Двадесет први век пружа човечанствоНови изазови. Нове технологије, промене у потражњи потрошача, прелазак економија већине земаља на активности у сектору услуга, „смањивање“ света услед појаве нових средстава комуникације - све то мења наш свет, укључујући и сферу пословања. Дакле, ако је раније главни нагласак био на технолошкој бази и употреби нискоквалификоване радне снаге, данас, развојем иновативних технологија, управљање људским ресурсима постаје готово главни задатак пословног човека. У овом чланку ћемо вам рећи како правилно применити такво управљање.
Управљање људским ресурсима јеактивности запослених у компанији, чија је сврха да компанији обезбеде високо квалификоване и поуздане запослене који ће у потпуности испунити захтеве компаније и радити у њену корист. Систем управљања људским ресурсима (у страним изворима - ХР) подразумева развој и спровођење посебне политике, која се састоји од следећих аспеката:
1) Политика запошљавања - Излагање одређенихзахтеви за кандидате за одређена радна места, састављање посебних психолошких или професионалних тестова који ће помоћи у утврђивању усаглашености кандидата са одређеним положајем.
2) Заправо управљање људским ресурсима - организација радног места и радног времена запосленог, постављање циљева и задатака, изградња његове каријерне лествице.
3) Професионални развој запослених -обавезна компонента политике људских ресурса. Стратешко управљање људским ресурсима подразумева побољшање њиховог квалитета током времена - то омогућава компанији да самостално образује особље које испуњава његове захтеве, уместо да ангажује скупе висококвалификоване стручњаке.
4) Политика награда и казни -је главна мотивациона компонента ХР политике, која, с једне стране, мотивише запосленог да ради боље и преузима иницијативу у очекивању награде, а са друге стране га чини одговорнијим, јер зна да његова грешка може бити кажњен.
Последња ставка на горњој листи јеобратите посебну пажњу. Управљање људским ресурсима је немогуће без одговарајуће организације мотивације запослених за рад. Обично мотивација може имати три облика:
1) Организациона и административна форма -укључује објављивање било каквих налога, наређења, директива итд. Ова метода укључује директан утицај на запослене, али је неефикасна, јер запослени извршава потребне радње „из руке“, а не својом вољом.
2) Економска мотивација - једобро осмишљен систем бонуса и казни. Подстицање или кажњавање рубљом или доларом је најефикаснија врста утицаја, будући да је запослени заинтересован за испуњавање задатака менаџмента из рационалних мотива - за добар посао ће добити бонус, а за лош посао неће само изгубити, али и платити казну.
3) Мотивација кроз социо-психолошкекомпонента - подразумева подстицање запослених путем напредовања у каријери, доделу сертификата или захвалности, доделу титуле „запослени у месецу (години)“. Ова метода утицаја омогућава запосленом да се најбоље осећа и добије додатни подстицај за рад.
Од управљања људским ресурсимаје сложен процес, за његову имплементацију се додељују наменски запослени, ау великим компанијама - чак и читава одељења за људске ресурсе. Присуство одељења за управљање Чешке Републике указује на то да компанија правилно процењује значај људског фактора у пословању, што значи да бира прави пут за свој развој.
