Alle medarbejdere, når de ansøger om et job,underskrive en ansættelseskontrakt, der indeholder en liste over deres jobansvar. Det kræves også, at medarbejderne overholder organisationens interne regler, overholder arbejdsplanen og følger jobbeskrivelsen. Forkert udførelse af officielle opgaver fører til afskedigelse, og i nogle tilfælde afskediger arbejdsgivere uagtsomme medarbejdere netop under artiklen.
Lad os se nærmere på de overtrædelser, der kan efterfølges af afskedigelse:
Ikke-præstation eller forkert ydeevnepligter - det er når medarbejderen har visse arbejdsforpligtelser, og han kan godt klare sig selv, men ikke gør det af ukendte grunde.
Enhver kan afsløre dette faktum:fra en leder til en almindelig klient, som ikke blev betjent af en medarbejder. Hvis afdelingslederen har afsløret fiaskoen, skal han registrere denne begivenhed i et notat til den øverste ledelse. Hvis det var en klient, kan han udarbejde en klage og også videresende den til ledelsen. Et sådant dokument er grundlaget for at kontrollere en medarbejder for forkert udførelse af officielle opgaver.
Selve klagen udgør ikke grund tilat bringe en person til disciplinæransvar, men hvis de faktiske omstændigheder, der er beskrevet i den, bekræftes, kan dette tjene som starten på afskedigelsesprocessen.
Der er tilfælde, hvor en medarbejders pligterinkluderer udførelse af forskellige ordrer. For at beskytte sig mod mulige misforståelser bør ledelsen opstille sådanne opgaver skriftligt og give dem en underskrift. I det tilfælde, hvor opgaven ignoreres, skal denne også rettes.
Lovgivningen indeholder ikke en liste over personerhvilket kan afsløre forkert arbejdsydelse. Som nævnt tidligere kan det være hvem som helst. Det er vigtigt, at al information indeholdt i noten er sand.
Et eksempel på medarbejdernotat præsenteres nedenfor:
Og inden du straffer en medarbejder, skal du gøre detFind ud af årsagen til denne opførsel. Det kan ske, at han simpelthen ikke ved, hvordan man gør det, der kræves af ham. Men han ved ikke hvordan og vil ikke være i stand til - dette er to forskellige begreber. Og dette skal også tages i betragtning.
Det er bedre at sige, at medarbejderen ikke klarer de specificerede opgaver, hvis han virkelig ikke har de nødvendige færdigheder eller evner, der er nødvendige for et vellykket resultat af sagen.
Ved lov kræves det ikke, at en arbejdsgiver uddanner sinmedarbejdere, men praksis viser, at mange jobsøgende har brug for det. Før det stilles krav til en ny medarbejder, er det bedst at give ham en ulønnet praktik med en mere erfaren medarbejder.
Hvis der er bevist, at officielle opgaver er forkert udført (artikel i Russlands Føderation 192), kan ledelsen gå videre til afskedigelsesprocessen. Denne procedure finder sted i flere faser:
1. Anerkendelse af fakta.Enhver opgave, som en medarbejder skal udføre, skal afspejles skriftligt og gives til ham under underskrift. Hvis denne ordre ikke er opfyldt, optages denne begivenhed i en speciel handling eller i et memo (et eksempel på et memo er præsenteret nedenfor).
2. Gennemførelse af en kontrol af den kendsgerning, at manglende ydeevne. På dette tidspunkt skal alle oplysninger indsamles, der beviser, at forpligtelser er ukorrekt.
3. Modtagelse af forklaringer fra medarbejderen.Dette trin betragtes som obligatorisk. Hvis en medarbejder ikke udførte den tildelte opgave og ikke begyndte at skrive en forklarende note om dette spørgsmål, betyder det ikke, at processen, der fører til straf, skal stoppes. En forklarende note kan både tjene som grundlag for at bringe en person til retfærdighed og bevise sin uskyld, med andre ord bekræfte, at ikke-præstationen ikke skete med vilje. Det er vigtigt at vide, at hvis lederen har overdraget en opgave, der ikke er en del af medarbejderens jobopgaver, og han ikke har afsluttet den, er dette ikke et grundlag for disciplinær straf.
Hvis der gives en forklarende note, skal du:
Når overtrædelsen ikke fører til alvorligkonsekvenser for virksomheden, kan arbejdsgiveren begrænse sig til en bemærkning eller irettesættelse. Alvorligere adfærd bør føre til ophør af arbejdsforholdet med den ansatte.
4. Udstedelse af ordren.En ordre afgives i tilfælde af, at der indføres en disciplinær sanktion i form af afskedigelse. Det skal afspejle fakta om tilstedeværelsen af tidligere bemærkninger eller irettesættelser, handlinger, der afspejler de uopfyldte forpligtelser, samt en beskrivelse af overtrædelser (sted, tidsperiode, omstændigheder og dokumenter, der bekræfter dette).
De indsendte dokumenter er grundene til opsigelsen af ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ.
At præsentere for ledelsenforklarende, medarbejderen får to dage fra det øjeblik, han læste anmodningen om dette dokument. Hvis straffen er overhængende, skal arbejdsgiveren håndhæve den inden for en måned fra det øjeblik, hvor upassende udførelse af officielle opgaver opdages. Denne periode kan forlænges, hvis medarbejderen var syg.
Disciplinære sanktioner anvendes ikke, hvis der er gået mere end seks måneder siden overtrædelsen.
I tilfælde af overtrædelser, der afsløres ved revision eller revision, skal medarbejderen straffes inden for 2 år fra datoen for deres opdagelse.
I henhold til lovgivningen er der kategorier af arbejdere, der under ingen omstændigheder kan udsættes for disciplinærforanstaltninger. Disse inkluderer:
Hvis arbejdsgiveren ikke har overtrådt bestemmelserne i art. fem.27 i den russiske føderations kodeks for administrative lovovertrædelser, og det blev også bevist i overensstemmelse hermed ved medarbejderens manglende overholdelse af sine arbejdsforpligtelser, kan du udarbejde en afskedigelsesordre. Dette dokument skal indeholde alle de nødvendige oplysninger for at bevise skylden.
Medarbejderen skal selv være fortrolig med dette.efter ordre. Hvis han ikke ønskede at gøre dette, er det nødvendigt at udarbejde en handling, der løser denne omstændighed. Og anfør allerede i afskedigelsesrækkefølgen alle grundene til opsigelse af ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ og de relevante dokumenter, der bekræfter medarbejderens skyld.
Med hensyn til kompensationsbetalinger, såafskedigelse under ovennævnte omstændigheder indebærer ikke betaling af nogen særlig godtgørelse. Medarbejderen har kun ret til løn og feriepenge (hvis ferien er fortjent og ikke taget af).
Fortegnelser i arbejdsbogen og i den personlige fil skal foretages på basis af en ordre. Personalearbejdere sendes, når de skriver til art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Hvis arbejdsgiveren anvender denne form for straf,som en sanktion for manglende opfyldelse af officielle opgaver, så skal dette tages op af al alvor. Ved de mindste mangler og muligheden for at anfægte arbejdsgiverens afgørelse i retten kan sidstnævnte blive straffet.
Efter afskedigelse skal du kontrollere:
Hvis arbejdsgiveren begik fejl og resultatetafskedigelse blev anfægtet i retten, så vil han blive bragt til administrativt ansvar. Derudover er han forpligtet til at genindsætte medarbejderen og betale ham kompensation.
Forresten får lederne også det ansvar, der er beskrevet i art. 5.27 i den russiske føderations administrative kode. I dette tilfælde anvendes enhver administrativ sanktion kun af regeringsorganer.
Som sådan de juridiske konsekvenser af afskedigelseunder art. Borgeren har ingen 81. Men posten, der svarer til denne artikel, vil ikke have en særlig god indflydelse på en persons status, når han vil tredoble sig til et andet job.
Afskedigelse for forkert udførelse af officielle opgaver er ikke en grund til at afslutte din arbejdskarriere, men du behøver stadig ikke at tillade sådanne poster i arbejdsformularen.
Retlig praksis viser, at afskedigelsesfaktoren kan anfægtes:
