Всі співробітники, коли влаштовуються на роботу,підписують трудовий договір, де прописаний перелік їх трудових обов'язків. Також працівники зобов'язані підпорядковуватися внутрішньому розпорядку організації, дотримуватися режиму роботи і слідувати посадової інструкції. Неналежне виконання посадових обов'язків веде за собою звільнення, причому в деяких випадках роботодавці звільняють недбайливих співробітників саме за статтею.
Розглянемо докладніше ті порушення, за які навіть звільнено:
Невиконання або неналежне виконанняобов'язків - це коли у працівника є певні трудові зобов'язання, і він цілком може самостійно з ними впоратися, але не робить цього в силу невідомих причин.
Виявити цей факт може хто завгодно: від керівника до звичайного клієнта, якого не обслужив працівник. Якщо невиконання виявив керівник відділу, то він повинен зафіксувати цю подію в доповідній записці вищестоящому керівництву. Якщо це був клієнт, то він може скласти скаргу і також передати її керівництву. Такий документ є підставою для перевірки співробітника на неналежне виконання посадових обов'язків.
Сама по собі скарга не є підставою, щобзалучати обличчя до дисциплінарної відповідальності, але якщо в ході перевірки викладені в ній факти підтвердяться, то це може послужити початком до процесу звільнення.
Є випадки, коли в обов'язки співробітникавходить виконання різних доручень. Щоб убезпечити себе від можливих непорозумінь, керівництво повинно викладати такі завдання в письмовому вигляді і давати знайомитися з ними під підпис. У разі коли відбувається ігнорування завдання, це теж потрібно зафіксувати.
Законодавством не встановлено перелік осіб,які можуть виявляти неналежне виконання роботи. Як вже говорилося раніше, це може бути хто завгодно. Важливо, щоб всі відомості, викладені в записці, були правдивими.
Зразок доповідної записки на співробітника представлений нижче:
І перш ніж карати співробітника, слідз'ясувати причину такої поведінки. Може статися, що він просто не вміє робити те, що від нього вимагають. Але не вміє і не бажає вміти - це два різних поняття. І це теж треба враховувати.
Краще сказати, що працівник не справляється із зазначеними обов'язками, якщо у нього дійсно немає необхідних навичок або умінь, які потрібні для успішного результату справи.
Згідно із законом роботодавець не зобов'язаний навчати своїхспівробітників, але практика показує, що багато претендентів цього потребують. Тому перш ніж щось вимагати від нового співробітника, краще надати йому неоплачувану стажування у більш досвідченого працівника.
Якщо неналежне виконання посадових обов'язків (стаття ТК РФ 192) було доведено, то керівництво може перейти до процесу звільнення. Дана процедура відбувається в кілька етапів:
1. Визнання фактів. Будь-яке завдання, яке повинен виконати співробітник, має бути відображено в письмовій формі і віддано йому під підпис. При невиконанні даного доручення ця подія фіксується в спеціальному акті або в доповідній (приклад доповідній представлений нижче).
2. Проведення перевірки за фактом невиконання. На даному етапі повинні бути зібрані всі відомості, які доводять неналежне виконання зобов'язань.
3. Отримання пояснень від працівника. Цей етап вважається обов'язковим. Якщо співробітник не виконав доручене завдання і не став писати пояснювальну з цього приводу, це не означає, що процес, що веде до покарання, повинен бути зупинений. Пояснювальна записка може як послужити підставою для притягнення особи до відповідальності, так і довести його невинність, іншими словами, підтвердити, що невиконання сталося не спеціально. Важливо знати, що якщо керівник доручив завдання, яке не входить в посадові обов'язки співробітника, і він його не виконав, це не є підставою для дисциплінарного покарання.
Якщо пояснювальна надана, то:
Коли порушення не тягне за собою серйознихнаслідків для компанії, роботодавець може обмежитися зауваженням або доганою. Більш серйозні провини повинні привести до припинення робочих відносин зі співробітником.
4. Видання наказу. Наказ видається в разі, коли накладається дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. У ньому повинні бути відображені факти про наявність попередніх зауважень або доган, акти, де відображені невиконані обов'язки, а також опис порушень (місце, часовий проміжок, обставини і документи, що підтверджують це).
Представлені документи - це і є підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Для того щоб представити керівництвупояснювальну, співробітнику дається два дні з того моменту, як він ознайомився запитом на цей документ. Якщо покарання неминуче, то роботодавець повинен привести його у виконання протягом місяця з моменту, коли виявлено неналежне виконання посадових обов'язків. Даний термін може бути продовжений, якщо працівник перебував на лікарняному.
Дисциплінарні стягнення не застосовуються, якщо з моменту порушення пройшло більше шести місяців.
При порушеннях, які виявлені ревізій або аудиторською перевіркою, покарання співробітника повинне піти протягом 2 років з моменту їх виявлення.
Згідно законодавчих норм є категорії працівників, які не можуть бути схильні до дисциплінарному стягненню ні в якому разі. До них відносять:
Якщо роботодавцем не були порушені пункти ст. 5.27 КОАП РФ, а також було доведено відповідним чином невиконання співробітником трудових зобов'язань, можна оформляти наказ про звільнення. Цей документ повинен містити всю необхідну інформацію, яка доводить факт провини.
Сам співробітник повинен бути ознайомлений з цимнаказом. Якщо він не захотів цього робити, необхідно скласти акт, що фіксує цю обставину. І вже в наказі про звільнення вказати всі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і відповідні документи, що підтверджують винність співробітника.
Що стосується компенсаційних виплат, тозвільнення по вищеописаним обставинами не передбачає виплати будь-якого спеціального посібника. Співробітникові покладені лише заробітна плата і відпускні (якщо відпустку заслужений і не відгуляли).
Записи в трудовій книжці і в особистій справі повинні бути зроблені на підставі наказу. Посилаються кадрові працівники під час запису на ст. 81 ТК РФ.
Якщо роботодавець застосовує такий вид покарання,як стягнення за невиконання посадових обов'язків, то до цього потрібно підійти з усією серйозністю. При найменших недоліки і можливості оскаржити рішення роботодавця в суді на останнього можуть бути накладені штрафні санкції.
При звільненні необхідно перевірити:
Якщо роботодавець зробив помилки і результатзвільнення був оскаржений в суді, то його притягнуть до адміністративної відповідальності. До того ж він буде зобов'язаний відновити співробітника і виплатити йому компенсаційне винагороду.
До слова сказати, для керівників також передбачена відповідальність, прописана в ст. 5.27 КОАП РФ. У цьому випадку будь-яке адміністративне покарання застосовується тільки держорганами.
Як таких правових наслідків при звільненніпо ст. 81 у громадянина немає. Але відповідна цій статті запис не дуже добре позначиться на статусі людини, коли він захоче потроїтися на іншу роботу.
Звільнення за неналежне виконання посадових обов'язків - це не привід закінчувати свою трудову кар'єру, але і не потрібно все-таки допускати подібних записів в бланку трудової.
Судова практика показує, що факт звільнення може бути оскаржений:
