Každá spoločnosť má svoje vlastné oddelenie.personál však veľa ľudí nechápe, čo presne robia zamestnanci, ktorí tam pracujú. Prvá vec, ktorá mi príde na myseľ, je samozrejme najímanie a prepúšťanie, ale v skutočnosti sú funkcie zamestnancov tohto oddelenia omnoho širšie. Okrem toho musia poznať veľa rôznych teoretických informácií a čo je najdôležitejšie - aby ich mohli uviesť do praxe. Preto by tam mali vždy pracovať len najvyšší odborníci, aby mohli pozitívne ovplyvniť život a rast spoločnosti. Táto diskusia sa však nebude zaoberať osobitne personálnym oddelením, ale jedným malým špecifickým koeficientom, ktorý veľa ovplyvňuje a je súčasťou systému na analýzu a monitorovanie fluktuácie zamestnancov. Táto téma sa stane hlavnou témou tohto materiálu. Pokiaľ ide o koeficient, dozviete sa o ňom trochu neskôr - zatiaľ je lepšie sa zamerať na globálny pohľad na problém. Viete, aký je fluktuácia zamestnancov? Ako to ovplyvňuje zdravie spoločnosti? Čo s tým môžeme urobiť? Mali by ste ísť nad týmito konceptmi, najmä ak máte v úmysle pracovať v oddelení ľudských zdrojov alebo máte v pláne udržiavať svoju vlastnú spoločnosť.
Personálny obrat je problémexistuje vo všetkých organizáciách a mnoho podnikateľov sa snaží bojovať predovšetkým s ňou. Čo to je? Obrat zamestnancov sa vzťahuje na proces neustálej zmeny zamestnancov v tej istej organizácii. Je ľahké pochopiť, že obrat nie je dobrým a pozitívnym ukazovateľom. Po prvé to znamená, že spoločnosť má podmienky, ktoré nie sú ani zďaleka ideálne, a preto zamestnanci radšej prestanú pracovať, aby sa presunuli na iné, priaznivejšie postavenie v inej spoločnosti. Po druhé, to znamená, že je veľmi ťažké zorganizovať tímovú prácu, pretože zamestnanci sa okamžite menia, keď si na seba zvyknú a nadviazajú interakciu. Po tretie, spôsobuje to spoločnosti priame škody, pretože musíte neustále hľadať nových zamestnancov, utrácať peniaze a čas na ich školenie, snažiť sa kompenzovať prestoje atď. Vo všeobecnosti je obrat jedným z najväčších problémov akejkoľvek organizácie, preto je určite nevyhnutné bojovať proti nemu so všetkou našou mocou, čo je často smer personálneho oddelenia. Ako sa to robí? Predovšetkým stojí za zmienku analýza a účtovníctvo zamestnancov.
HR účtovníctvo je jednou z najdôležitejších funkciítohto oddelenia. Profesionáli musia na určenie stavu firmy v danom okamihu z hľadiska obratu použiť širokú škálu vzorcov. Analýza je obyčajne viacúrovňová a zahŕňa veľa problémov. Základom tejto analýzy je v skutočnosti výpočet fluktuácie zamestnancov, to znamená pomer zamestnancov najatých a dôchodcov. Okamžite však stojí za povšimnutie, že personalisti majú niekoľko veľmi užitočných vzorcov, ktoré vám umožňujú vypočítať mimoriadne zaujímavé a dôležité koeficienty, s ktorými je potom oveľa pohodlnejšie pracovať. A presne jeden z nich bude uvedený v tomto článku. Ktorý? Z tohto materiálu sa dozviete, čo je konštantný faktor snímok, a tiež si podrobne preštudujete, z čoho je vyrobený a ako ho vypočítať pomocou príkladu. Pamätajte, že tento pomer je veľmi dôležitý pre analýzu pohybu zamestnancov v spoločnosti, takže ho nezanedbáva žiadny kompetentný špecialista. Nie je o nič menej dôležitá ako miera obratu, ktorá s ňou susedí.
Koeficient stálosti personálu je iba jedným zveľké množstvo faktorov, s ktorými oddelenie ľudských zdrojov pracuje v procese analýzy pohybov zamestnancov, určovania obratu a účinného boja proti nemu. Najprv je potrebné uviesť dva základné faktory - obrat pri prijímaní a prepúšťaní. Prvý ukazuje, koľko zamestnancov podnik prijal počas vykazovaného obdobia na rôznych pozíciách, a druhý - koľko z nich odišlo. Je potrebné poznamenať, že koeficient je oveľa pohodlnejšia jednotka merania. Bežný počet zamestnancov vám nič nehovorí, pretože možno neviete, v akom rámci spoločnosť pôsobí, aká je jej veľkosť a tak ďalej. Koeficient vám ponúka jasnú hodnotu od nuly do jednej (alebo je to 0% až 100%) - to znamená, že poznáte konkrétne hranice a pre vás je ľahšie orientovať sa a používať tento ukazovateľ pre ďalšiu analytickú prácu. To isté platí pre koeficient výnosu, ktorý ukazuje, aký vážny je problém obratu v spoločnosti v danom okamihu. Aká je však stálosť? Tento ukazovateľ sa v tomto článku venuje najväčšia pozornosť.
Nastal čas konkrétne zistiť, čokoeficient stálosti personálu. Rovnakým spôsobom ako v prípade obratu ukazuje tento ukazovateľ, ako sa darí spoločnosti so schopnosťou udržať si dôležitých zamestnancov na pracovisku. Je ľahké uhádnuť, že tento koeficient je veľmi dôležitý pri analytickej práci, preto by ste mu mali venovať dostatočnú pozornosť, aby ste úplne porozumeli jeho výpočtu. Má samozrejme svoj vlastný vzorec, podľa ktorého sa robí výpočet. Ak nie ste príliš silní v personálnych činnostiach, ďalší opis sa vám môže zdať ako zložitý súbor slov, ale nesponáhľajte sa zúfalstva - ďalej v článku bude každá položka podrobne a samostatne analyzovaná. Aby ste zistili koeficient stálosti alebo, ako sa to nazýva aj koeficient stability personálu, musíte odpočítať počet zamestnancov prepustených počas obdobia výpočtu zo zoznamu zamestnancov na začiatku odhadovaného obdobia a výsledok vydeliť priemerným počtom za konkrétne obdobie. Výsledok sa dá použiť ako koeficient - alebo vynásobením stovkou získate percentuálny výsledok. Ako vidíte, na prvý pohľad je všetko dosť mätúce, ale ak si tento problém dôkladne preštudujete, nebudete mať v budúcnosti žiadne ťažkosti. Nastal čas analyzovať každú položku osobitne a potom ich pokojne skombinovať ako celok, aby sme úplne a úplne porozumeli tejto otázke.
Takže prvý ukazovateľ, s ktorým vásstretnúť sa, keď vás zaujíma koeficient personálnej stability - je to počet zamestnancov v sledovanom období. Samostatne tento parameter už nespôsobuje takéto nejasnosti a môžete ľahko uhádnuť, že to znamená počet zamestnancov, ktorí boli v spoločnosti na začiatku vykazovaného obdobia - môže to byť akékoľvek obdobie, ale najčastejšie je vykazovaným obdobím v personálnom oddelení mesiac, buď rok. Preto musí odborník urobiť presný počet snímok v celej organizácii, aby mohol tento parameter vo vzorci použiť na ďalší výpočet koeficientov. Toto samozrejme nie je jediná vec, o ktorú by ste sa mali zaujímať, keď sa snažíte vypočítať mieru stálosti personálu - vzorec obsahuje ďalšie prvky, o ktorých sa teraz dozviete podrobnejšie. Vždy pamätajte, že každý prvok je pri výpočtoch veľmi dôležitý, takže by ste sa nemali dopúšťať chýb ani v malých veciach, pretože to bude mať ešte pôsobivejšie problémy a chyby.
To je jedna z najjednoduchších položiek na počítanie.čo je miera stálosti snímok. Vzorec obsahuje aj oveľa komplexnejšie parametre, ale teraz by ste sa mali zamerať aj na také maličkosti. S najväčšou pravdepodobnosťou ste už uhádli, že v tomto prípade musíte vypočítať počet všetkých prepustených zamestnancov za celé vykazované obdobie. A hovoríme o absolútne všetkých zamestnancoch, to znamená, že sa berú do úvahy všetky dôvody prepustenia. Môže ísť o štandardné možnosti, ako napríklad prepustenie vlastnej slobodnej vôle, nespôsobilosť, neprítomnosť a porušenie pracovnej disciplíny alebo prepustenie zo zákona - vo väčšine prípadov ide o návrh v armáde, presťahovanie sa do miesta zamestnania manžela, zápis do vzdelávacej inštitúcie s nemožnosťou pokračovať v plnení pracovných povinností. Zohľadňujú sa aj fyziologické príčiny, ako napríklad dlhodobé ochorenie alebo dokonca smrť. V každom prípade sa v tomto parametri zohľadňujú všetky prepúšťania a zúčastňujú sa na ďalších výpočtoch podľa vyššie uvedeného vzorca. A ak už máte počet zamestnancov, ktorí opustili organizáciu, príde čas, keď musíte vypočítať počet zamestnancov, ktorí odpracovali celé vykazované obdobie.
V tomto odseku musíte vypočítať rozdielnajatí / prepustení zamestnanci za vykazované obdobie. Tu už nebudete potrebovať žiadne nové informácie, budete pracovať s ukazovateľmi, ktoré už máte. Ak chcete vypočítať počet zamestnancov, ktorí pracovali v organizácii za celé vykazované obdobie, budete musieť vykonať jednoduchú akciu odpočítania. Vezmite mzdový počet zamestnancov, ktorý udáva počet ľudí, ktorí boli zaregistrovaní na pracovisku na začiatku vykazovaného obdobia, a odpočítajte od neho počet prepustených zamestnancov, ktorí opustili svoje pozície v spoločnosti počas vykazovaného obdobia. Výsledkom bude požadovaná hodnota - počet zamestnancov, ktorí pracovali v podniku počas celého vykazovaného obdobia. S touto hodnotou budete musieť ďalej pracovať - av skutočnosti vám zostáva iba jeden krok, aby ste zistili výsledok celej tejto práce. Tento krok je však veľký, vážny a vyžaduje si tiež veľa výpočtov. Koniec koncov, teraz musíte zistiť, aký je priemerný počet za rok.
Už viete, čo je to mzdazamestnancov, ale zatiaľ netušíte, aký je priemerný počet zamestnancov. Teraz sa o tom musíte dozvedieť, pretože bez tohto indikátora nemôžete koeficient stálosti nijako zistiť. Priemerný počet zamestnancov vám teda dáva hodnotu založenú na počte zamestnancov za každú samostatne vykonanú fázu obdobia vykazovania. Ak je obdobie vykazovania mesiac, priemerný počet zamestnancov sa vypočíta na základe miezd za každý deň. Ako presne sa táto hodnota vypočítava? Aby ste to urobili, musíte spočítať počet zamestnancov v spoločnosti za každý deň, potom sčítať výsledky všetkých dní a súčet vydeliť počtom dní vo vykazovanom období. V dôsledku toho dostanete priemerný počet zamestnancov, ktorý môžete ďalej použiť vo vzorci. Tento zjednodušený prístup však funguje iba vtedy, ak nemáte zmluvných alebo dočasných zamestnancov. Brigádnici sú tí zamestnanci firmy, ktorí pracujú na čiastočný úväzok. Tu sa výpočet nerobí podľa počtu zamestnancov, ale podľa počtu odpracovaných hodín vo vzťahu k celkovému počtu hodín odpracovaných v rámci bežného pracovného dňa.
Teraz máte všetko, čo potrebujeteúdaje, aby bol vzorec úplne pochopený. Rozumiete, čo je odchod do dôchodku, ako tento parameter interaguje s počtom zamestnancov a oveľa, oveľa viac. Poznáte úplne všetky údaje a zostáva vám iba nahradiť potrebné čísla. Aby ste všetkému porozumeli čo najpresnejšie, bude analyzovaný jeden konkrétny príklad. Hneď stojí za zmienku, že pri výpočte priemerného počtu zamestnancov sa pre jednoduchosť budú brať do úvahy iba stáli zamestnanci - napriek tomu nie každá spoločnosť má zamestnancov, ktorí nepracujú na trvalom a úplnom základe. Ak ich vaša firma má, uistite sa, že ich personalista zaznamenáva oddelene od bežných zamestnancov.
Malo by sa teda predpokladať, že priemerná firma nazačiatok vykazovaného roka mal sto zamestnancov - to je vhodné číslo na ďalšie výpočty. Dvadsať z nich do roka skončilo. Toto sú už dve hodnoty, ktoré môžete zapojiť do vzorca, aby ste získali tretiu. Odpočítajte počet prepustených zamestnancov (20 osôb) zo zoznamového počtu zamestnancov (100 osôb), aby ste získali počet zamestnancov za celé vykazované obdobie - bude to osemdesiat ľudí. Táto hodnota je abstraktná, to znamená, že ju nemôžete použiť na žiadne iné výpočty, preto ju jednoducho označte, aby ste o ňu neprišli.
Je čas prejsť na ďalší krok - počítaniepriemerný počet zamestnancov. Je to trochu komplikovanejší a časovo náročnejší proces, pretože na dosiahnutie požadovaného výsledku budete musieť vziať počet zamestnancov za každý deň vykazovaného obdobia. Pokúšať sa citovať ľubovoľný počet zamestnancov nemá zmysel ani v príklade, ale najčastejšie je to menej ako sto. V priebehu výpočtov pre tento príklad sa ukázalo číslo 93, ktoré teraz môžete použiť na získanie konečného výsledku. Pokiaľ si pamätáte, čitateľ vášho vzorca obsahuje číslo 80, ale teraz do menovateľa pripočítate 93. Výsledok delenia je 0,86, zaokrúhlený na dve desatinné miesta. Ak vám vyhovuje pracovať s percentom, môžete tento ukazovateľ vynásobiť 100 a získať tak osemdesiatšesť percent. Prípadne môžete nechať všetko tak, ako to je a použiť zlomkový faktor. V každom prípade máte hotový výsledok. Zostáva však jedna veľmi dôležitá otázka - čo to znamená? To znamená, že máte nejaký konkrétny význam, ale prinesie personalista svojmu šéfovi dobré alebo zlé správy? Pri ďalšej analýze zistíte, že firma je v depresívnom stave? Alebo prosperujúci?
Prirodzene, musíte pochopiť celé toto odvetvie,aby ste hneď povedali, aký dobrý je tento výsledok, ktorý bol dosiahnutý v predchádzajúcom príklade. Teraz však zistíte odpoveď na túto otázku, ktorá vás zaujíma. Takže na základe praxe, ktorá dnes existuje, má koeficient tendenciu k jednej, takže výsledok, ktorý ste dostali, je 0,86 (alebo osemdesiatšesť percent) sa blíži k norme. Samozrejme, nie je možné predpovedať, aký bude tento koeficient, ale viete, že odráža stabilitu, stálosť tímu v spoločnosti a s týmto koeficientom môžete pracovať ďalej v analýze. Obvykle sa používa v spojení s faktorom výťažnosti, pretože samotný faktor konzistencie je neúplný a nezobrazuje celý obraz. To znamená, že nemôžete ísť k šéfovi z personálneho oddelenia a povedať, že koeficient konzistencie je v tomto roku veľmi dobrý - špecialista musí poskytnúť úplnú správu a tento koeficient je pre neho len dôležitý. Šéf čaká na správu o tom, aká je fluktuácia zamestnancov, aké je to zlé a tiež, čo sa s tým plánuje urobiť.
