Styring av menneskelige ressurser: oversettelse av relasjonenes sfære til ledelsesspråket

Foruten åpenbar bekvemmelighet og funksjonerkontroll, systematisk styring av personell bærer en ekstra "belastning": det hjelper med å forutsi nye problemer, kontrollere dem og løse dem med maksimal effektivitet.

Naturligvis er ikke området for personalledelsedet kan være like håndterbart som produksjonsprosessen, siden personell er mennesker med sine egne karakterer, temperament, stemninger, interesser osv. Noen ganger kan en mann selv ikke bestemme hva han vil på et bestemt tidspunkt. Oppgaven til en kompetent leder eller menneskelig ressurstjeneste: å identifisere nøkkeltall i teamet og påvirke dem. Det følger at organisasjonens personalstyringssystem er en prosess for å oversette den emosjonelle sfæren og relasjonsfæren som uunngåelig er til stede i prosessen med enhver organisasjons arbeid til ledelsesspråket.

Hvis personalstyringssystemet er byggetkompetent, noe som betyr at teamet vil jobbe kompetent og sammenhengende, vil det fokusere på resultater og forbedre kvaliteten på arbeidet. For å lage et personalledelsessystem er det nødvendig å formulere mål, mål, struktur og funksjoner for personalledelse, utvikle funksjonelle relasjoner.

Personalstyringssystemet inneholder flere viktige elementer:

- spesialister på styringsapparatet;

- tekniske midler;

- informasjonskomponent;

- personalstyringsmetoder;

- juridiske rammer.

Det er verdt å nevne at personalstyringssystemet i en stor organisasjon kan ha betydelige forskjeller fra et lignende system i et lite selskap.

Som ethvert annet system, kontrollsystemetpersonalet har spesifikke mål. I dette tilfellet må disse målene vurderes fra to forskjellige sider: personalet har sine egne målinnstillinger, og administrasjonen har sine egne mål for bruk av personale, som ikke alltid sammenfaller.

Naturligvis, jo bedre organisert personalledelsessystemet er, desto mer effektivt er det. Hva avgjør effektiviteten til et slikt system?

1. Analyse og en klar forståelse av organisasjonens strategi.Ansatte må være tydelig klar i hvilken retning selskapet er på vei og hvilke mål det forfølger. Orientering til strategien er med på å bestemme de grunnleggende trinnene som må tas for å løse oppgavene. I fremtiden utvikles de grunnleggende modellene for forretningsatferd som vil tjene som grunnlag for å lage hovedaspektene ved personalledelsessystemet, for eksempel karriereplanlegging, sertifisering, evaluering for valg og promotering, etc.
2. Oppretting av et system for vurdering av personell på flere nivåer.Du kan opprette en profil for suksess - for å skille ut profesjonelle, personlige og forretningsmessige egenskaper for hver spesifikke stilling, og deretter velge en person for denne ideelle modellen. Nøyaktigheten av utvelgelsen i dette tilfellet vil være mye høyere, og involveringen vil være mer vellykket. For HR-tjenesten vil opprettelsen av slike modeller bidra til å justere ledelsesreserven.
3. Obligatorisk tilgjengelighet av modeller og arbeidsprosedyrer.
4. Obligatorisk involvering av lineær ledelse.
5. Evnen til å endre mål i forbindelse med fremveksten av nye oppgaver.

Sørg for å utføre regelmessig sertifiseringansatte for å vurdere nivået av samsvar med deres kompetanse og suksessprofiler. Sertifisering vil bidra til å spore resultatene til ansatte og bestemme dynamikken i deres utvikling. Enhver form for sertifisering kan velges, men en individuell samtale med ledelsen er å foretrekke.

Som et resultat av effektiv sertifisering, kan du detspore de grunnleggende behovene for personalutvikling. Det neste logiske trinnet er å lage profesjonelle opplæringsprogrammer der kompleksitet skal bli hovedkomponenten. Integritet er de forskjellige formene og metodene for opplæring av ansatte: coaching, bedriftsopplæring, oppretting av et mentorsystem, etc.