Tijdens de zwangerschap zijn de gedachten van een vrouw niet altijdzijn bezig met werk. Eindeloze doktersbezoeken, ziekteverlof, lange vakanties - het is niet verwonderlijk dat sommige gewetenloze werkgevers proberen dergelijke werknemers kwijt te raken. Kan een zwangere vrouw worden ontslagen? Hoe kan een aanstaande moeder haar rechten beschermen? Is ontslag mogelijk tijdens de liquidatie van een onderneming?
Vaak een vrouw bij het solliciteren naar een nieuwe baandenkt niet eens aan de aanstaande uitbreiding van het gezin, maar alles gebeurt in het leven. Nou, terwijl ze al een behoorlijk lange tijd in een team werkt en een stabiele financiële situatie heeft, begint bijna iedereen erover na te denken, vooral als alles in orde is in haar persoonlijke leven. Over het algemeen wordt vroeg of laat bijna elke vrouw geconfronteerd met de kwestie van het combineren van carrière en zwangerschap.
Deze periode is voor elke vrouw al moeilijk genoegook al is ze een uitstekende specialist en een professional in haar vakgebied. Ze wordt extreem kwetsbaar, zowel fysiek als emotioneel, dus het is niet verwonderlijk dat de arbeidswetten zo streng zijn in termen van de relatie tussen de werkgever en de werknemer die op de toevoeging wacht.
Ondertussen komt voor collega's en bazen het nieuws overaanstaand zwangerschapsverlof is misschien niet zo vreugdevol. Ondanks het feit dat het bedrijf geen financiële kosten draagt, geven de meeste kleine bedrijven er de voorkeur aan geen jonge getrouwde meisjes in dienst te nemen juist vanwege de kans op vervroegd zwangerschapsverlof. Tegelijkertijd moet de werkgever op zoek gaan naar een vervangende werknemer, om de wettelijk voorgeschreven middelen te betalen, die het sociaal verzekeringsfonds pas na een tijdje vergoedt ... Over het algemeen kan de goede relatie tussen de baas en een ondergeschikte vrouw die met zwangerschapsverlof gaat, sterk verslechteren. En dan moet de aanstaande moeder zich zorgen maken over het beschermen van haar rechten en ontdekken wat de werkgever kan doen om van haar af te komen.
Omdat elke reden voor de beëindiging van de arbeidrelaties met een werknemer vermeld in artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie zijn niet van toepassing op aanstaande moeders, de werkgever heeft niet zoveel opties om van hen af te komen. Overigens maakt de wet geen onderscheid tussen werknemers die vóór en na de aanwerving zwanger werden. Dit betekent echter niet dat u dit feit tijdens het interviewproces moet verbergen als antwoord op een directe vraag.
Ten eerste kan dat door druk en bedreigingenprobeer een zwangere vrouw te dwingen uit eigen vrije wil een ontslagbrief te schrijven. Zoals de arbeidswet aangeeft, is ontslag in dit geval absoluut legaal, maar een vrouw kan contact opnemen met de bevoegde autoriteiten en een schending van haar rechten melden. De grootste moeilijkheid is om te bewijzen dat er sprake was van een dwang tot ontslag - deze verantwoordelijkheid ligt bij het slachtoffer zelf.
Ten tweede is het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Veel werkgevers zien het als een wondermiddel om een werknemer na zijn afstuderen te ontslaan, ongeacht of ze een kind verwacht of niet. Maar dit is niet het geval, vooral niet als de aanstaande moeder verstandig is op het gebied van arbeidsrecht. Nadat de vrouw de werkgever tijdig over haar zwangerschap heeft geïnformeerd, heeft zij het recht het contract te verlengen tot het einde van de zwangerschap. Dit document vervalt echter onmiddellijk na levering.
Ten derde is dit de wederzijdse beëindiging van het contractovereenkomst. Deze optie herhaalt de eerste bijna volledig, dat wil zeggen dat het volkomen legaal is om een zwangere vrouw op deze manier te ontslaan, als ze wil blijven werken, is het onmogelijk.
Ten slotte is een andere mogelijkheid reorganisatie ofliquidatie van een bedrijf. En volgens de arbeidswet is het ontslag van een zwangere vrouw alleen in dit geval legaal en onderworpen aan al haar rechten. Maar aangezien dit zijn eigen kenmerken en moeilijkheden heeft, is het de moeite waard om deze opties in meer detail te bekijken. Over het algemeen is het ontslag van zwangere vrouwen bij liquidatie van een onderneming haalbaar.
Sommige werkgevers zijn van mening dat de eersteeen paar weken na de aanwerving, die het feit van zwangerschap ontdekt, kan de werknemer gemakkelijk worden ontslagen omdat ze zegt dat ze niet geschikt is. Maar ze vergeten dat de proeftijd illegaal is voor aanstaande moeders en degenen die kinderen hebben onder de 1,5 jaar. De taak van de vrouw is in dit geval om de werkgever onmiddellijk op de hoogte te stellen van de gewijzigde omstandigheden en hem te vragen de nodige wijzigingen aan te brengen in de arbeidsovereenkomst. Het is het beste om een aangetekende brief naar de organisatie te sturen, evenals een medische verklaring. Het zal dus mogelijk zijn om hun rechten zelfs voor de rechtbank te beschermen, wat bewijst dat de kennisgeving tijdig heeft plaatsgevonden vóór het verwachte einde van de proeftijd.
Soms vanwege het verlopen van de licentie of vanwegehet bedrijf stopt met opereren in faillissement. In dit geval verliezen alle werknemers, zonder uitzondering, hun baan, inclusief aanstaande moeders, evenals degenen met ouderschapsverlof. Tegelijkertijd moet ervoor worden gezorgd dat er geen juridische opvolging is van andere juridische entiteiten, omdat in dit geval zwangere vrouwen een positie moeten krijgen die overeenkomt met hun kennis en vaardigheden. Als de overdracht van rechten niet plaatsvindt, verliest de vrouw helaas haar baan. Het ontslag van zwangere vrouwen tijdens de liquidatie van de onderneming is dus volkomen legaal.
Overigens is soortgelijke wetgeving van krachtals bijkantoren en vertegenwoordigingen van het bedrijf gevestigd in een ander gebied worden gesloten. Dat wil zeggen, als het hoofdkantoor van de organisatie in Moskou is gevestigd en de structurele eenheid in Yekaterinburg, dan is het ontslag in verband met de liquidatie van de onderneming, of liever haar deel ervan, absoluut legitiem.
Vaak is er ook een situatie waarinhet bedrijf ondergaat enkele veranderingen, maar het verdwijnt niet helemaal. In dit geval wordt de rechtspersoon gereorganiseerd en kunnen we tijdens de liquidatie van de onderneming niet meer spreken van ontslag. Er is een opvolger, wat betekent dat alle medewerkers verplicht zijn om eventuele functies aan te bieden. Tegelijkertijd probeert het management vaak ongewenste werknemers, waaronder zwangere vrouwen, kwijt te raken. Het kan blijken dat er sprake zal zijn van degradatie, wat alleen mogelijk is met schriftelijke toestemming van de aanstaande moeder. Als er geen alternatief is, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Dit alles geldt echter ook voor andere medewerkers: het verschijnen van nieuwe eigenaren is geen reden om het ontslag van medewerkers te formaliseren. Met de liquidatie van een onderneming is alles natuurlijk anders.
Als de zwangere vrouw dat denktde werkgever haar geen passende functie heeft aangeboden of op een andere manier haar rechten heeft geschonden, is het logisch om naar de rechter en de arbeidsinspectie te stappen. Als ontslag in verband met de liquidatie van een onderneming zelden kan worden aangevochten, is reorganisatie een breed terrein voor fraude. In de praktijk kiest de rechtbank vaak de kant van de gewonde zwangere vrouw.
Een andere situatie om te proberenprofiteren van de werkgever is het opheffen van de positie van een zwangere werkneemster. Natuurlijk heeft de organisatie het recht om van personeelstafel te wisselen, maar dit geldt niet voor aanstaande moeders en vrouwen met kinderen onder de drie jaar - zij behouden hun baan. Maar dit is volgens de wet. In de praktijk kan de werkgever weer wat druk uitoefenen, waardoor de zwangere vrouw alle nodige documenten moet ondertekenen. Dit is natuurlijk illegaal.
Als alles praktisch is geworden met aanstaande moedershet is duidelijk dat met degenen die al zijn bevallen de situatie wat verwarrender is, vooral voor de arbeiders zelf. Vrouwen met kinderen onder de 3 jaar kunnen niet op initiatief van de directie worden ontslagen. Ze kunnen natuurlijk zelfstandig zo'n beslissing nemen, maar de werkgever kan ze wettelijk niet uitzetten. De uitzondering is wederom ontslag in verband met de liquidatie van de onderneming. Maar het is de moeite waard eraan te denken dat sommige bepalingen van de arbeidswet alleen geldig zijn voor degenen die nog op vakantie zijn, en voor degenen die de werkplek zijn binnengekomen, zijn alleen algemene gronden relevant.
Bij liquidatie van een onderneming komt de werkgever met het doelkostenbesparingen kunnen alle werknemers verschillende opties bieden, waarvan sommige hun rechten ernstig kunnen aantasten. Dit kan in geld worden gecompenseerd, en dan is het logisch om na te denken, of het kan in een ultimatum worden gesteld. Het is de moeite waard eraan te denken dat de organisatie verplicht is om werknemers een vergoeding te betalen als werknemers tijdens de liquidatie van de onderneming worden ontslagen, en niet om uit eigen vrije wil een verklaring te ondertekenen.
Naast het ondertekenen van een opzegtermijn 2 maanden van tevorenbeëindiging van activiteiten door een rechtspersoon (in het geval van individuele ondernemers - 2 weken) en betalingen, die iets later in meer detail zullen worden besproken, is er nog een kenmerk - u kunt de arbeidsovereenkomst voor het einde van de waarschuwingsperiode beëindigen en extra geld ontvangen. Maar dit alles is alleen geldig als clausule 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Het is dit record dat in het werkboek blijft staan als er een ontslag komt bij liquidatie van de onderneming.
Als de aanstaande moeder ermee instemt om te schrijventoepassing van haar eigen vrije wil of in overleg met de werkgever, verliest zij het recht op alle uitkeringen voor zwangerschap en bevalling, evenals op kinderopvang op de standplaats. Meestal verliest ze tegelijkertijd serieus geld, omdat ze via sociale diensten slechts een minimum kan bereiken, en zelfs alleen door een groot aantal noodzakelijke documenten te verzamelen.
Wat betreft de situatie met de liquidatie van de onderneming,alles is een beetje beter. Ten eerste is de werkgever verplicht dit twee maanden voor beëindiging van de activiteit te melden. Ten tweede blijft het gemiddelde maandloon over gedurende de periode van tewerkstelling, maar niet meer dan gedurende 2 kalendermaanden. Het ontslag in verband met de liquidatie van de onderneming veronderstelt echter dergelijke voorwaarden voor alle werknemers, en niet alleen voor zwangere vrouwen. Trouwens, in dit geval behoudt de vrouw het recht op alle betalingen van de FSS die haar verschuldigd zijn.
Een zwangere vrouw en een jonge moeder, zoals het al is gewordenduidelijk praktisch onschendbaar in arbeidsverhoudingen. De enige uitzondering is het ontslag van werknemers tijdens de liquidatie van de onderneming. Maar waar hebben degenen die werken met een contract voor bepaalde tijd recht op?
De werkgever is wettelijk verplicht om voor een zwangere vrouw te zorgeneen vrouw die een andere persoon heeft vervangen, voor een andere functie voor haar geboorte, voor het geval de voormalige werknemer terugkeerde in zijn functie. Hij kan dit alleen doen met haar schriftelijke toestemming, en alleen als dit niet mogelijk is, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Veel werkgevers profiteren van deze maas in de wet door aanstaande moeders banen aan te bieden die niet passen bij hun kwalificaties, met het argument dat er geen andere vacatures zijn, en haar daardoor te dwingen te stoppen. In dit geval is het beter om een bekwame advocaat te raadplegen en misschien zelfs contact op te nemen met de arbeidsinspectie, die uw rechten zal helpen beschermen of op zijn minst de schending ervan in geld zal compenseren.
Het is ongelooflijk moeilijk voor aanstaande moeders om een baan te vindenheeft een aanzienlijke invloed op het bedrag van de door de staat verschuldigde betalingen. Maar zelfs als het niet mogelijk was uw rechten te beschermen, moet u de moed niet verliezen. Misschien is ontslag in dit geval een kans om iets compleet nieuws te doen, bijvoorbeeld een thuiskleuterschool organiseren, die de laatste jaren wijdverspreid is geworden. Zo'n verandering in activiteit kan een stap zijn in een nieuwe carrière, die veel succesvoller kan zijn dan de vorige.
