Делатност било које компаније зависи одколико је развијен систем мотивације кадрова и сагледан редослед његовог спровођења. Многи менаџери верују да што више бенефиција и награда пружају запосленом, то ће бити већи његов подстицај за рад. Недавна истраживања запослених у агенцијама за запошљавање показала су да је ситуација нешто другачија. Они су доказали и научно поткријепили да сваки систем мотивације особља за рад садржи многе парадоксе о којима менаџер мора водити рачуна при изради кадровске политике организације.
Све подстицајне мере почивају на човекуфактор. Они имају за циљ да идентификују скривени потенцијал запослених и развију такве мере како би се овај ресурс усмерио у корист компаније, а не да би јој обезбедио константно висок раст профита. Цела потешкоћа у креирању система лежи у правилној процени потенцијала особља и потреби да се узму у обзир и други фактори који утичу на жељу човека да постигне резултате. Бил Гејтс је рекао да ако 20 кључних запослених напусти његову корпорацију, онда он може безбедно да прогласи банкрот. Дакле, систем мотивације кадрова треба не само да материјално и социјално награди све запослене, већ да међу њима углавном издвоји главну карику која ће донети максималан профит.
Занимљива чињеница је да компанија апсолутно немапостоје неутралне тачке које ни на који начин не би утицале на учинак запослених. Овде је све или мотивационо или демотивишуће. На основу ове тезе, менаџер мора да створи окружење око запослених које би максимално стимулисало њихов рад и лични развој. Техничке новине треба да се појаве у канцеларији, не би требало да има предмета који ометају, а утврђени кодекс облачења треба стриктно поштовати. Али то не гарантује да ће се повећање мотивације особља дешавати стално без икаквих неуспеха. Опет, људски фактор је био разлог. Чак и најперспективнији запослени може у једном тренутку изгубити интересовање за посао којим се бави. Разлог за то могу бити промене у личном животу, преиспитивање вредности. У овом случају, било какве методе мотивисања особља неће имати никакав резултат.
На основу наведеног, системмотивација особља треба да се заснива не само и не толико на сету подстицајно-казнених мера, већ првенствено на идентификовању унутрашњих потреба запосленог. Неопходно је комбиновати његове личне циљеве са циљевима организације у којој ради. Човек мора да осети значај и вредност онога што производи. Само његова сопствена достигнућа, која су му дата уз одређене напоре, биће значајна за њега и биће разлог даљег развоја.
Још једна замка квалитетаефективна мотивација је да запослени у неком тренутку достигне свој каријерни максимум у компанији, "прерасте" га. Лидер који је створио све услове за свој професионални и лични раст и као резултат тога добио вредног запосленог једноставно га губи. Да би се ова ситуација избегла, стручњаци поново саветују да се позабаве потребама запосленог и доведу његов однос са надређенима на нови ниво, трансформишући их у партнерски однос. Ово ће помоћи да особа важна за компанију остане на свом месту.
Стварање мотивационог система је веомарадно интензиван задатак који од специјалиста захтева познавање психологије, економије и стратешког размишљања. Чак и када су разрађене све опције за развој догађаја, увек може доћи до непредвиђене ситуације. То је због великог значаја људског фактора, чије су акције понекад ван контроле.
