Denne artikkelen vil diskutere mål og funksjoner.HR-ledelse. Det er flere helt motsatte metoder for bestemmelse av dem, men alle er ganske dyre og individuelle for hver bedrift, så vi begrenser oss til å vurdere de generelle eksemplene som er sitert i litteraturen.
Så for klarhet er personalet absolutt altansatte hos bedriftsansatte som utfører forskjellige funksjoner på arbeidsplassen. I dag anses ansatte (kadre) som hovedorganisasjonen til enhver organisasjon.
HR-ledelse er en av de økonomiskescience, har sin opprinnelse i USA på slutten av det nittende århundre. Tidligere utviklet det seg som en del av andre vitenskaper (psykologi, sosiologi, konfliktologi, etc.). Dens base er styring av arbeidsprosesser.
For å begynne, bør du vurdere målene somlaget av personalledelse. De er delt inn i fire store kategorier, eller blokker. Dette er sosiale, økonomiske, industrielle og kommersielle og vitenskapelige tekniske mål. Innholdet i hver kategori kan uttrykkes som følger:
Det økonomiske målet er å tjene påsalg av et produkt eller en tjeneste, dessuten den beregnede verdien. Sosialt - for i høyeste grad å tilfredsstille de sosiale behovene til arbeidere som oppstår i arbeidsmiljøet. Produksjon og kommersiell - å selge et produkt eller en tjeneste i et gitt volum med en gitt frekvens. Vitenskapelig og teknisk - for å forbedre arbeidsproduktiviteten og kvaliteten på produsert varer eller tjenester som leveres på grunn av vitenskapelig og teknologisk utvikling.
Ovennevnte deling av mål i kategorierrepresenterer det første (laveste) organisasjonsnivået; på neste (mellom) nivå er det nødvendig å utpeke målrettet støtte for et slikt konsept som personalstyringsfunksjoner. Det er veldig mange av dem (mer enn tretti), men bare noen få skiller seg vesentlig fra hverandre, og ikke av en eller to nyanser. Etter å ha analysert faglitteraturen, kan man skille ut hovedfunksjonene til personalledelse fra alt dette settet. Dette er personalplanlegging (inkludert strategisk), organisering (av personell, utgifter osv.), Regulering (dvs. koordinering av personellaksjoner), regnskap (registrering), kontroll (innhenting av informasjon om resultater), insentiver (inntektsfordeling).
Alle disse HR-funksjonene kanvurder mer detaljert og mal nøye, men det er verdt å ta en titt på navnet på hver av funksjonene, og det blir klart hvorfor det trengs, hvilken semantisk belastning den har.
Det er bedre å være oppmerksom ikke på de grunnleggende funksjonene til personalledelse, men til de sekundære som ligger ved siden av dem. Vi vil forstå hva de har ansvar for.
Å bestemme måtene å rekruttere ansatte - hvor de skal finne nødvendig personell og hvordan de kan tiltrekke seg dem til bedriften. Motivasjon av personell - for å oppmuntre personellet til samvittighetsfullt arbeid, manifestasjonen av initiativet.
Organisering av arbeidsplassen - maksimaltbruke potensialet til ansatte Informasjonshåndtering - ordne overføring av nødvendig informasjon og slukke skadelig informasjon. Konflikthåndtering - skape en gunstig, vennlig atmosfære i teamet. Sikre omdømmet til selskapet - en garanti for god kundeaksept.
Selvfølgelig fungerer de listede ledelsesfunksjonenepersonellet uttømte ikke hele listen, men jeg håper de ga deg i det minste en første ide om hva personalledelse er som en type lederaktivitet og hva innholdet er. Den økonomiske muligheten for å introdusere personalledelsesfunksjonen er åpenbar, siden det kraftig øker den samlede effektiviteten til bedriften, og dette er en økning i fortjenesten.
Det viktigste å huske er at selskapet ikke har en sjanse for harmonisk utvikling hvis lederen ikke vet noe om målene og funksjonene til personalledelse.
