Verksamheten i alla företag beror påhur väl personalens motivationssystem utvecklas och sekvensen för dess implementering observeras. Många chefer tror att ju fler fördelar och belöningar de ger medarbetaren, desto högre är deras incitament att arbeta. Nyligen genomförda studier av bemanningsföretag har visat att situationen är något annorlunda. De bevisade och vetenskapligt underbyggde att alla system för personalmotivering att arbeta innehåller många paradoxer som en chef bör ta hänsyn till när man utvecklar organisationens personalpolitik.
Alla incitamentsåtgärder vilar på människanfaktor. De syftar till att identifiera anställdas dolda potential och utveckla sådana åtgärder för att rikta denna resurs till förmån för företaget och därmed säkerställa en stabil hög vinsttillväxt. Hela svårigheten att skapa systemet ligger i korrekt bedömning av personalpotentialen och behovet av att ta hänsyn till andra faktorer som påverkar en persons önskan att uppnå ett resultat. Bill Gates sa att om 20 kärnanställda lämnar sitt företag, så kan han säkert förklara konkurs. Således bör personalsmotivationssystemet inte bara ekonomiskt och socialt belöna alla anställda, utan främst framhäva huvudlänken mellan dem som ger maximal vinst.
Ett intressant faktum är att företaget absolut inte har någotdet finns neutrala punkter som inte skulle påverka anställdas prestanda. Allt som finns här är antingen motiverande eller demotiverande. Baserat på denna avhandling bör chefen skapa en miljö runt anställda som maximerar deras arbete och personliga utveckling. Tekniska innovationer bör dyka upp på kontoret, det bör inte vara några distraherande föremål, den etablerade klädkoden måste följas strikt. Men detta garanterar inte att ökningen av personalmotivering kommer att ske kontinuerligt utan några misslyckanden. Återigen blev den mänskliga faktorn hela orsaken. Även den mest lovande medarbetaren kan vid ett ögonblick förlora intresset för det företag han arbetar med. Anledningen till detta kan vara förändringar i det personliga livet, en omprövning av värden. I det här fallet har inga sätt att motivera personal inte något resultat.
Baserat på det föregående, systemetpersonalmotivationen bör inte bara baseras och inte så mycket på en uppsättning uppmuntrande och kräsna åtgärder, utan framför allt på att identifiera den anställdes interna behov. Det är nödvändigt att kombinera hans personliga mål med uppgifterna i den organisation där han arbetar. En person måste känna betydelsen och värdet av det han producerar. Endast hans egna prestationer, som gavs honom med vissa ansträngningar, kommer att vara betydelsefulla för honom och kommer att vara anledningen till vidare utveckling.
En annan fallgrop av kvaliteteffektiv motivation är att en anställd vid någon tidpunkt når sin karriär maximalt i företaget, "växer ut". Ledaren som skapade alla förutsättningar för sin professionella och personliga tillväxt och som ett resultat fick en värdefull anställd förlorar helt enkelt honom. För att undvika denna situation, rekommenderar experter igen att tillgodose medarbetarens behov och ta hans relation med sina överordnade till en ny nivå och omvandla dem till ett partnerskap. Detta hjälper till att hålla en viktig person för företaget på sin plats.
Att skapa ett motivationssystem är mycketarbetsintensiv verksamhet som kräver kunskap om psykologi, ekonomi, strategiskt tänkande från specialister. Även när alla scenarier har utarbetats kan en oförutsedd situation alltid hända. Detta beror på det höga värdet av den mänskliga faktorn, vars handlingar ibland är okontrollerbara.
