A motivação é o processo que empurrapessoa para ação. Desde os tempos antigos, as pessoas tentam entender o que exatamente leva um indivíduo a fazer algum tipo de trabalho. Por que algumas pessoas ficam entusiasmadas em começar a trabalhar, enquanto outras não podem ser tiradas do sofá com um pãozinho de mel e obrigadas a fazer o mínimo esforço. Como resultado desses estudos, surgiram as chamadas teorias da motivação.
Pela primeira vez sobre as teorias da motivação como um científicodireção começou a falar no século passado. Arthur Schopenhauer foi o primeiro a usar esse termo. Em seus Quatro Princípios de Causa Suficiente, ele tentou explicar os pretextos que motivam uma pessoa a agir. Outros pensadores também se juntaram no processo de desenvolvimento de uma nova ideia. Em geral, o objeto de estudo da teoria da motivação é a análise das necessidades e como elas afetam a atividade humana. Simplificando, esses estudos descrevem a estrutura das necessidades, seu conteúdo e impacto na motivação. Todas essas teorias tentam responder à pergunta: "O que leva uma pessoa a agir?"
As principais teorias de motivação incluem:
A maior parte das teorias motivacionais pode serdividido em dois grandes grupos: substantivos e processuais. Os primeiros consideram as necessidades humanas como um fator básico que leva à ação. Este último considera como uma pessoa distribui seus esforços para atingir um objetivo.
Teorias significativas de motivação se concentram ematenção às necessidades subjacentes à atividade. Ou seja, eles estudam que tipo de necessidade levou uma pessoa a ser ativa. As necessidades primárias e secundárias são consideradas e em que seqüência é sua satisfação. Isso permite que você determine o pico da atividade humana.
Teorias substanciais de motivação enfocam o importante papel das necessidades humanas no processo de moldar seu trabalho.
A teoria da hierarquia de necessidades é considerada a maisconhecido nesta área de atuação. Foi desenvolvido pelo psicólogo americano Abraham Maslow. Em 1954, os fundamentos da teoria da motivação de Maslow foram expostos no livro Motivation and Personality.
Um modelo claro deste conceito é tudoa conhecida pirâmide de valores (necessidades). O psicólogo estudou a sociedade por muito tempo e foi capaz de determinar que todas as pessoas precisam de certas coisas que podem ser divididas em seis níveis de necessidades. Cada uma dessas posições gera motivação em um nível superior:
A teoria da motivação de Maslow mostra que até agorauma pessoa não irá satisfazer totalmente o nível anterior de necessidades, ela não será capaz de seguir em frente. Acima de tudo, uma pessoa precisa satisfazer as necessidades fisiológicas e alcançar uma sensação de segurança, porque todo o processo da vida humana depende delas. Só depois de sua satisfação é que a pessoa pode pensar sobre status social, comunicação e autorrealização.
A teoria da motivação de trabalho de Alderfer é um tanto semelhantena pesquisa de Maslow. Ele também dividiu as necessidades do indivíduo em grupos e os distribuiu em uma ordem hierárquica. Só ele conseguiu apenas três níveis: existência, conexão e crescimento.
O nível de existência se concentra na necessidade de sobrevivência. Aqui, dois grupos são distinguidos separadamente - a necessidade de segurança e a satisfação das necessidades fisiológicas.
Quanto à conexão, ela fala sobre o desejouma pessoa estar envolvida em algo, algum tipo de grupo social, atividade geral, etc. Aqui Clayton Alderfer refletia a natureza social de uma pessoa, a necessidade de ser um membro da família, de ter amigos, colegas de trabalho, chefes e inimigos . As necessidades de crescimento são idênticas às necessidades de auto-expressão de Maslow.
Ao contrário de Maslow, que acreditava que uma pessoamove-se da necessidade para a necessidade (de baixo para cima), Alderfer tem certeza de que a dinâmica está indo em ambas as direções. Uma pessoa sobe se domina completamente o nível anterior e desce se isso não aconteceu. A psicóloga também observou que uma necessidade não satisfeita em um dos níveis acarreta um maior grau de ação da necessidade de um nível inferior. Por exemplo, se uma pessoa tem problemas de auto-realização, então, de qualquer maneira, ela tentará aumentar seu círculo de pertencimento social, como se dissesse: "Olha, eu também valho alguma coisa."
Cada vez que uma necessidade complexa não podepara ficar satisfeita, a pessoa muda para uma versão mais simples. Descer na escala de Alderfer é chamado de frustração, mas tendo a capacidade de se mover em duas direções, oportunidades adicionais se abrem para motivar uma pessoa. Embora esta pesquisa ainda não tenha confirmação empírica suficiente, tal teoria da motivação na gestão é útil para a prática da gestão de pessoas.
Outra teoria da motivação humana é a teoria das necessidades adquiridas de McClelland. O cientista argumenta que a motivação está associada à necessidade de governar e à cumplicidade.
Acredita-se que as necessidades vitais dos menoresníveis no mundo moderno são satisfeitos "por padrão", então você não deve dar-lhes tal publicidade, mas a atenção principal deve ser dada a objetivos mais elevados. Se as necessidades dos níveis mais elevados são claramente manifestadas em uma pessoa, elas têm um grande impacto em suas atividades.
Mas, ao mesmo tempo, McClelland garante que essas necessidades se formam sob a influência da experiência, das situações de vida e como resultado do aprendizado.
Na teoria de McClelland, essas necessidades não estão localizadas emhierárquico e não mutuamente exclusivo. Sua manifestação depende diretamente da influência mútua. Por exemplo, se uma pessoa assume uma posição de liderança na sociedade, ela percebe a necessidade de governar, mas para que seja totalmente satisfeita, a necessidade de conexões deve ter uma manifestação fraca.
Em 1959, Frederick Herzberg negou o fatoque a satisfação das necessidades aumenta a motivação. Ele argumentou que o estado emocional de uma pessoa, seu humor e motivação mostram o quanto o indivíduo está satisfeito ou insatisfeito com suas ações.
A teoria da motivação de Herzberg édividindo as necessidades em dois grandes grupos: fatores de higiene e motivação. Os fatores de higiene também são chamados de fatores de saúde. Isso inclui indicadores como status, segurança, atitude da equipe, horário de trabalho, etc. Simplificando, todas as condições que não permitem que uma pessoa se sinta insatisfeita com seu trabalho e status social estão relacionadas a fatores de higiene. Mas, paradoxalmente, o nível de salários não é considerado um fator importante.
Os fatores motivacionais incluem atitudes como reconhecimento, realização, crescimento na carreira e outros motivos que incentivam uma pessoa a dar o seu melhor no trabalho.
É verdade que muitos cientistas não apoiaramAs conquistas de Herzberg, considerando-as insuficientemente comprovadas. Porém, não há nada de estranho nisso, pois ele não levou em consideração que alguns pontos podem mudar dependendo da situação.
Considerando a divergência de opinião acadêmicaem relação ao que exatamente influencia o trabalho efetivo, foram criadas teorias procedimentais de motivação, que levavam em consideração não apenas as necessidades, mas os esforços realizados e a percepção da situação. Os mais populares deles são:
Também nesta categoria de pesquisa, alguns estudiosos incluem a teoria do estabelecimento de metas e o conceito de incentivos.
Outra teoria da motivação na gestãopertence a dois pesquisadores - Leyman Porter e Edward Lauler. Sua complexa teoria procedimental inclui elementos de teorias de expectativas e justiça. Existem 5 variáveis neste modelo de motivação:
Eles acreditaram que o alto desempenhoo desempenho depende se a pessoa está satisfeita com o trabalho realizado ou não. Se ele estiver satisfeito, ele assume um novo negócio com maior dedicação. Qualquer resultado depende dos esforços despendidos nele e das habilidades do indivíduo. O esforço é determinado pelo valor da recompensa e pela confiança de que o trabalho será apreciado. Uma pessoa satisfaz suas necessidades recebendo uma recompensa por seus esforços, ou seja, ela recebe satisfação por um trabalho eficaz. Assim, a satisfação não é a causa do desempenho, mas muito pelo contrário - o desempenho traz satisfação.
Também entre as teorias da motivação está o conceitoExpectativas de V. Vroom. O cientista acreditava que o indivíduo é motivado não apenas por alguma necessidade específica, mas pelo foco em um resultado específico. A pessoa sempre espera que o modelo de comportamento escolhido leve à realização do que deseja. V. Vroom observou que os funcionários serão capazes de atingir o nível de desempenho exigido para a remuneração se suas habilidades forem suficientes para desempenhar uma tarefa específica.
Esta é uma teoria muito valiosa da motivação do pessoal.Freqüentemente, em pequenas empresas (especialmente quando há muito trabalho e poucas pessoas), os funcionários são delegados às funções para as quais não possuem as habilidades necessárias. Como resultado, eles não podem esperar a recompensa prometida, porque entendem que a tarefa atribuída não será concluída de forma adequada. Como resultado, a motivação é completamente reduzida.
Bem, quais teorias de motivação podem prescindira abordagem clássica - o método da cenoura e do bastão. Taylor foi o primeiro a reconhecer o problema da motivação dos funcionários. Ele criticou duramente suas condições de trabalho, já que as pessoas trabalhavam praticamente por comida. Observando o que acontecia nas fábricas, ele definiu isso como “produção diária” e sugeriu que as pessoas fossem pagas de acordo com sua contribuição para o desenvolvimento da empresa. Os trabalhadores que produziram mais produtos receberam salários e bônus adicionais. Como resultado, depois de alguns meses, a produtividade aumentou significativamente.
Taylor disse que você precisa colocar a pessoa no lugar certo, onde ela possa usar plenamente suas capacidades. Toda a essência de seu conceito é descrita por várias disposições:
Apesar de tal variedade de opiniões e abordagens, todas as motivações podem ser divididas em seis tipos:
Além disso, as teorias de motivação de necessidades podem sermoral e material. Por exemplo, se o trabalho de uma pessoa é reconhecido pela sociedade (recebeu um diploma, etc.), então ela assumirá um novo emprego com força total, para não perder o status de melhor trabalhador ou aumentá-lo. E, claro, motivação material. Na sociedade moderna, é considerado um fator excepcional no estímulo ao processo de trabalho.
Fazer uma pessoa trabalhar não é difícil, você só precisa entender quais alavancas pressionar para que seu trabalho traga lucro para a empresa, e para o funcionário - satisfação absoluta.
