Činnost každé společnosti závisíjak dobře vyvinutý systém personální motivace a sledovat sled jeho provádění. Příliš mnoho manažerů věří, že další výhody a odměny budou poskytovat dělníka, tím větší bude jeho podnětem k práci. Nejnovější výzkum zaměstnanců agentur práce ukázal, že situace je poněkud odlišná. Jsou osvědčené a vědecky dokázáno, že jakýkoli systém motivace zaměstnanců k práci obsahuje mnoho paradoxů, které musí být vzaty v úvahu při navrhování hlavu personální politiky organizace.
Všechna motivační opatření spočívají na člověkufaktor. Jsou zaměřeny na identifikaci latentního potenciálu zaměstnanců a na rozvoj takových opatření směřující k tomuto zdroji ve prospěch společnosti, než k zajištění trvalého vysokého růstu zisku. Celá obtíž při vytváření systému je řádné posouzení potenciálu zaměstnanců a potřeba zohlednit další faktory, které ovlivňují touhu osoby dosáhnout výsledků. Bill Gates řekl, že pokud 20 hlavních zaměstnanců opustí svou společnost, může bezpečně oznámit svůj bankrot. Proto systém motivace zaměstnanců by měl nejen materiálně a sociálně odměňovat všechny zaměstnance, ale hlavně přidělit mezi ně hlavní vazbu, která přinese maximální zisk.
Zajímavé je skutečnost, že společnost neníExistují neutrální okamžiky, které by neměly vliv na efektivitu zaměstnanců. Vše, co je zde k dispozici, je motivační nebo demotivující. V návaznosti na tuto práci by měl hlava vytvářet takové prostředí kolem zaměstnanců, což by maximálně stimulovalo jejich práci a osobní rozvoj. V kanceláři by se měly objevit technické novinky, nejsou žádné rozptýlení, přísné dodržování zavedeného oblečovacího kódu. To však nezaručuje, že nárůst motivace zaměstnanců bude probíhat nepřetržitě bez narušení. Celý důvod byl opět lidským faktorem. Dokonce i nejslibnější zaměstnanec může v jednom okamžiku ztratit zájem o případ, v němž se zabývá. Důvodem mohou být změny v osobním životě, přehodnocení hodnot. V takovém případě nebudou všechny způsoby motivování personálu mít žádný výsledek.
Vychází ze všech výše uvedených systémůMotivace zaměstnanců by se měla zakládat nejen na řadě podnětů a náročných opatření, ale především na identifikaci vnitřních potřeb zaměstnance. Je nutné kombinovat osobní cíle s úkoly organizace, ve které pracuje. Osoba musí cítit význam a hodnotu toho, co produkuje. Pouze jeho vlastní úspěchy, které mu byly poskytnuty s určitým úsilím, budou pro něj významné a budou důvodem dalšího rozvoje.
Další úskalí v kvalitěefektivní motivace je to, že zaměstnanec v určitém okamžiku dosáhne svého maximálního počtu kariér ve společnosti, "vykořenuje" to. Hlava, která vytvořila všechny podmínky pro svůj profesionální a osobní růst a získala tak cenného zaměstnance, prostě ztratí. Aby se tato situace vyhnula, odborníci znovu doporučují, aby se zaměřili na potřeby zaměstnance a přivedli své vztahy se svými nadřízenými na novou úroveň a přeměnili je do partnerství. To pomůže udržet osobu důležitou pro firmu na svém místě.
Vytvoření motivačního systému je velmi důležitépracovně náročné podnikání, které vyžaduje odborné znalosti z oblasti psychologie, ekonomie a strategického myšlení. Dokonce i když byly vypracovány všechny vývojové scénáře, může se vždy objevit nepředvídatelná situace. To je způsobeno vysokou hodnotou lidského faktoru, jehož činy někdy nejsou kontrolovány.
