Met de behoefte aan rekrutering, vaakmensen die geen speciale opleiding in HR hebben genoten, worden geconfronteerd en de vraag hoe een interview moet worden afgenomen, wordt de belangrijkste voor hen. Voordat u besluit hoe u een interview afneemt, moet u zich vertrouwd maken met de bestaande soorten interviews: Brits, Duits, Amerikaans en Chinees. Deze technieken richten zich op verschillende aspecten van de professionaliteit van de werkzoekende, maar vaker wel dan niet combineren recruiters de kenmerken van alle vier.
De interviewer heeft besloten hoe hij een interview moet afnemenmoet beslissen over de selectiecriteria voor een specialist voor een specifieke vacature, de functiebeschrijving aanpassen, rekening houdend met eerdere ervaring, selecteren en notities maken over het cv van geïnteresseerde kandidaten om niet te vergeten belangrijke details tijdens het interview te verduidelijken. Het is beter om van tevoren over de vragen voor het interview na te denken en een lijst op te stellen, omdat het interview hoogstwaarschijnlijk met meerdere kandidaten zal plaatsvinden, dus u moet er zeker van zijn dat er niets zal worden gemist.
Het interview zelf is in drieën verdeeldfasen: contact leggen, informatie inwinnen en het gesprek afronden. Volgens onderzoek van psychologen hangt de beslissing van de interviewer grotendeels af van de eerste indruk, die in de eerste minuten van de bijeenkomst ontstaat, maar is deze niet altijd correct. Daarom is het raadzaam om aan het begin van het interview, voordat u verdergaat met het hoofdgedeelte van het interview, de tijd te nemen om een vriendelijke, gastvrije sfeer te creëren.
De informatieve fase van het interview, het meestop lange termijn, gericht op het verkrijgen van gegevens over niet alleen ervaring en vaardigheden, maar ook informatie over de psychologische kenmerken van de kandidaat, bijvoorbeeld zijn communicatieve vaardigheden, levenspositie - actief of passief, temperament. Er zijn drie hoofdtypen vragen die tijdens een interview worden gesteld: biografisch, situationeel, criterium. Biografieën vragen om informatie over bewijs - waar de persoon heeft gestudeerd, welke ervaring en vaardigheden ze hebben; criteriumvragen zijn bedoeld om erachter te komen hoe de kandidaat voldoet aan de criteria voor een bepaalde functie; antwoorden op situationele vragen geven een idee van het mogelijke gedrag van een persoon wanneer zich verschillende problemen voordoen.
Elke interviewer kiest zijn gedraginterview, vragen om te stellen. Er zijn echter algemene richtlijnen. Stel open vragen zonder prompts. Gesloten vragen zijn goed om informatie te verduidelijken. Wanneer je met een kandidaat over werkervaring praat, is het nodig om de relevantie van zijn vaardigheden en kennis voor de criteria voor de vacature te achterhalen. Tegelijkertijd moet eraan worden herinnerd dat kennis en vaardigheden slechts de helft van het succes zijn - u moet weten wat een persoon motiveert, dus u moet zeker vragen van motiverende aard stellen. Let tijdens het interview op gebaren, gezichtsuitdrukkingen - lichaamstaal, dit kan een bepaald idee geven van de psychologische kenmerken van de kandidaat en zelfs hoe oprecht uw gesprekspartner is.
Aan het einde van het interview kun je meer lerenvertellen over de vacature, nadat u de kandidaat zelf de gelegenheid heeft gegeven om interessante vragen te stellen. U kunt dus zien in hoeverre de persoon zich op het interview heeft voorbereid, of hij informatie over het bedrijf en de functie heeft verzameld en dus hoe geïnteresseerd hij is in deze functie. Anderzijds zult u uw openheid tonen.
Houd er rekening mee dat het interview dat kanhebben twee doelen: beoordelen hoe geschikt een bepaalde kandidaat voor u is, of, dit gebeurt ook, de sollicitant ervan overtuigen dat deze functie precies is wat hij nodig heeft. Daarom, hoe u een sollicitatiegesprek voert, kan de keuze van een gedragsstrategie ook afhangen van het feit of u een specifieke kandidaat nodig heeft of gewoon de beste kiest.
