สาระสำคัญของกิจกรรมใด ๆ ปรากฏอยู่ในฟังก์ชั่น. หมายถึงวัตถุประสงค์ของกิจกรรมขององค์กรหรืองานทั่วไปประเภทของการจัดการและขอบเขตของการตัดสินใจเฉพาะ
หน้าที่หลักของการจัดการกำหนดไว้Henri Fayolem ย้อนกลับไปในปีพ. ศ. 2459 กำลังวางแผนจัดองค์กรควบคุมและประสานงาน อย่างไรก็ตามประสิทธิผลของกระบวนการผลิตทางเศรษฐกิจไม่สามารถกำหนดได้จากฟังก์ชันพื้นฐานเหล่านี้เท่านั้น สิ่งสำคัญเช่นเดียวกับโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิผลเป้าหมายที่ตกลงกันและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนคือคุณภาพของงานซึ่งขึ้นอยู่กับคนโดยตรง แรงจูงใจถูกใช้เพื่อเพิ่มมัน แรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจูงใจให้บุคลากรทำงานอย่างมีประสิทธิผลผ่านการสร้างแรงจูงใจ แรงจูงใจเป็นตัวเลือกที่ใส่ใจของบุคคลในพฤติกรรมนี้หรือประเภทนั้นดังนั้นแรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการควรมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน
แรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการช่วยในการพัฒนาและปรับปรุงวิธีการเพื่อเพิ่มผลงานสูงสุดโดยอาศัยความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับคุณลักษณะของพฤติกรรมของบุคลากร
ในกระบวนการพัฒนาวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อให้บรรลุผลจำเป็นต้องใช้ประเภทของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกัน: ความต้องการความสนใจแรงจูงใจและการกระทำ ในการทำเช่นนี้ผู้จัดการและผู้จัดการจะใช้วิธีการบางอย่างด้วยความช่วยเหลือซึ่งมีอิทธิพลต่อการบริหารจัดการต่อบุคลากร พวกเขาตั้งอยู่บนพื้นฐานของกฎหมายการจัดการโดยตรงเนื่องจากพวกเขาเสนอให้ใช้รูปแบบต่างๆที่มีอิทธิพลต่อบุคลากรขององค์กร วิธีการสร้างแรงจูงใจในการจัดการมีลักษณะทางเศรษฐกิจและไม่ใช่ทางเศรษฐกิจ วิธีการทางเศรษฐกิจประกอบด้วยสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานโดยการเปลี่ยนระดับค่าจ้างการออกโบนัสหรือผลตอบแทนที่เป็นตัวเงิน สิ่งที่ไม่เกี่ยวกับเศรษฐกิจ ได้แก่ องค์กรนั่นคือองค์กรที่อนุญาตให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรของ บริษัท และคุณธรรมและจิตใจ สิ่งจูงใจทางศีลธรรมและจิตใจรวมถึงการยกย่องการยอมรับหรือในทางตรงกันข้ามการตำหนิการยอมรับคุณประโยชน์ ตัวลดแรงกระตุ้นหลักที่ส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของงาน ได้แก่ ความไร้ความสามารถของผู้จัดการการวิจารณ์ที่ไม่เหมาะสมการทำงานหนักเกินไปหรือการใช้งานน้อยเกินไปหน้าที่การงานที่ไม่ชัดเจนหรือหน้าที่ของ บริษัท
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหลายคนใช้อย่างไรก็ตามทฤษฎีแรงจูงใจแบบคลาสสิกอาจไม่ให้ผลตามที่ต้องการหากไม่ปรับให้เข้ากับความต้องการขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพควรใช้แรงจูงใจประเภทต่างๆในการจัดการ
แรงจูงใจมีหลายประเภทขึ้นอยู่กับจากคุณสมบัติหลัก ตัวอย่างเช่นหากคุณลักษณะเป็นกลุ่มของความต้องการแรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นวัสดุแรงงานและสถานะ ในขณะที่แรงจูงใจด้านวัตถุกระตุ้นให้บุคคลไปสู่ความมั่งคั่ง แต่แรงจูงใจในการทำงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับการตระหนักรู้ในตนเองและแรงจูงใจในสถานะคือความปรารถนาที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญหัวหน้าทีมหรือผู้นำที่ได้รับการยอมรับและนับถือ ตามแหล่งที่มาของเหตุการณ์แรงจูงใจภายในและภายนอกมีความโดดเด่น ขึ้นอยู่กับวิธีการที่โดดเด่นของแรงจูงใจ, บรรทัดฐาน (ผลกระทบทางอุดมการณ์และจิตใจ), แรงจูงใจ (อำนาจ) บังคับและการกระตุ้นจะแตกต่างกัน
แรงจูงใจในฐานะหน้าที่การจัดการมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจที่คำนึงถึงเป้าหมายขององค์กรผู้บริหารและพนักงานในเวลาเดียวกัน
