad kiekvienas elementas yra nepaprastai svarbus skaičiuojant, todėl neturėtumėte klysti net ir menkiausiuose dalykuose, nes tai sukels dar įspūdingesnių problemų ir klaidų.
Tai yra vienas paprasčiausių dalykų, kuriuos reikia suskaičiuoti.koks yra personalo pastovumo koeficientas. Formulėje taip pat yra daug sudėtingesnių parametrų, tačiau dabar turėtumėte sutelkti dėmesį net į šią mažą detalę. Labiausiai tikėtina, kad jau spėjote, kad šiuo atveju turite suskaičiuoti visų atleistų darbuotojų skaičių per visą ataskaitinį laikotarpį. Ir mes kalbame apie absoliučiai visus darbuotojus, tai yra, atsižvelgiama į visas atleidimo priežastis. Tai gali būti ir standartiniai variantai, pavyzdžiui, atleidimas iš darbo laisva valia dėl nekompetencijos, už pravaikštą ir darbo drausmės pažeidimus, ir įstatymų numatytas atleidimas - daugeliu atvejų tai yra šaukimas į karinę tarnybą, perkėlimas į darbuotojo darbo vietą. sutuoktinis, priėmimas į švietimo įstaigą, neįmanoma toliau vykdyti darbo įsipareigojimų. Taip pat atsižvelgiama į fiziologines priežastis, tokias kaip užsitęsusi liga ar net mirtis. Bet kuriuo atveju šiame parametre atsižvelgiama į visus atleidimus ir jie dalyvauja tolesniuose skaičiavimuose pagal pirmiau pateiktą formulę. Kai jau turite darbuotojų, išėjusių iš organizacijos, skaičių, ateina momentas, kai reikia apskaičiuoti visą ataskaitinį laikotarpį dirbusių darbuotojų skaičių.
Šiuo metu turite apskaičiuoti skirtumąsamdomi / atleisti darbuotojai ataskaitiniam laikotarpiui. Čia jums nereikės jokios naujos informacijos, dirbsite su rodikliais, kuriuos jau turite. Taigi, norint apskaičiuoti darbuotojų, kurie dirbo organizacijoje per visą ataskaitinį laikotarpį, skaičių, turėsite atlikti paprastą atimties veiksmą. Paimkite darbuotojų darbo užmokesčio skaičių, nurodantį žmonių, kurie buvo užregistruoti darbovietėse ataskaitinio laikotarpio pradžioje, skaičių ir iš jo atimkite atleistų darbuotojų, kurie per ataskaitinį laikotarpį paliko pareigas įmonėje, skaičių. Dėl to gausite norimą vertę - darbuotojų, kurie dirbo įmonėje per visą ataskaitinį laikotarpį, skaičių. Turėdami šią vertę, turėsite dirbti toliau - ir iš tikrųjų jums liko tik vienas žingsnis, kad sužinotumėte viso šio darbo rezultatą. Bet šis žingsnis yra didelis, rimtas ir reikalauja daug skaičiavimų. Juk dabar reikia išsiaiškinti, koks yra vidutinis darbuotojų skaičius per metus.
Jūs jau žinote, kas yra darbo užmokestisdarbuotojų, tačiau kol kas neįsivaizduojate, koks yra vidutinis etatų skaičius. Dabar apie tai turite sužinoti, nes be šio rodiklio jokiu būdu negalėsite sužinoti pastovumo koeficiento. Taigi, vidutinis darbuotojų skaičius suteikia jums vertę, pagrįstą kiekvieno atskiro ataskaitinio laikotarpio etapo darbuotojų skaičiumi. Jei ataskaitinis laikotarpis yra mėnuo, vidutinis etatų skaičius bus apskaičiuojamas pagal kiekvienos dienos darbo užmokestį. Kaip tiksliai apskaičiuojama ši vertė? Norėdami tai padaryti, turite suskaičiuoti kiekvienos dienos darbuotojų skaičių įmonėje, tada susumuoti visų dienų rezultatus ir sumą padalyti iš ataskaitinio laikotarpio dienų skaičiaus. Dėl to gausite vidutinį etatų skaičių, kurį galėsite toliau naudoti formulėje. Tačiau šis supaprastintas požiūris veikia tik tuo atveju, jei neturite sutartininkų ar laikinų darbuotojų. Laikini darbuotojai yra tie įmonės darbuotojai, kurie dirba ne visą darbo dieną. Čia apskaičiuojamas ne darbuotojų skaičius, o jų dirbtos valandos, palyginti su bendru valandų skaičiumi, kuris yra išdirbtas per įprastą darbo dieną.
Na, dabar jūs turite viską, ko jums reikiaduomenis, kad būtų galima visiškai suprasti formulę. Jūs suprantate, kas yra išėjimas į pensiją, kaip šis parametras sąveikauja su etatų skaičiumi ir daug, daug daugiau. Jūs žinote absoliučiai visus duomenis, o jums belieka pakeisti reikiamus skaičius. Kad viską suprastumėte kuo tiksliau, bus analizuojamas vienas konkretus pavyzdys. Iš karto verta paminėti, kad skaičiuojant vidutinį etatų skaičių, siekiant paprastumo, bus atsižvelgiama tik į nuolatinius darbuotojus - vis dėlto ne kiekvienoje įmonėje yra darbuotojų, kurie nedirba nuolat ir pilnai. Jei jūsų įmonė juos turi, įsitikinkite, kad personalo skyrius juos registruoja atskirai nuo nuolatinių darbuotojų.
Taigi reikėtų manyti, kad vidutinė įmonėataskaitinių metų pradžioje dirbo šimtas darbuotojų - tai patogus skaičius tolesniems skaičiavimams. Dvidešimt jų metė darbą per metus. Tai jau dvi vertės, kurias galite prijungti prie formulės, kad gautumėte trečiąją. Iš darbo užmokesčio skaičiaus (100 žmonių) atimkite atleidžiamų darbuotojų skaičių (20 žmonių), kad gautumėte darbuotojų skaičių per visą ataskaitinį laikotarpį - tai bus aštuoniasdešimt žmonių. Ši vertė yra abstrakti, tai yra, jos negalima naudoti jokiems kitiems skaičiavimams, todėl tiesiog pažymėkite ją, kad neprarastumėte.
Laikas pereiti prie kito žingsnio - skaičiavimovidutinis darbuotojų skaičius. Tai yra šiek tiek sudėtingesnis ir daug laiko reikalaujantis procesas, nes norint gauti norimą rezultatą, reikės atsižvelgti į kiekvienos ataskaitinio laikotarpio dienos darbuotojų skaičių. Net ir pavyzdyje nėra prasmės bandyti nurodyti bet kokį darbuotojų skaičių, tačiau dažniausiai tai yra mažiau nei šimtas. Skaičiuojant šį pavyzdį buvo gautas skaičius 93, kurį dabar galite naudoti norėdami gauti galutinį rezultatą. Kaip atsimenate, jūsų formulės skaitiklyje yra skaičius 80, bet dabar prie vardiklio pridedate 93. Dalijimo rezultatas yra 0,86, suapvalintas iki dviejų skaičių po kablelio. Jei jums patogiau dirbti su procentais, tada galite padauginti šį rodiklį iš 100, kad gautumėte aštuoniasdešimt šešis procentus. Arba galite palikti viską tiksliai taip, kaip yra, ir naudoti trupmeninį koeficientą. Bet kokiu atveju jūs turite paruoštą rezultatą. Tačiau lieka vienas labai svarbus klausimas - ką tai reiškia? T. y., Jūs turite tam tikrą prasmę, bet ar personalo specialistas pateiks savo viršininkui gerų ar blogų žinių? Atlikdami tolesnę analizę sužinokite, kad įmonė yra slegianti? Ar klestintis?
Natūralu, kad jūs turite suprasti visą šią industriją,iš karto pasakyti, koks geras šis rezultatas, gautas ankstesniame pavyzdyje. Tačiau dabar sužinosite atsakymą į šį jus labai dominantį klausimą. Taigi, remiantis šiandien egzistuojančia praktika, koeficientas linkęs į vieną, todėl gautas rezultatas yra 0,86 (arba aštuoniasdešimt šeši procentai) yra artimas normai. Žinoma, neįmanoma numatyti, koks bus šis koeficientas, tačiau jūs žinote, kad tai atspindi komandos stabilumą, pastovumą įmonėje, o analizuodami galite toliau dirbti su šiuo koeficientu. Paprastai jis naudojamas kartu su derlingumo koeficientu, nes pats nuoseklumo koeficientas yra neišsamus ir nerodo viso vaizdo. Tai yra, jūs negalite kreiptis į viršininką iš personalo skyriaus ir sakyti, kad nuoseklumo koeficientas šiais metais yra labai geras - specialistas turi pateikti išsamią ataskaitą, o šis koeficientas yra svarbus tik jam. Viršininkas laukia pranešimo apie tai, koks yra darbuotojų kaitos lygis, kokia ji yra bloga, ir apie tai, ką planuojama dėl to padaryti.
