Ένα άτομο που εργάζεται για μίσθωση, τουλάχιστονσκέφτεται να πάρει όσο το δυνατόν περισσότερο. Πολλοί είναι ευτυχείς να κάνουν πρόσθετες προσπάθειες σε αυτό - υπό την προϋπόθεση ότι η εταιρεία καθορίζει απλά και διαφανή κριτήρια για το πώς μπορεί να αυξηθεί η αποζημίωση εργασίας. Με ποια προγράμματα μπορεί μια επιχείρηση να καθορίσει τις αρχές υπολογισμού των μισθών των εργαζομένων; Πώς θα πρέπει η εταιρεία να επιλέξει την καλύτερη;
Πριν από την εξέταση των αποδεκτών στη Ρωσική Ομοσπονδία και τον κόσμοεξάσκηση τύπων αμοιβών, διερευνούμε την ουσία αυτής της έννοιας. Ποιες είναι οι κύριες θεωρητικές έννοιες σχετικά με αυτήν την πτυχή που είναι κοινές μεταξύ των Ρώσων ερευνητών; Σύμφωνα με τον δημοφιλή ορισμό, η αμοιβή πρέπει να νοείται ως μια σχέση που σχετίζεται με τον ορισμό του συστήματος πληρωμών μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, καθώς και τη διασφάλιση της νομιμότητάς του. Μερικοί ερευνητές διακρίνουν τον υπό εξέταση όρο με τους μισθούς - την αμοιβή ενός υπαλλήλου για εργασία σύμφωνα με τα προσόντα του, την πολυπλοκότητα των καθηκόντων που εκτελούνται και τους όρους άσκησης των δραστηριοτήτων. Ο μισθός σε αυτήν την περίπτωση θεωρείται ως συστατικό της αμοιβής. Ωστόσο, σε ορισμένες ερμηνείες, προσδιορίζονται οι δύο υπό εξέταση όροι.
Η αμοιβή πρέπει να είναι συστημική -έτσι ώστε ο υπάλληλος να γνωρίζει τι είδους αποζημίωση μπορεί να αναμένει, έχοντας ολοκληρώσει ένα συγκεκριμένο ποσό εργασίας εντός συγκεκριμένης χρονικής περιόδου. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η νομοθεσία του κράτους μπορεί να ορίζει ελάχιστους μισθούς - όπως, για παράδειγμα, στη Ρωσική Ομοσπονδία.
Σε νομικές πράξεις που ρυθμίζουν τις διαδικασίες διακανονισμούεργοδότες και μισθωτοί εργαζόμενοι, δεν υπάρχουν άμεσες συστάσεις που να ορίζουν τα κριτήρια βάσει των οποίων η εταιρεία πρέπει να υπολογίσει την κατάλληλη αποζημίωση. Επομένως, κάθε οργανισμός έχει το δικαίωμα να διαμορφώνει ανεξάρτητα τις απαιτήσεις με τις οποίες πρέπει να συμμορφώνεται το σύστημα αποδοχών. Οι τύποι συστημάτων πληρωμής για εργοδότες και εργαζόμενους που είναι δημοφιλείς στον κόσμο και στη Ρωσία είναι πολύ διαφορετικοί. Αλλά μεταξύ των πιο δημοφιλών είναι τα συστήματα με βάση το χρόνο, το κομμάτι και το εφάπαξ μισθό. Ας εξετάσουμε τις λεπτομέρειες τους με περισσότερες λεπτομέρειες.
Ένα χρονοδιάγραμμα βάσει του οποίου μπορείοι υπολογισμοί των εργοδοτών και των μισθωτών πραγματοποιούνται, προϋποθέτει ότι το ποσό της αποζημίωσης θα εξαρτηθεί από τη διάρκεια των καθηκόντων του εργαζομένου, καθώς και από το τιμολόγιο του. Σε αυτήν την περίπτωση, η λογιστική μονάδα για τις ώρες εργασίας μπορεί να είναι μια ώρα, μια ημέρα ή ένα μήνα. Στη Ρωσία, η τρίτη επιλογή εξακολουθεί να είναι η πιο διαδεδομένη. Ωστόσο, πολλές εταιρείες ασκούν επίσης ωριαίες και ημερήσιες τιμές.
Υπάρχουν ορισμένα επιπλέον κριτήρια βάσει των οποίων μπορεί να ταξινομηθεί η εξεταζόμενη μέθοδος πληρωμής. Τύποι αποζημίωσης βάσει χρόνου:
- απλή χρονομετρική φόρμα ·
- αμοιβή εργασίας με στοιχεία μπόνους.
Στην πρώτη περίπτωση, το ποσό των κερδών καθορίζεται,με βάση τον πολλαπλασιασμό του ποσοστού - ωριαία ή ημερήσια, με το συνολικό αριθμό των αντίστοιχων μονάδων του χρόνου κατά την οποία ένα άτομο εκτελούσε τα καθήκοντά του στην επιχείρηση. Εάν, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος εργάστηκε όλες τις εργάσιμες ημέρες που ορίζει ο νόμος σε ένα μήνα, τότε η αποζημίωση θα είναι ίση με τον πάγιο μισθό του. Εάν όχι, τότε θα λάβει μισθό με βάση την αναλογία του προς τον μισθό ανάλογα με τον αριθμό των ημερών παρουσίας στην επιχείρηση. Είναι πολύ πιθανό ότι η περίοδος απουσίας ενός ατόμου από την εργασία θα αντισταθμιστεί μέσω της αύξησης της άδειας ασθενείας ή της αμοιβής για διακοπές.
Οι μισθοί βάσει χρόνου μπορεί να περιλαμβάνουνστοιχεία μπόνους. Συνήθως εκφράζεται ως ποσοστό του μισθού. Το μπόνους καταβάλλεται συνήθως σύμφωνα με τους καθιερωμένους κανονισμούς του οργανισμού. Δηλαδή, τα κριτήρια για τον υπολογισμό τους είναι συνήθως τα ίδια για όλους τους υπαλλήλους - στις ίδιες θέσεις. Κατά κανόνα, πρόκειται για υπερπλήρωση των προγραμματισμένων δεικτών, εξοικονόμηση υλικών (όχι εις βάρος των αποτελεσμάτων), υψηλότερης ποιότητας προϊόντων.
Рассмотрим другие виды начисления оплаты труда.Το σχέδιο τεμαχίων προϋποθέτει ότι η αποζημίωση διαμορφώνεται με βάση ποσοτικούς δείκτες της απόδοσης ενός ατόμου. Αυτό μπορεί να είναι η απελευθέρωση προϊόντων σε τεμάχια ή η παροχή υπηρεσιών σε σχέση με τον αριθμό των πελατών. Ο εργοδότης μπορεί επίσης να καθορίσει ορισμένα ποσοστά παραγωγής που επηρεάζουν το ποσό των αποδοχών.
Υπάρχουν ορισμένοι πρόσθετοι λόγοι για τον χαρακτηρισμό της κατάλληλης μορφής αποζημίωσης. Οι κύριοι τύποι μισθών σύμφωνα με το καθεστώς τμηματικής τιμής:
- ευθεία;
- προοδευτική
- premium.
Με μια άμεση φόρμα εργασίας, ένα άτομο λαμβάνειμισθός, με βάση τον πολλαπλασιασμό των ποσοτικών δεικτών για την παραγωγή αγαθών ή την παροχή υπηρεσιών που πέτυχε σε καθορισμένο χρονικό διάστημα - για παράδειγμα, για ένα μήνα - με το ποσό της χρηματικής τιμής που καθορίζεται από την επιχείρηση (ανάλογα με ορισμένες περιπτώσεις σχετικά με το επίπεδο των προσόντων του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα ή τον επείγοντα χαρακτήρα της εργασίας) ... Το προοδευτικό σύστημα προϋποθέτει προσαύξηση για την υπέρβαση των ποσοτικών δεικτών σε σχέση με τον κανόνα - κατά κανόνα, ως ποσοστό της τυπικής τιμής. Ένα ανάλογο (ή ένα συμπληρωματικό κριτήριο) μπορεί να είναι ένα σύστημα μπόνους, σύμφωνα με το οποίο μια εταιρεία πληρώνει σε έναν υπάλληλο ένα συγκεκριμένο χρηματικό ποσό για επεξεργασία.
Σε ορισμένες επιχειρήσεις, κομματιούΟι τύποι μισθών συμπληρώνονται από τους λεγόμενους έμμεσους ή εφάπαξ δείκτες που επηρεάζουν επίσης το ύψος της αποζημίωσης. Αυτό μπορεί να σχετίζεται με την εκτέλεση άλλων εργασιακών λειτουργιών από ένα άτομο που, εξ ορισμού, εκτελεί δραστηριότητες σε μια συγκεκριμένη θέση. Για παράδειγμα, ο επικεφαλής ενός συνεργείου εξωτερικών ενδυμάτων μπορεί να ζητήσει από κάποιους υπαλλήλους να βοηθήσουν συναδέλφους από ένα γειτονικό τμήμα όπου ράβονται τζιν - για 1-2 ώρες την ημέρα. Σε αυτή την περίπτωση, οι μισθοί τους υπολογίζονται όχι μόνο σε βάρος των τιμολογίων που έχουν καθοριστεί για την παραγωγή ενός είδους εξωτερικών ενδυμάτων, αλλά και όταν χρησιμοποιούν δείκτες στην κατεύθυνση παραγωγής "τζιν".
Όλοι οι τύποι μισθών με αναλογία τεμαχίου έχουμε εξετάσεισυνήθως κατοχυρώνονται σε τοπικούς κανονισμούς. Αυτές μπορεί να είναι παραγγελίες, στις οποίες καταγράφονται οι στόχοι παραγωγής και στο τέλος της βάρδιας - ο βαθμός επίτευξής τους. Αυτό μπορεί να είναι μια εντολή για την πληρωμή μπόνους σε ορισμένους υπαλλήλους, υπογεγραμμένη από τον διευθυντή. Για βοηθούς στις γραμμές «τζιν», μπορούν να εκδοθούν εφάπαξ αναθέσεις.
Υπάρχουν φυσικά και άλλοι τρόποι πληρωμής (τύποιαποζημίωση εργασίας). Μεταξύ των δημοφιλών είναι τα πρότυπα τιμολογίων. Σύμφωνα με το ένα ή το άλλο κριτήριο, μπορεί να είναι παρόμοια με τα σχήματα που έχουμε εξετάσει - με βάση το χρόνο, το τεμάχιο και το εφάπαξ λόγω της πολυπλοκότητάς τους. Το γεγονός είναι ότι αυτά τα πρότυπα είναι ένα σύνολο δεικτών βάσει των οποίων καθορίζεται το ποσό της αποζημίωσης εργασίας - όπως προσόντα, πολυπλοκότητα εργασίας, ένταση εργασίας, κλιματικά χαρακτηριστικά της τοποθεσίας παραγωγής, ιδιαιτερότητα των παραγόμενων αγαθών. Πώς θα πρέπει να καθορίζονται τα σχετικά κριτήρια από την επιχείρηση στην οποία έχει εφαρμοστεί το σύστημα τιμολόγησης των αποδοχών; Οι τύποι εργασίας, τα επαγγέλματα και οι θέσεις για τις οποίες η επιχείρηση πρέπει να διαμορφώσει μια πολιτική διακανονισμού καταγράφονται συνήθως σε ειδικούς καταλόγους τιμολογίων. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι συστάσεις που περιέχονται σε αυτές δεν είναι υποχρεωτικές, αλλά παρόλα αυτά, η χρήση τέτοιων πηγών αποτελεί κοινή πρακτική μεταξύ των ρωσικών εταιρειών.
Ορισμένες επιχειρήσεις συμπληρώνουν το εξεταζόμενοέχουμε υψηλότερους τύπους αμοιβών με άλλα κριτήρια και προσεγγίσεις στον υπολογισμό της αποζημίωσης των εργαζομένων. Έτσι, οι επιχειρήσεις μπορούν να εφαρμόζουν τους λεγόμενους κυμαινόμενους μισθούς. Η ιδιαιτερότητά τους είναι ότι με τη λήξη μιας καθορισμένης περιόδου - για παράδειγμα, ενός μήνα, μπορεί να αναθεωρηθεί η αξία του αντίστοιχου συντελεστή που έχει καθοριστεί για έναν εργαζόμενο. Εάν ένα άτομο έχει επιτύχει υψηλούς δείκτες απόδοσης, τότε ο μισθός μπορεί να αυξηθεί.
Σύμφωνα με ποια κριτήρια πραγματοποιείταιμισθοί βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου που είναι κοντά στην εργασία; Το πιο σημαντικό σημείο είναι ότι, παρά την πιθανή ομοιότητα τους με συμβάσεις που συνάπτονται σύμφωνα με τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα, η κύρια ρυθμιστική πηγή δικαίου σε σχέση με αυτές είναι ο Αστικός Κώδικας. Επομένως, ο όρος «μισθοί» σε σχέση με τέτοιες συμβάσεις είναι νομικά ανεφάρμοστος.
Πιο σωστός βέβαια είναι η εταιρεία και ο υπάλληλοςκαλέστε τον εργολάβο - μπορούν να συμφωνήσουν ότι ορισμένα είδη πληρωμής για υπηρεσίες ή εργασία θα εφαρμόζονται στη νομική τους σχέση, αλλά τέτοιες συμφωνίες δεν θα διέπονται από το εργατικό δίκαιο. Κατά συνέπεια, μπορούν να κληθούν από το κράτος είτε παράνομα είτε υπόκεινται σε επαναδιαπραγμάτευση - ήδη με τη μορφή πλήρους συμβάσεων σύμφωνα με τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα.
Αν μιλάμε για τις προτεινόμενες μορφές πληρωμών γιασυμβάσεις αστικού δικαίου - οι διατάξεις του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπουν στα μέρη τέτοιων συμφωνιών να καθορίσουν τους όρους υπό τους οποίους ο ανάδοχος πρέπει να δείξει στον πελάτη το αποτέλεσμα της εργασίας σε αυτόν και αυτόν τον όγκο. Ή καθορίστε ότι η πληρωμή θα γίνει σύμφωνα με τους πραγματικούς δείκτες στο Πιστοποιητικό Ολοκλήρωσης. Έτσι, η αποζημίωση στο πλαίσιο των συμβάσεων αστικού δικαίου θα είναι γενικά παρόμοια με εκείνες που ασκούνται με μια μορφή αμοιβής τμηματικά.
Οι τρόποι πληρωμής είναι αρκετά συγκεκριμένοι (τύποιαποζημίωση) της εργασίας σε κρατικούς φορείς. Γεγονός είναι ότι τα σχετικά κριτήρια - το καθεστώς υπολογισμού των μισθών των εργαζομένων, τα τιμολόγια, οι μισθοί - καθορίζονται κυρίως σε επίπεδο νομοθετικών πράξεων. Ποιοι τύποι και μορφές αμοιβών είναι κοινές στις ρωσικές κρατικές υπηρεσίες; Τις περισσότερες φορές πρόκειται για ένα σύστημα χρονικής φάσης, που συμπληρώνεται από ένα στοιχείο premium. Δηλαδή, ένα άτομο αμείβεται με βασικό μισθό και ανάλογα με τα αποτελέσματα της εργασίας στο τέλος ενός μήνα ή άλλης περιόδου, προστίθεται ένα μπόνους ως ποσοστό του αντίστοιχου ποσοστού αποζημίωσης.
Έτσι, εξετάσαμε το δημοφιλές στο περιβάλλονΤύποι και μορφές αμοιβής των ρωσικών επιχειρήσεων. Πώς μπορεί ο επικεφαλής της εταιρείας να αποφασίσει για τα καταλληλότερα; Μπορείτε να εστιάσετε στα ακόλουθα κριτήρια.
Εάν η εταιρεία παράγει κάτι - για παράδειγμα, αυτότα ίδια ρούχα, είναι καλύτερο να εξασκούνται οι τύποι των μορφών και των συστημάτων αμοιβής, κοντά στην εργασία. Δηλαδή, ένα άτομο που εργάζεται σε γραμμή εργοστασίου θα λάβει αποζημίωση με βάση την παραγωγικότητά του. Ωστόσο, είναι πολύ επιθυμητό αυτό το καθεστώς να συνοδεύεται από την καταβολή ενός συγκεκριμένου εγγυημένου ποσού στον εργαζόμενο. Το καλύτερο από όλα, εάν η αξία του δεν περιορίζεται στον κατώτατο μισθό που ορίζει η νομοθεσία και αντιπροσωπεύει τουλάχιστον περισσότερο από το ήμισυ των συνολικών αποδοχών.
Με τη σειρά του, εάν η εταιρεία παρέχει υπηρεσίες, καιη ζήτηση για αυτά είναι κυμαινόμενη, τότε είναι βέλτιστο να επιλέξετε ένα σύστημα με βάση το χρόνο. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί για τις διαφοροποιημένες επιχειρήσεις, όταν η λογιστική βάσει τμημάτων είναι δύσκολη και οι δραστηριότητες που δεν σχετίζονται άμεσα με τις παραγωγικές δραστηριότητες μπορεί να επικρατούν στις εργασιακές δραστηριότητες του εργαζομένου - για παράδειγμα, η τήρηση λογιστικών εγγράφων.
Φυσικά, μπορείτε να συνδυάσετε διαφορετικούς τύπουςπληρωμές. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να ταιριάζουν στους εργαζόμενους από την άποψη ότι ένα άτομο θα είναι σε θέση, αφενός, να ελέγχει τις αποδοχές του, αφετέρου, θα είναι σίγουρος για τη σταθερότητα του ποσού της αποζημίωσης εργασίας. Είναι επίσης επιθυμητό οι όροι για την πληρωμή ενός συγκεκριμένου ειδικού να μην διαφέρουν από εκείνους που καθορίζονται στη σύμβαση μεταξύ του οργανισμού και άλλου εργαζομένου σε παρόμοια θέση. Σε ορισμένες περιπτώσεις, επιτρέπεται οι υπάλληλοι ορισμένων τμημάτων να γνωρίζουν τι είδους αμοιβές εφαρμόζονται σε άλλα τμήματα της εταιρείας - ίσως τα προσδιορίσουν ως πιο βέλτιστα για τον εαυτό τους και θα πάνε να εργαστούν εκεί. Αυτό θα επιτρέψει στην επιχείρηση να αυξήσει την παραγωγικότητα της εργασίας μέσω της κατάλληλης κατανομής ανθρώπινων πόρων - οι άνθρωποι θα ασχοληθούν με τις δραστηριότητες που τους αρέσουν περισσότερο.
Η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν περιορίζει τις επιχειρήσεις(με εξαίρεση τα κρατικά - πρέπει, όπως σημειώσαμε παραπάνω, να φέρουν εσωτερικά συστήματα αμοιβών των εργαζομένων σύμφωνα με νομοθετικά κριτήρια) στην επιλογή του ενός ή του άλλου συστήματος αποζημίωσης εργασίας ή στην εφαρμογή των συνδυασμών τους. Είναι πολύ πιθανό να πληρωθεί για εργασία, που καθορίζεται με βάση χρονικούς δείκτες και δείκτες τιμής τεμαχίου ταυτόχρονα - κατά την οποία ένα άτομο, αφενός, λαμβάνει σταθερό μισθό και, αφετέρου, πρόσθετες πληρωμές σε την περίπτωση, σχετικά, της επίτευξης υψηλότερων δεικτών στην παραγωγή αγαθών σε σχέση με αυτούς που προβλέπονται στους κανονισμούς.
Το σύστημα αμοιβών στην επιχείρηση θα πρέπει να είναιανταγωνιστικός - διαφορετικά οι ειδικοί μπορεί να αρχίσουν να μετακινούνται σε άλλες εταιρείες με πιο δίκαιες, κατά τη γνώμη τους, αρχές υπολογισμού της αποζημίωσης. Το σχήμα, που εφαρμόζεται στην εταιρεία, θα πρέπει ταυτόχρονα να συμβάλλει στο ενδιαφέρον των εργαζομένων για αύξηση της αποδοτικότητας της εργασίας, για τη βελτίωση των προσεγγίσεών τους για την εφαρμογή του. Εάν ένα άτομο λαμβάνει μεγάλο εγγυημένο μισθό, το κίνητρό του να εργαστεί ενεργά μπορεί να μειωθεί. Αλλά η λήψη σταθερής αποζημίωσης από τον εργαζόμενο - όπως σημειώσαμε παραπάνω, η επιχείρηση πρέπει να παρέχει.
