Wetten veranderen elke dag.Dit werd vooral merkbaar in de relatief nieuwe arbeidswet van de Russische Federatie. Was het vroeger moeilijk om een werknemer te ontslaan, maar het is mogelijk, nu blijkt uit de praktijk van de rechtbank dat zaken over geschonden rechten van werknemers in verband met hun onrechtmatig ontslag in 90% van de zaken eindigen in het voordeel van de werknemer. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever als een bestuurlijke beslissing begon niet zozeer de werknemers bang te maken als de werkgevers zelf.
Zo'n hoog percentage is begrijpelijk.Ten eerste, en helaas, maken de meeste werkgevers en hun ondergeschikten op de personeelsafdeling veel fouten bij het ontslaan van een werknemer, volgen ze niet de enige mogelijke ontslagprocedure onder de arbeidswet.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatiefwerkgever is alleen mogelijk na herhaalde (minimaal 2) disciplinaire overtredingen. Voor elke overtreding moet een berisping worden afgegeven (om het feit van de overtreding te documenteren, deze tegen ondertekening aan de werknemer overhandigen, er vertrouwd mee maken).
Of ontslag wegens niet-nalevingposities. Hiervoor is het noodzakelijk om een certificering van de werknemer uit te voeren, waaruit zijn onvoldoende kwalificatieniveau blijkt. Dit is het belangrijkste dat werkgevers moeten weten, maar er zijn nog veel details ... Artikel 81 van de arbeidswet “beschrijft” alle mogelijke redenen om het contract met een werknemer op initiatief van het management te beëindigen.
Ten tweede, om die beëindiging van de arbeid te bewijzenhet contract is op grond van goede redenen en in overeenstemming met de wet door de werkgever geïnitieerd - deze last voor de rechtbank ligt bij de werkgever. De meeste redenen voor ontslag klinken niet zwaar genoeg (in officiële papieren is het moeilijk om alle onzorgvuldigheid van een werknemer kleurrijk uit te drukken), daarom is het bijna onmogelijk om de geldigheid van ontslag te bewijzen (zelfs als aan alle vereisten voor ontslag volgens de wet is voldaan).
Beledigde voormalige arbeiders werden brutaler:voorheen waren de meesten bang om hun rechten te verdedigen. Wel, ze wisten er gewoon niets van af, en nu gaat bijna elke ontslagen persoon onmiddellijk naar de rechtbank, zelfs als hij heel goed weet dat hij geen ideale werknemer kan worden genoemd.
In deze situatie werd het behoorlijk moeilijkverwijder werknemers die ronduit ongepast zijn voor hun functie, zoals degenen die arbeidsdiscipline schenden in een bedrijf waar het erg belangrijk is, of voor wie je alles zelf moet overdoen. Het komt voor dat één persoon deze beide, voor een goede werknemer onaanvaardbare kwaliteiten combineert.
Welke juridische oplossing vonden werkgevers om dat niet te doen?Het inhuren van een nieuwe medewerker met een proefperiode is niet geschikt, je kunt te allen tijde ontslagen worden tot de proefperiode is verstreken. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor een proefperiode vereist ook het in acht nemen van vele nuances, naleving van de wet. Voordat een werknemer bijvoorbeeld wordt ontslagen, moet hij drie dagen voor de beëindiging van het contract op de hoogte worden gebracht. Het is noodzakelijk om in de volgorde de redenen voor ontslag duidelijk te formuleren, waarom de werknemer de test niet heeft gehaald. Anders, nogmaals - procesvoering, vergoeding van schade, herstel van een nalatige werknemer in functie ...
Er is nog een andere optie - een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,het is echter niet geschikt voor alle functies (alleen met een kortetermijnkarakter van het komende werk). In dat geval is opzegging van het contract op initiatief van de werkgever niet nodig. Een arbeidsovereenkomst wordt als beëindigd beschouwd na het verstrijken van de periode waarvoor deze is aangegaan, een korte periode die zowel de werkgever (slaagt erin de werknemer te beoordelen op geschiktheid voor de functie) als de werknemer om wat voor reden uitkomt (uitzendwerk is nodig). Op verzoek van partijen kunt u na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een reguliere arbeidsovereenkomst aangaan en alvast rustig aan de slag met de werknemer die bij u past, zonder plannen te maken voor zijn ontslag.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatiefwerkgever, ondanks alle moeilijkheden, is het nog steeds een volledig haalbare maatregel, alleen moet u het ontslag uitvoeren in overeenstemming met de wet en klaar staan om uw zaak voor de rechtbank te bewijzen.
