Једна од кључних позиција у великиморганизације је менаџер људских ресурса. Опис посла прописује прилично широку листу дужности таквог запосленог и захтева за њега. Ако ХР менаџер ради ефикасно, то се изражава у добро координисаном функционисању свих делова организације, као и повећању обима профита.
Мало о професији
Изузетно важна особа у организацији је менаџер производа.развој кадрова. Опис посла даје идеју о специфичностима ове професије, али не објашњава у потпуности њен значај. У ствари, ХР менаџер је прави истраживач који мора да изабере висококвалитетно особље од стотина људи и да их развија у будућности. Осим тога, он сноси терет мукотрпног „папирног“ рада.
Немојте бркати ХР менаџера сапознати кадровски официр, познат свима још од совјетских времена. Ово је фундаментално нова позиција за националну свест, типична, по правилу, за велика предузећа. Он је тај који је одговоран за квалитет рада запослених. Ако је нешто пошло по злу, онда је ово грешка ХР менаџера и он то мора да исправи.
Ова позиција припада менаџментупредузеће – менаџер за обуку кадрова. Опис посла му стога даје мало слободе. Осим тога, извршни директор не мора да надгледа сваки корак свог ХР менаџера.
Опште одредбе
Опис посла менаџера особља одређује место овог запосленог у организацији, обим његових активности и одређене захтеве.
Опште одредбе документа су формулисане на следећи начин:
- Менаџер људских ресурса припада менаџерском тиму.
- Кандидат за ово радно место мора имати завршену факултетску диплому.
- На радно место може бити именовано лице које има најмање три године искуства у области кадрова.
- Менаџер одговара директно највишем руководству организације.
- За време одсуства руководиоца кадрова, његове послове обавља заменик кога именује генерални директор.
- Овлашћење за именовање и разрешење менаџера људских ресурса има извршни директор.
Шта специјалиста треба да зна
Опис посла кадровског менаџера дефинише основну област знања коју треба да има особа на одређеној позицији.
Ево о чему се ради:
- правни оквир који регулише рад са ангажованим радницима;
- норме радног права;
- стратегију и циљеве организације;
- методе за анализу квалитативног и квантитативног састава кадрова;
- методологија за предвиђање будућих кадровских потреба;
- основе психологије, социологије и економије рада;
- теоријске основе и практичне вештине управљања кадровима;
- системи и облици награђивања;
- методе стимулисања повећања продуктивности рада;
- поступак закључења и отказа уговора о раду, као и решавање спорних питања;
- методе за процену и анализу резултата рада запослених;
- Стандарди документације у вези са људским ресурсима;
- основе педагогије;
- основе управљања конфликтима и методе решавања спорова;
- стандарди заштите рада;
- стање на тржишту радне снаге и образовања;
- методе обуке и стручног усавршавања.
Чиме се руководи специјалиста
Опис посла менаџера људских ресурса утврђује листу документације којом специјалиста треба да се руководи у свом раду.
Ево о чему се ради:
- интерна административна документа организације;
- интерни прописи о раду;
- правила заштите на раду;
- безбедносна документација;
- налози највишег менаџмента;
- опис посла директно;
- национални и локални прописи.
Пословне одговорности
Главни део описа посла менаџера људских ресурса бави се одговорностима специјалисте.
То укључује следеће:
- Организација рада са кадровима у складу са стратегијом развоја предузећа.
- Правовремено идентификовање кадровских потреба.
- Правовремено обезбеђивање предузећа запосленима са потребним нивоом образовања, квалификација и професионалног искуства.
- Проучавање тржишта рада у циљу идентификовања трендова развоја и потенцијалних извора квалификованих кадрова.
- Обављање интервјуа са кандидатима за попуну упражњеног радног места.
- Рад са дипломцима образовних институција у циљу проналажења младих перспективних кадрова.
- Обука.
- Координација рада на унапређењу квалификација кадрова.
- Доношење информација особљу о кључним одлукама највишег менаџмента предузећа.
- Спровођење процене рада запослених кроз праћење и сертификацију.
- Учешће у разматрању питања унапређења или деградације, премештаја или отпуштања запосленог.
- Развој система за процену личних и професионалних квалитета запослених.
- Саветовање шефова одељења и опште управе о питањима управљања кадровима.
- Учешће у решавању радних сукоба и спорова.
- Регистрација и рационализација документације.
- Директно управљање подређеним.
- Усклађеност и подршка интерној радној дисциплини.
- Поштовање закона, као и правила утврђених у организацији.
Права специјалиста
Поред одговорности, права су наведена иу опису посла менаџера за људске ресурсе.
Пример овог одељка изгледа овако:
- Дајте предлоге за унапређење рада организације, бонусе за запослене и материјалне казне.
- Потребне информације о запосленима затражите од шефова одељења.
- Проучите документе који садрже информације о правима и обавезама специјалисте, као и онима који су неопходни за непосредно осигурање процеса рада.
- Упознајте се са одлукама менаџмента у вези са његовим активностима.
- Захтевати од менаџмента да створи одговарајуће и удобно радно окружење.
- Захтевати поштовање закона о раду.
Одговорност специјалисте
На одређени степен одговорности указује и опис посла кадровског менаџера.
Према професионалном стандарду, назначене су следеће тачке:
- За неправилно или непотпуно обављање службених дужности (у оквиру радног законодавства).
- За прекршаје које је починио специјалиста у вршењу службених дужности (у оквиру управног, грађанског и кривичног законодавства).
- За наношење материјалне штете организацији (у оквиру радног и грађанског законодавства).
- За непоштовање налога и налога вишег руководства (у оквиру интерних правила предузећа).
- За давање лажних података о сопственом раду и резултатима рада свог одељења (у оквиру интерних правила предузећа).
Зашто су вам потребна упутства?
Опис посла менаџера људских ресурса (или било ког другог запосленог) је обавезан документ у сваком предузећу. Можемо рећи да је ово документована процедура за рад.
Ако такво упутство не постоји, могуће су следеће негативне последице по организацију:
- Запослени не познаје своја овлашћења, стога не може у потпуности да обавља посао.
- Довољно је тешко утврдити да ли особа испуњава позицију ако не постоје документовани услови за кандидата.
- Менаџер ће се у избору особља руководити не интересима и потребама организације, већ својим личним симпатијама.
- Подређени ХР менаџери неће послушати свог непосредног претпостављеног, обављаће своје дужности у лошој намери или неу потпуности.
- Менаџер неће бити упознат са променама у радном законодавству, што може довести до проблема предузећа са регулаторним органима.
