Мотивацією називають процес, який підштовхуєлюдини до дій. З давніх часів люди намагалися зрозуміти, що саме змушує індивіда здійснювати якусь роботу. Чому одні люди з ентузіазмом беруться за справу, а інших медовим калачем не виманити з дивана і не змусиш докласти значних зусиль. В результаті цих досліджень з'явилися так звані теорії мотивації.
Вперше про теоріях мотивації як науковомунапрямку заговорили в минулому столітті. Артур Шопенгауер був першим, хто використав цей термін. У своїх матеріалах «Чотири принципи достатньої причини», він намагався пояснити приводи, що спонукають людину діяти. За ним в процес розробки нової ідеї підключилися й інші мислителі. В цілому предметом дослідження теорії мотивації є аналіз потреб і те, як вони впливають на людську діяльність. Простіше кажучи, в таких дослідженнях описується структура потреб, їх зміст і вплив на мотивацію. Всі ці теорії намагаються відповісти на питання: "Що спонукає людину до діяльності?"
До основних теорій мотивації відносять:
Основну частину мотиваційних теорій можнарозділити на дві великі групи: змістовні і процесуальні. Перші розглядають потреби людини, як базовий фактор, що спонукає до дії. Другі розглядають те, як людина розподіляє свої зусилля для досягнення мети.
Особистих досягнень віддають перевагуувагу потребам, які лежать в основі діяльності. Тобто вивчають, яка потреба спонукала людину до активної діяльності. Розглядаються первинні і вторинні потреби, і в якій послідовності відбувається їх задоволення. Це дозволяє визначити пік людської активності.
Особистих досягнень акцентують увагу на важливій ролі потреб людини в процесі формування його роботи.
Теорія ієрархії потреб вважаєтьсявідомої в цій області знань. Її розробив американський психолог Абрахам Маслоу. У 1954 році основи теорії мотивації Маслоу були викладені в книзі «Мотивація і особистість».
Наочною моделлю цієї концепції є всімвідома піраміда цінностей (потреб). Психолог довго вивчав соціум і зумів визначити, що всі люди мають потребу в певних речах, які можна поділити на шість рівнів потреб. Кожна з цих позицій зароджує мотивацію на більш високому рівні:
Теорія мотивації Маслоу показує, що покилюдина не задовольнить повністю попередній рівень потреб, він не зможе рухатися далі. Людині найбільше необхідно задовольнити фізіологічні потреби і досягти відчуття безпеки, адже саме від них залежить весь процес життєдіяльності людини. Тільки після їх задоволення людина може замислюватися про соціальне становище, спілкуванні та самореалізації.
Теорія мотивації праці Альдерфера в чомусь схожана дослідження Маслоу. Він також розбив потреби людини на групи і розподілив в ієрархічному порядку. Тільки у нього вийшло всього три рівня: існування, зв'язку і росту.
Рівень існування акцентує увагу на потреби у виживанні. Тут окремо виділяються дві групи - необхідність в безпеці і задоволення фізіологічних запитів.
Що стосується зв'язку, то вона говорить про прагненнялюдини бути причетним до чогось, якоїсь соціально групі, спільної діяльності і т. д. Тут Клейтон Альдерфер відбив соціальну природу людини, потреба бути членом сім'ї, мати друзів, колег по роботі, начальників і ворогів. Потреби зростання ідентичні потребам самовираження у Маслоу.
На відміну від Маслоу, який вважав, що людинарухається від потреби до потреби (від низу до верху), Альдерфер впевнений що динаміка відбувається в обидві сторони. Людина рухається вгору, якщо повністю освоїв попередній рівень і вниз, якщо цього не відбулося. Психолог також зазначив, що незадоволена потреба на якомусь із рівнів тягне за собою посилену ступінь дії потреби більш низького рівня. Наприклад, якщо у людини проблеми з самореалізацією, то він будь-якими способами намагатиметься збільшити своє коло соціального статусу, як би кажучи: «Дивіться, я теж чогось вартий».
Кожен раз, коли складна потреба не можебути задоволена, людина переключається на більш просту версію. Рух вниз по шкалі Альдерфера називають фрустрацією, але маючи можливість рухатися в двох напрямках, відкриваються додаткові можливості в мотивуванні людини. Хоч це дослідження ще не має достатнього емпіричного підтвердження, така теорія мотивації в менеджменті корисна для практики управління персоналом.
Ще одна теорія мотивації людини - теорія набутих потреб Мак-Клелланда. Вчений стверджує, що мотивація пов'язана з потребою панувати і співучастю.
Вважається, що вітальні потреби нижчихрівнів в сучасному світі задоволені «за замовчуванням», тому не варто надавати їм такого розголосу, а основну увагу потрібно приділити вищим цілям. Якщо потреби вищих рівнів досить чітко проявляються в людині, то саме вони мають величезний вплив на його діяльність.
Але разом з цим Мак-Клелланд запевняє, що ці потреби формуються під впливом досвіду, життєвих ситуацій і в результаті навчання.
У теорії Мак-Клелланда ці потреби не розташовані вієрархічному порядку і не виключають один одного. Їх прояв безпосередньо залежить від взаємовпливу. Наприклад, якщо людина займає керівну позицію в суспільстві, він реалізує потребу панувати, але щоб вона була повністю задоволена, необхідність в зв'язках повинна мати слабке прояв.
У 1959 році Фредерік Герцберг спростував той факт,що задоволення потреб посилює мотивацію. Він стверджував, що емоційний стан людини, його настрій і мотивація показують, наскільки індивід задоволений або незадоволений своїми вчинками.
Теорія мотивації Герцберга полягає вподілі потреб на дві великі групи: гігієнічні фактори і мотивація. Гігієнічні фактори називають ще факторами здоров'я. Сюди відносять такі показники, як статус, безпеку, ставлення колективу, режим роботи і т. Д. Простіше кажучи, всі умови, що не дозволяють людині відчути невдоволення своєю роботою і соціальним становищем, відносяться до гігієнічних факторів. Але що парадоксально: рівень заробітної плати не вважається важливим фактором.
До факторів мотивації відносяться такі позиції, як визнання, досягнення, кар'єрне зростання і інші причини, що стимулюють людину викладатися по повній на роботі.
Правда, багато вчених не підтримали науковідосягнення Герцберга, вважаючи їх недостатньо обґрунтованими. Втім, в цьому немає нічого дивного, адже він не врахував, що деякі моменти можуть змінюватися в залежності від ситуації.
Прийнявши до уваги розбіжність вчених на думціщодо того, що саме впливає на ефективну роботу, були створені процесуальні теорії мотивації, які враховували не тільки потреби, але докладені зусилля і сприйняття ситуації. До найпопулярніших з них відносяться:
Також в цю категорію досліджень деякі вчені включають теорію постановки цілей і концепцію стимулювання.
Ще одна теорія мотивації в менеджментіналежить двом дослідникам - Лейманн Портеру і Едварду Лаулеру. Їх комплексна процесуальна теорія включає елементи теорій очікувань і справедливості. У цій моделі мотивації фігурують 5 змінних:
Вони вважали, що високі показникирезультативності залежать від того, чи задоволений людина виконаною роботою чи ні. Якщо він задоволений, то приймається за нову справу з більшою віддачею. Будь-який результат залежить від витрачених на нього зусиль і здібностей індивіда. Зусилля визначаються цінністю винагороди і впевненістю в тому, що праця буде гідно оцінений. Свої потреби людина задовольняє шляхом отримання винагороди за витрачені зусилля, тобто він отримує задоволення від результативної праці. Таким чином, не задоволення є причиною результативності, а як раз таки навпаки - результативність приносить задоволення.
Також до теорій мотивації належить концепціяочікування В. Врума. Вчений вважав, що індивіда мотивує не тільки якась певна потреба, а націленість на конкретний результат. Людина завжди сподівається на те, що обрана ним модель поведінки приведе до досягнення бажаного. В. Врум відзначав, що працівники зможу досягти рівня результативності, необхідного для винагороди, якщо їх навички будуть достатніми для виконання певного завдання.
Це дуже цінна теорія мотивації персоналу.Нерідко в невеликих фірмах (особливо коли роботи багато, а людей мало) працівникам делегують ті обов'язки, для виконання яких у них немає необхідних навичок. В результаті вони не можуть очікувати обіцяної винагороди, оскільки розуміють, що поставлене завдання не буде виконано належним чином. Як наслідок - повністю знижується мотивація.
Ну і які теорії мотивації можуть обійтися безкласичного підходу - методу батога і пряника. Проблему з мотивацією праці у працівників першим усвідомив Тейлор. Він гостро критикував їх умови праці, оскільки люди працювали практично за їжу. Дивлячись на те, що відбувається на фабриках, він визначив таке поняття, як «денний виробіток», і запропонував платити людям відповідно до їх внеску в розвиток компанії. Працівники, які робили більше продукції, отримували додаткову зарплату і премії. В результаті через кілька місяців продуктивність помітно зросла.
Тейлор говорив, що потрібно поставити людину на потрібне місце, де б він міг повністю використовувати свої можливості. Вся суть його концепції описується декількома положеннями:
Незважаючи на таке розмаїття думок і підходів, всю мотивацію можна поділити на шість видів:
Також теорії мотивації потреб можуть бутиморальними і матеріальними. Наприклад, якщо праця людини визнаний суспільством (він отримав грамоту і т. Д.), То за нову роботу він візьметься з подвоєною силою, щоб не втратити статус кращого працівника або його підвищити. І звичайно ж, матеріальна мотивація. У сучасному суспільстві її вважають винятковим фактором стимулювання робочого процесу.
Змусити людину працювати неважко, потрібно лише розуміти, на які важелі натискати, щоб його праця приносила компанії прибуток, а співробітникові - абсолютне задоволення.
