Danas ćemo razgovarati o tome koje se promjene ugovora o radu smatraju značajnim, a u kom slučaju i kako se mogu provesti.
Dakle, suštinski uvjeti su uvjetipropisana u Zakonu o radu, kao i one koji su kao takvi priznati posebnim ugovorom o radu u poduzeću. Kodeks o radu kao bitne ili obvezne uvjete prepoznaje mjesto rada i posebno određeno radno mjesto u skladu s kvalifikacijom, datumima započinjanja i završetka posla, kao i uvjetima pod kojima se rad plaća. Te su točke obavezne za uključivanje u ugovor, a ukoliko ne postoji dogovor o bilo kojoj stavci, ugovor o radu se ne može zaključiti. Objasnimo nam detaljnije što ti uvjeti uključuju.
Mjesto rada - mora se navesti točna lokacija i naziv organizacije.
Vrsta rada funkcija je novog zaposlenika uz obveznu rezervu da oni ostaju stalni tijekom cijelog ugovora o radu.
Datumi početka i završetka posla - ovdje je također važno navesti hoće li zaposlenik preuzeti svoje dužnosti odmah po sklapanju ugovora ili nakon roka koji su strane dogovorele.
Uvjeti plaćanja - podaci o važećoj tarifnoj stopi, plaći; ukazuje i vrstu ugovora o radu - hitan, sezonski itd.
Promjena materijalnih uvjeta radaprethodno spomenutog ugovora podrazumijeva promjenu u organizacijskom (prevođenje u vezi s restrukturiranjem, na primjer) ili tehnološkim radnim uvjetima (na primjer, uvođenje novog tehnološkog postupka). Takve promjene dopuštene su samo uz pisani pristanak zaposlenika i rukovoditelja. Važnu bilješku nalazimo u Kodeksu rada: promjena ugovora o radu (njegovi obvezni uvjeti) ne bi trebala dovesti do pogoršanja položaja zaposlenika.
Treba biti svjestan da vrijede važni uvjeti.čak i ako nema pismenog ugovora o radu, ako je zaposlenik već stvarno primljen u obavljanje dužnosti. To znači da promjenu ugovora o radu, čak i ako nije sastavljena na papiru, u smislu opisanih uvjeta, poslodavac ne može provesti samo na njegovu inicijativu bez pristanka zaposlenika. Vremensko razdoblje u kojem zaposlenik mora biti obaviješten o takvim promjenama je 2 mjeseca. Istodobno, za vjerske organizacije i pojedince kao poslodavce, isto je razdoblje skraćeno na 14 dana.
Kodeks rada Ruske Federacije predviđa određene uvjete pod kojimaPromjena ugovora o radu moguća je na inicijativu poslodavca. Ako mijenjajući bitni uvjeti nisu povezani s radnom funkcijom, osnova za njihovu promjenu mogu biti novi uvjeti rada (razvoj druge tehnologije ili promjena načina rada čitavog poduzeća). Izuzetak je situacija kada postoji prijetnja masovnim otpuštanjem zaposlenika. U ovom se slučaju takva mjera kao skraćeni radni dan može uvesti u razdoblju do 6 mjeseci. odlukom poslodavca. Treba uzeti u obzir mišljenje sindikalnog tijela, ali odluku donosi čelnik organizacije.
U praksi se većina pitanja postavlja, moždada li se premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto smatra promjenom ugovora o radu. Ovdje možete razmotriti nekoliko posebnih slučajeva. Ako govorimo o premještanju na stalni posao u drugu organizaciju, promjeni vlasnika ili uklanjanju zaposlenika s posla, oni ne govore o promjeni uvjeta važećeg ugovora o radu, već o raskidu starog i, eventualno, sklapanju novog. Što se tiče premještanja zaposlenika na drugi stalni posao unutar iste organizacije, Kodeks rada Ruske Federacije razmatra promjenu radne funkcije, a samim tim i bitne uvjete ugovora o radu. Naravno, prilikom sastavljanja ugovora s zaposlenom osobom treba jasno navesti njegovu radnu funkciju. Promjena položaja s promjenom radne funkcije možda nije povezana. Ti su slučajevi propisani i Zakonom o radu (članak 57., drugi dio).
Djelomična izmjena ugovora o radunjeni dodatni uvjeti, uključujući testne linije, dodatno osiguranje, obveza da se utvrdi određeno razdoblje nakon obuke na štetu poduzeća, itd. također su dopušteni samo uz obostrani dogovor stranaka.
