Чак и наизглед стабилнапредузеће може доживети ситуацију у којој је потребна озбиљна промена особља. То може бити последица смањења обима производње, промене у асортиману производа или репрофилирања предузећа у целини. У овом случају биће потребан налог за смањење броја запослених, чији се узорак мора саставити узимајући у обзир све норме радног законодавства.
Промјена особља се не може обавити у једном дану. Таквом кораку треба да претходи читав поступак узастопних радњи. Дакле, морате:
Свака од наведених ставки мора бити документована у складу са свим законским нормама.
У овој фази морате бити веома опрезни.Након издавања налога о смањењу броја запослених, са великом пажњом мора бити припремљен огледни списак запослених. Прво, не смете заборавити Закон о раду. Чланови 256 и 261 Закона о раду Руске Федерације рећи ће онима које треба искључити са ове листе. Значи:
Такође, не заборавите да то не бисте смелина сличан списак уврстити оне који су тренутно на одмору или су службено болесни. Искључујући све набројане особе, коначно састављају налог за смањење броја запослених. Његов узорак мора бити одобрен од стране управе, усаглашен са одговорним особама и мора бити у складу са правилима управљања евиденцијама о особљу.
Не заборавите да за сваку фазу постојисопствене временске рокове које је утврдила држава. Они се морају строго придржавати како би активности ступиле на снагу. Након издавања налога о смањењу броја особља, копија исправе дат ће се на преглед тиму. Комисија би у овом тренутку требало да састави и преда групи обавештења о предстојећим отпуштањима у вези са смањењем броја радних места. Документ не само да се мора доставити, већ и да добије потпис сваког запосленог да је упознат са одлуком управе. Постоје случајеви када људи који се не слажу са одлуком одбијају да потпишу било које папире. Рачунају на своје одбијање да откажу непожељну тужбу. Али наредба нема ретроактивног ефекта. А у таквим случајевима комисија треба да поступа на следећи начин:
Процес редукције се увек изводи са одређеном сврхом. Постоје само два позната разлога која могу подстаћи руководство предузећа да спроведе такав поступак:
1) Смањење из једног или другог разлога укупног броја запослених.
2) Ликвидација одређених радних места.
У првом случају, наредба о смањењустање запослених. " То значи да је колектив прошао реорганизацију, што ће резултирати непотребним одређеним кадровским јединицама. Ова чињеница се јасно одражава у претходном налогу, који је посебно прецизирао имена тих места која би требало да буду уклоњена из државе. Само смањење особља заправо доводи до смањења броја запослених. Једини изузеци су они случајеви када се уместо смањених уводе потпуно нове кадровске јединице и радна места. Треба имати на уму да се могу елиминисати само „живе“ јединице. Повлачење слободних радних места или смањење броја постојећих јединица није смањење.
Морам рећи да без обзира на то што је створенода ли је наредба о смањењу броја запослених, модел исправне припреме таквог документа исти у обе верзије. Такође се мора имати на уму да је у сваком случају послодавац једноставно обавезан да запосленима подвргне смањењу, још један посао који тренутно има. Она, наравно, мора да се придржава њихове професионалне квалификације и здравственог стања. Потребно је понудити не само стварне, већ и слободне јединице. Постоји ситуација када радник не воли ниједну расположиву позицију, а одређени послодавац има погодно радно место у другој локацији. Тада је дужан да је понуди ако је то предвиђено уговором о раду (споразумом) или ако је то уписано у колективном уговору предузећа. Захтеваће сагласност запосленог, изражену у писаном облику. Уосталом, немогуће је натерати особу да силом промени посао и место становања.
Постоје случајеви када је коначна одлука опослодавац прихвата смањење броја искључиво због тешке финансијске ситуације или недостатка налога који запосленим пружају могућност да раде на својим радним местима. Такав корак је неопходна мера. На пример, већ је завршен стандардни поступак, састављен је налог за смањење и сви запослени су обавештени о предстојећем отпуштању. Али одједном се ситуација суштински мења и руководство одлучује да откаже хитне мере. Шта учинити у овом случају: отпустити све, а затим се поново запослити или наћи неко друго, конструктивније решење? У овој ситуацији, тачније би било издати посебну наредбу којом се ставља поништење налога и целокупан контрактилни поступак, укључујући отпуштање запослених. Оваква наредба мора јасно да прецизира разлоге због којих је руководство подстакло овај корак. Поред тога, он наређује одељењу за особље да изврши одговарајућа прилагођавања радног стола, а главном рачуновођи да приреди потребне документе. Запослени који је подложан смањењу такође треба да буде упознат са овим документом ради потписивања.
