แรงจูงใจเป็นกระบวนการที่ผลักดันคนที่จะลงมือทำ ตั้งแต่สมัยโบราณผู้คนพยายามทำความเข้าใจว่าอะไรทำให้แต่ละคนทำงานบางประเภทได้อย่างแท้จริง เหตุใดบางคนจึงกระตือรือร้นที่จะลงไปทำธุรกิจในขณะที่คนอื่น ๆ ไม่สามารถล่อออกจากโซฟาได้ด้วยการม้วนน้ำผึ้งและใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อย จากการศึกษาเหล่านี้ทำให้เกิดทฤษฎีที่เรียกว่าแรงจูงใจ
เป็นครั้งแรกเกี่ยวกับทฤษฎีแรงจูงใจในเชิงวิทยาศาสตร์ทิศทางเริ่มพูดคุยกันในศตวรรษที่แล้ว Arthur Schopenhauer เป็นคนแรกที่ใช้คำนี้ ในหลักการสี่ประการของสาเหตุที่เพียงพอเขาพยายามอธิบายคำบุพบทที่กระตุ้นให้บุคคลกระทำ นักคิดคนอื่น ๆ ก็เข้าร่วมในกระบวนการพัฒนาความคิดใหม่ด้วย โดยทั่วไปหัวข้อการศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจคือการวิเคราะห์ความต้องการและผลกระทบต่อกิจกรรมของมนุษย์อย่างไร พูดง่ายๆก็คือการศึกษาดังกล่าวอธิบายถึงโครงสร้างของความต้องการเนื้อหาและผลกระทบต่อแรงจูงใจ ทฤษฎีทั้งหมดเหล่านี้พยายามตอบคำถาม: "อะไรกระตุ้นให้บุคคลกระทำ?"
ทฤษฎีหลักของแรงจูงใจ ได้แก่ :
ทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจจำนวนมากสามารถเป็นได้แบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: สาระสำคัญและขั้นตอน อดีตถือว่าความต้องการของมนุษย์เป็นปัจจัยพื้นฐานที่กระตุ้นให้เกิดการกระทำ อย่างหลังพิจารณาว่าคน ๆ หนึ่งกระจายความพยายามของเขาอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
ทฤษฎีที่มีความหมายของแรงจูงใจมุ่งเน้นไปที่ใส่ใจกับความต้องการพื้นฐานของกิจกรรม นั่นคือพวกเขาศึกษาว่าความต้องการแบบใดที่กระตุ้นให้คนกระตือรือร้น ความต้องการหลักและรองได้รับการพิจารณาและลำดับความพึงพอใจของพวกเขา สิ่งนี้ช่วยให้คุณกำหนดจุดสูงสุดของกิจกรรมของมนุษย์ได้
ทฤษฎีที่สำคัญของแรงจูงใจมุ่งเน้นไปที่บทบาทสำคัญของความต้องการของบุคคลในกระบวนการสร้างงานของเขา
ทฤษฎีลำดับขั้นของความต้องการถือว่ามากที่สุดเป็นที่รู้จักในด้านความเชี่ยวชาญนี้ ได้รับการพัฒนาโดย Abraham Maslow นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน ในปีพ. ศ. 2497 ได้มีการวางรากฐานของทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow ไว้ในหนังสือ Motivation and Personality
รูปแบบที่ชัดเจนของแนวคิดนี้คือทั้งหมดพีระมิดแห่งคุณค่า (ความต้องการ) ที่รู้จักกันดี นักจิตวิทยาศึกษาสังคมมาเป็นเวลานานและสามารถระบุได้ว่าทุกคนต้องการบางสิ่งซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นหกระดับของความต้องการ แต่ละตำแหน่งเหล่านี้ก่อให้เกิดแรงจูงใจในระดับที่สูงขึ้น:
ทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow แสดงให้เห็นว่าจนถึงตอนนี้บุคคลจะไม่ตอบสนองความต้องการในระดับก่อนหน้านี้อย่างเต็มที่เขาจะไม่สามารถก้าวต่อไปได้ คนส่วนใหญ่ต้องการที่จะตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาและบรรลุความรู้สึกปลอดภัยเนื่องจากกระบวนการทั้งหมดของชีวิตมนุษย์ขึ้นอยู่กับพวกเขา หลังจากความพึงพอใจแล้วบุคคลเท่านั้นที่สามารถคิดถึงสถานะทางสังคมการสื่อสารและการตระหนักรู้ในตนเอง
ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานของ Alderfer มีความคล้ายคลึงกันอยู่บ้างในการวิจัยของ Maslow เขายังแบ่งความต้องการของแต่ละคนออกเป็นกลุ่มและแจกจ่ายตามลำดับชั้น มีเพียงสามระดับเท่านั้น: การดำรงอยู่การเชื่อมต่อและการเติบโต
ระดับของการดำรงอยู่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการเพื่อความอยู่รอด ที่นี่มีสองกลุ่มที่แตกต่างกัน - ความต้องการความปลอดภัยและความพึงพอใจของความต้องการทางสรีรวิทยา
สำหรับการเชื่อมต่อเธอพูดถึงความปรารถนาบุคคลที่มีส่วนร่วมในบางสิ่งบางอย่างกลุ่มทางสังคมกิจกรรมทั่วไป ฯลฯ ที่นี่ Clayton Alderfer สะท้อนให้เห็นถึงลักษณะทางสังคมของบุคคลความต้องการเป็นสมาชิกในครอบครัวการมีเพื่อนเพื่อนร่วมงานหัวหน้าและศัตรู . ความต้องการในการเติบโตจะเหมือนกับความต้องการของ Maslow ในการแสดงออก
ซึ่งแตกต่างจาก Maslow ที่เชื่อว่าคน ๆ นั้นย้ายจากความต้องการที่จำเป็น (จากล่างขึ้นบน) อัลเดอร์เฟอร์มั่นใจว่าพลวัตกำลังดำเนินไปในทั้งสองทิศทาง บุคคลจะเลื่อนขึ้นหากเขาเชี่ยวชาญระดับก่อนหน้านี้อย่างสมบูรณ์และลดลงหากสิ่งนี้ยังไม่เกิดขึ้น นักจิตวิทยายังตั้งข้อสังเกตอีกว่าความต้องการที่ไม่พึงพอใจในระดับใดก็ตามทำให้เกิดการกระทำที่เพิ่มขึ้นของความต้องการในระดับที่ต่ำกว่า ตัวอย่างเช่นถ้าคน ๆ หนึ่งมีปัญหากับการตระหนักรู้ในตนเองไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามเขาก็จะพยายามเพิ่มวงสังคมให้มากขึ้นราวกับพูดว่า: "ดูสิฉันก็มีค่าเหมือนกัน"
ทุกครั้งที่ความต้องการที่ซับซ้อนไม่สามารถทำได้เพื่อความพึงพอใจบุคคลนั้นเปลี่ยนไปใช้เวอร์ชันที่เรียบง่ายกว่า การเลื่อนระดับอัลเดอร์เฟอร์ลงเรียกว่าความหงุดหงิด แต่การมีความสามารถในการเคลื่อนที่ในสองทิศทางโอกาสเพิ่มเติมจะเปิดขึ้นในการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคล แม้ว่างานวิจัยนี้จะยังไม่มีการยืนยันเชิงประจักษ์ที่เพียงพอ แต่ทฤษฎีแรงจูงใจในการจัดการดังกล่าวก็มีประโยชน์ต่อการปฏิบัติในการบริหารงานบุคคล
อีกทฤษฎีหนึ่งเกี่ยวกับแรงจูงใจของมนุษย์คือทฤษฎีความต้องการที่ได้มาของ McClelland นักวิทยาศาสตร์ระบุว่าแรงจูงใจเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการปกครองและการสมรู้ร่วมคิด
เป็นที่เชื่อกันว่าความต้องการที่สำคัญลดลงระดับในโลกสมัยใหม่พอใจ "โดยปริยาย" ดังนั้นจึงไม่ควรได้รับการประชาสัมพันธ์เช่นนี้ แต่ควรให้ความสนใจเป็นหลักกับเป้าหมายที่สูงขึ้น หากความต้องการในระดับสูงสุดปรากฏชัดเจนเพียงพอในตัวบุคคลสิ่งเหล่านี้จะมีผลกระทบอย่างมากต่อกิจกรรมของเขา
แต่ในขณะเดียวกัน McClelland ยืนยันว่าความต้องการเหล่านี้เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของประสบการณ์สถานการณ์ในชีวิตและผลจากการเรียนรู้
ในทฤษฎีของ McClelland ความต้องการเหล่านี้ไม่ได้อยู่ในลำดับชั้นและไม่แยกจากกัน การสำแดงของพวกเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับอิทธิพลซึ่งกันและกัน ตัวอย่างเช่นหากบุคคลมีตำแหน่งผู้นำในสังคมเขาตระหนักถึงความจำเป็นที่จะต้องปกครอง แต่เพื่อให้ได้รับความพึงพอใจอย่างเต็มที่ความจำเป็นในการเชื่อมต่อต้องมีการแสดงออกที่อ่อนแอ
ในปีพ. ศ. 2502 Frederick Herzberg ปฏิเสธความจริงความพึงพอใจในความต้องการนั้นเพิ่มแรงจูงใจ เขาแย้งว่าสภาวะทางอารมณ์ของบุคคลอารมณ์และแรงจูงใจของเขาแสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นพอใจหรือไม่พอใจกับการกระทำของเขามากเพียงใด
ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg คือแบ่งความต้องการออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ ๆ ได้แก่ ปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ปัจจัยด้านสุขอนามัยเรียกอีกอย่างว่าปัจจัยด้านสุขภาพ ซึ่งรวมถึงตัวบ่งชี้เช่นสถานะความปลอดภัยทัศนคติของทีมตารางการทำงาน ฯลฯ พูดง่ายๆก็คือเงื่อนไขทั้งหมดที่ไม่อนุญาตให้บุคคลรู้สึกไม่พอใจกับงานและสถานะทางสังคมของตนนั้นเกี่ยวข้องกับปัจจัยด้านสุขอนามัย แต่ในทางตรงกันข้ามระดับของค่าจ้างไม่ถือเป็นปัจจัยสำคัญ
ปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจ ได้แก่ ทัศนคติเช่นการรับรู้ความสำเร็จการเติบโตในอาชีพการงานและเหตุผลอื่น ๆ ที่กระตุ้นให้บุคคลทำงานได้ดีที่สุด
จริงอยู่ที่นักวิทยาศาสตร์หลายคนไม่สนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ความสำเร็จของ Herzberg โดยพิจารณาว่ามีการพิสูจน์ไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตามไม่มีอะไรแปลกในเรื่องนี้เนื่องจากเขาไม่ได้คำนึงถึงว่าบางจุดอาจเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์
พิจารณาความแตกต่างทางวิชาการของความคิดเห็นเกี่ยวกับสิ่งที่มีอิทธิพลต่อการทำงานที่มีประสิทธิผลทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจถูกสร้างขึ้นซึ่งไม่เพียง แต่คำนึงถึงความต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความพยายามและการรับรู้สถานการณ์ด้วย ที่นิยมมากที่สุดคือ:
นอกจากนี้ในการวิจัยประเภทนี้นักวิทยาศาสตร์บางคนยังรวมถึงทฤษฎีการตั้งเป้าหมายและแนวคิดของสิ่งจูงใจ
อีกทฤษฎีหนึ่งของแรงจูงใจในการจัดการเป็นของนักวิจัยสองคน - Leyman Porter และ Edward Lauler ทฤษฎีขั้นตอนที่ซับซ้อนของพวกเขารวมถึงองค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังและความเป็นธรรม มีตัวแปร 5 ตัวในรูปแบบแรงจูงใจนี้:
พวกเขาเชื่อว่ามีประสิทธิภาพสูงประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นพอใจกับงานที่ทำหรือไม่ ถ้าเขาพอใจเขาก็จะทำธุรกิจใหม่ด้วยความทุ่มเทมากขึ้น ผลลัพธ์ใด ๆ ขึ้นอยู่กับความพยายามที่ใช้ไปและความสามารถของแต่ละบุคคล ความพยายามพิจารณาจากมูลค่าของรางวัลและความมั่นใจว่าจะได้รับการชื่นชมจากผลงาน บุคคลตอบสนองความต้องการของเขาโดยได้รับรางวัลสำหรับความพยายามของเขานั่นคือเขาได้รับความพึงพอใจจากการทำงานที่มีประสิทธิผล ดังนั้นความพึงพอใจไม่ใช่สาเหตุของประสิทธิภาพ แต่ตรงกันข้าม - ประสิทธิภาพทำให้เกิดความพึงพอใจ
นอกจากนี้ในบรรดาทฤษฎีแรงจูงใจก็เป็นแนวคิดความคาดหวังของ V. Vroom นักวิทยาศาสตร์เชื่อว่าบุคคลนั้นไม่เพียง แต่ได้รับแรงบันดาลใจจากความต้องการเฉพาะบางอย่างเท่านั้น แต่ยังมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง บุคคลมักหวังว่ารูปแบบพฤติกรรมที่เลือกจะนำไปสู่ความสำเร็จในสิ่งที่เขาต้องการ V. Vroom ตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานจะสามารถบรรลุระดับการปฏิบัติงานที่จำเป็นสำหรับค่าตอบแทนหากทักษะของพวกเขาเพียงพอที่จะปฏิบัติงานเฉพาะ
นี่เป็นทฤษฎีที่มีค่ามากเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานบ่อยครั้งใน บริษัท ขนาดเล็ก (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีงานจำนวนมากและมีคนเพียงไม่กี่คน) พนักงานจะได้รับมอบหมายหน้าที่ที่พวกเขาไม่มีทักษะที่จำเป็น เป็นผลให้พวกเขาไม่สามารถคาดหวังรางวัลที่สัญญาไว้ได้เพราะพวกเขาเข้าใจว่างานที่ได้รับมอบหมายจะไม่เสร็จสมบูรณ์ เป็นผลให้แรงจูงใจลดลงอย่างสมบูรณ์
ทฤษฎีแรงจูงใจสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีอะไรบ้างวิธีการแบบคลาสสิก - วิธีแครอทและไม้ เทย์เลอร์เป็นคนแรกที่ตระหนักถึงปัญหาแรงจูงใจของพนักงาน เขาวิพากษ์วิจารณ์สภาพการทำงานของพวกเขาอย่างรุนแรงเนื่องจากผู้คนทำงานเพื่อหาอาหาร เมื่อมองไปที่สิ่งที่เกิดขึ้นในโรงงานเขาให้คำจำกัดความเช่นนี้ว่า "ผลผลิตรายวัน" และแนะนำให้คนได้รับค่าจ้างตามการมีส่วนร่วมในการพัฒนา บริษัท คนงานที่ผลิตสินค้ามากขึ้นได้รับค่าจ้างและโบนัสเพิ่มเติม เป็นผลให้หลังจากนั้นไม่กี่เดือนผลผลิตเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ
เทย์เลอร์กล่าวว่าคุณต้องวางบุคคลไว้ในตำแหน่งที่เหมาะสมซึ่งเขาจะสามารถใช้ความสามารถของเขาได้อย่างเต็มที่ สาระสำคัญทั้งหมดของแนวคิดของเขาอธิบายโดยบทบัญญัติหลายประการ:
แม้จะมีความคิดเห็นและแนวทางที่หลากหลายแรงจูงใจทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นหกประเภท:
นอกจากนี้ทฤษฎีของแรงจูงใจที่ต้องการก็สามารถคุณธรรมและวัสดุ ตัวอย่างเช่นหากแรงงานของบุคคลได้รับการยอมรับจากสังคม (เขาได้รับประกาศนียบัตร ฯลฯ ) เขาจะรับงานใหม่ด้วยการแก้แค้นเพื่อไม่ให้สูญเสียสถานะของคนงานที่ดีที่สุดหรือยกระดับขึ้น และแน่นอนว่าแรงจูงใจทางวัตถุ ในสังคมสมัยใหม่ถือเป็นปัจจัยพิเศษในการกระตุ้นกระบวนการทำงาน
ไม่ใช่เรื่องยากที่จะทำให้คน ๆ หนึ่งทำงานได้คุณเพียงแค่ต้องเข้าใจว่าต้องใช้แรงผลักดันอะไรเพื่อให้งานของเขาสร้างผลกำไรให้กับ บริษัท และพนักงาน - ความพึงพอใจอย่างแท้จริง
