На тржишту постоји тренд високе флуидностиособље у малим организацијама. Неки послодавци не теже да у човеку пробуде жељу да ради за њега, што постаје разлог несавесног односа особља према послу. Због прекомерне понуде оних који желе да нађу посао, шефу је много лакше да пронађе нову особу него да обучи постојећу. Тако се ствара зачарани круг од неодговорних радника који увек касне и послодавца који својом кривицом трпи губитке. Решење овог проблема лежи на површини, а његово име је „мотивација особља“.
Многи пословни лидери разумејуда су запослени њихова главна имовина, без које је немогуће постићи високе резултате. Из тог разлога, они на сваки могући начин покушавају да у њима пробуде мотивацију за рад - жељу за радом и побољшање својих перформанси за добробит организације. То захтева стално унапређивање система мотивације особља на разне начине. Развој ових метода је, по правилу, у надлежности кадровског одељења, које своје предлоге подноси на разматрање шефу и тек након његовог одобрења има право да их примени у пракси.
Свако побољшање система мотивацијеособље организације започиње са прикупљањем информација о потребама запослених, њиховим жељама. Да бисте то урадили, можете да спроведете упитник или анонимну анкету, као и личне разговоре. Неки менаџери погрешно верују да сталним повећањем бонуса или зарада код запослених буде интерес за рад. Заправо, човек се навикне на редовне материјалне подстицаје и престаје да их доживљава као позитивну оцену свог рада. За њега то постаје датост, за коју не треба много да се трудите. Из тог разлога, побољшање система мотивације особља немогуће је извршити без идентификовања његових потреба.
Грешка већине менаџера једа унапређују систем мотивације особља на основу сопствених уверења и визије свега што се дешава. Ово су непоуздане информације које се не могу користити као основа за развој мотивацијских метода. Из неког разлога, многи шефови не желе да поставе питање подређенима: шта ви сами желите? Мишљења особља се често уопште не узимају у обзир. То доводи до још једне заблуде која побољшавање мотивације особља чини неефикасним. Ово је однос према колективу као хомогеној маси и развој стандардних подстицајних мера. Мора се запамтити да је свака особа индивидуална и за сваку постоји подстицај који ће је навести да повећа ефикасност својих активности. Да би спровео ову тезу, шеф треба да обрати пажњу на своје подређене не као на један организам, већ као на збир појединаца. У неким случајевима је присрчан разговор са особом довољан да осети сопствени значај за компанију и прожет је њеним идејама.
Да побољша системмотивација особља је била успешна, потребно је идентификовати не само мотиве запослених, већ и њихове мотиве. Другим речима, важно је знати шта задржава ток посла. Неколико студија је потврдило да ауторитарни стил управљања шефовима значајно смањује продуктивност радног процеса. Овај број такође укључује прековремени рад, недостатак кретања на каријерној лествици. Узимајући у обзир ове факторе и многе друге, могуће је створити слику ефикасне мотивације запослених, на којој ће бити јасно назначена листа метода које дају стопостотни резултат, као и шта узрокује смањење заинтересованости запослених за рад.
