Motivasyon,eylem için kişi. Eski zamanlardan beri insanlar bir bireyin işini tam olarak neyin yaptığını anlamaya çalışıyorlar. Neden bazı insanlar coşkuyla işe koyulurken, diğerleri bal ile kanepeden çıkarılamaz ve minimum çaba sarf etmek zorunda kalmaz. Bu çalışmaların bir sonucu olarak, sözde motivasyon teorisi ortaya çıktı.
Bilimsel olarak ilk kez motivasyon teorileriyön, geçen yüzyılda konuşmaya başladı. Arthur Schopenhauer bu terimi ilk kullanan kişi oldu. “Yeterli Aklın Dört İlkesi” adlı makalesinde, bir kişiyi harekete geçirmeye motive eden edatları açıklamaya çalıştı. Arkasında, diğer düşünürler yeni bir fikir geliştirme sürecine katıldı. Genel olarak, motivasyon teorisi üzerine araştırma konusu, ihtiyaçların analizi ve insan faaliyetlerini nasıl etkilediğidir. Basitçe söylemek gerekirse, bu tür çalışmalar ihtiyaçların yapısını, içeriklerini ve motivasyon üzerindeki etkisini açıklar. Bütün bu teoriler şu soruyu cevaplamaya çalışır: "Bir insanı çalışmaya motive eden nedir?"
Ana motivasyon teorileri şunları içerir:
Motivasyon teorilerinin çoğuiki büyük gruba ayrılmıştır: maddi ve prosedürel. İlki insan ihtiyaçlarını eyleme yol açan temel bir faktör olarak görüyor. İkincisi, bir kişinin bir hedefe ulaşmak için çabalarını nasıl dağıttığını düşünür.
Önemli motivasyon teorileri,faaliyetin altında yatan ihtiyaçlara dikkat. Yani, bir insanın aktif olmasını neye zorladığını araştırırlar. Birincil ve ikincil ihtiyaçlar ve hangi sırayla karşılandıkları dikkate alınır. Bu, insan aktivitesinin zirvesini belirlemenizi sağlar.
Önemli motivasyon teorileri, çalışmalarının şekillenmesi sürecinde insan ihtiyaçlarının önemli rolüne odaklanır.
İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi en çok kabul edilenbu bilgi alanında bilinir. Amerikalı psikolog Abraham Maslow tarafından geliştirildi. 1954'te Maslow’un motivasyon teorisinin temelleri Motivasyon ve Kişilik kitabında belirtildi.
Bu kavram için açık bir model her şeydir.ünlü değer piramidi (ihtiyaçlar). Psikolog toplumu uzun süre inceledi ve tüm insanların altı seviyeye ayrılabilecek belirli şeylere ihtiyaç duyduğunu belirleyebildi. Bu pozisyonların her biri daha yüksek bir motivasyona neden olur:
Maslow'un motivasyon teorisi şimdilik bunu gösteriyorbir kişi önceki ihtiyaç seviyesini tam olarak karşılayamayacak, ilerleyemeyecek. Hepsinden önemlisi, bir insanın fizyolojik ihtiyaçları karşılaması ve bir güvenlik duygusu elde etmesi gerekir, çünkü insan yaşamının tüm süreci onlara bağlıdır. Bir kişi ancak tatmin olduktan sonra sosyal statü, iletişim ve kendini gerçekleştirme hakkında düşünebilir.
Alderfer’in iş motivasyonu teorisi biraz benzer.Maslow'un araştırmasına. Ayrıca kişinin ihtiyaçlarını gruplara ayırdı ve hiyerarşik bir düzende dağıttı. Sadece üç seviyesi var: varoluş, iletişim ve büyüme.
Varlık düzeyi hayatta kalma ihtiyacına odaklanır. Burada iki grup ayrı olarak ayırt edilir - güvenlik ihtiyacı ve fizyolojik gereksinimlerin karşılanması.
İletişime gelince, çabalamanınbir şeye dahil olacak bir kişi, bir sosyal grup, ortak bir faaliyet, vb. Büyüme ihtiyaçları Maslow'un kendini ifade etme ihtiyaçları ile aynıdır.
Maslow'un aksine, o adama inananihtiyaçtan (aşağıdan yukarıya) hareket eden Alderfer, dinamiklerin her iki yönde de gerçekleştiğinden emin. Bir kişi önceki seviyeye tamamen hakim olmuşsa yukarı, eğer olmadıysa aşağı doğru hareket eder. Psikolog ayrıca seviyelerden birinde karşılanmayan ihtiyacın, daha düşük bir seviyeye olan ihtiyacın artmış bir eylem derecesini gerektirdiğini belirtti. Örneğin, bir kişinin kendini gerçekleştirme ile ilgili sorunları varsa, o zaman herhangi bir şekilde kendi sosyal çevresini artırmaya çalışacaktır: “Bak, ben de bir şeylere değerim.”
Her zaman karmaşık bir ihtiyaçtatmin olursanız, kişi daha basit bir sürüme geçer. Alderfer ölçeğini aşağı kaydırmak hayal kırıklığı olarak adlandırılır, ancak iki yönde hareket etme yeteneğine sahip olan bir kişiyi motive etmek için ek fırsatlar açılır. Bu çalışmada henüz yeterli ampirik kanıt bulunmamakla birlikte, yönetimde böyle bir motivasyon teorisi personel yönetimi uygulamaları için yararlıdır.
İnsan motivasyonunun bir başka teorisi, McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisidir. Bilim adamı, motivasyonun yönetme ve karmaşıklık ihtiyacı ile ilişkili olduğunu savunuyor.
Aşağıdakilerin hayati ihtiyaçlarınınModern dünyadaki seviyeler "varsayılan" dan memnun, bu yüzden onlara böyle bir tanıtım yapmamalısınız ve ana dikkat daha yüksek hedeflere ödenmelidir. Daha yüksek seviyelerin ihtiyaçları bir kişide oldukça açık bir şekilde ortaya çıkarsa, o zaman faaliyetleri üzerinde büyük etkisi olan onlardır.
Ancak bununla birlikte, McClelland bu ihtiyaçların tecrübe, yaşam koşulları ve eğitimin etkisi altında oluşmasını sağlar.
McClelland'ın teorisinde, bu ihtiyaçlarhiyerarşik düzen ve birbirini dışlamayın. Onların tezahürü doğrudan karşılıklı etkiye bağlıdır. Örneğin, bir kişi toplumda liderlik pozisyonunu işgal ederse, yönetme ihtiyacını fark eder, ancak tamamen tatmin olabilmesi için bağlantı ihtiyacının zayıf bir tezahürü olmalıdır.
1959'da Frederick Herzberg gerçeği reddettiihtiyaçların karşılanması motivasyonu arttırır. Bir insanın duygusal durumunun, ruh halinin ve motivasyonunun, bireyin eylemlerinden ne kadar memnun veya memnun olduğunu gösterdiğini savundu.
Herzberg'in motivasyon teorisiihtiyaçları iki büyük gruba ayırmak: hijyen faktörleri ve motivasyon. Hijyenik faktörlere sağlık faktörleri de denir. Bu, statü, güvenlik, takım tutumu, çalışma şekli vb. Göstergeleri içerir. Ancak paradoksal olarak: ücret seviyesi önemli bir faktör olarak kabul edilmez.
Motivasyon faktörleri, tanıma, başarılar, kariyer büyümesi ve bir kişiyi çalışmak için elinden gelenin en iyisini yapmaya teşvik eden diğer nedenleri içerir.
Doğru, birçok bilim adamı bilimsel desteği desteklemediHerzberg'in başarıları, yeterince doğrulanmadıklarını düşünerek. Ancak, bu garip değil, çünkü bazı anların duruma bağlı olarak değişebileceğini hesaba katmadı.
Bilim adamlarının farklılığı göz önüne alındığındaEtkili çalışmayı tam olarak neyin etkilediğine ilişkin olarak, sadece ihtiyaçları değil, aynı zamanda çabaları ve durumun algılanmasını da dikkate alan prosedürel motivasyon teorileri oluşturulmuştur. En popüler olanlar şunları içerir:
Ayrıca, bu araştırma kategorisinde, bazı bilim adamları hedef belirleme teorisi ve teşvikler kavramını içerir.
Yönetimde başka bir motivasyon teorisiLeiman Porter ve Edward Lauler olmak üzere iki araştırmacıya aittir. Karmaşık prosedür teorileri, beklentiler ve adalet teorilerinin unsurlarını içerir. Bu motivasyon modelinde 5 değişken vardır:
Onlar yüksek oranlarperformans kişinin yapılan işten memnun olup olmadığına bağlıdır. Memnun kalırsa, daha fazla getirisi olan yeni bir iş için alınır. Herhangi bir sonuç, üzerinde harcanan bireyin çabalarına ve yeteneklerine bağlıdır. Çabalar ücretin değeri ve emeğin takdir edileceği inancı ile belirlenir. Bir kişi, harcanan çaba için bir ödül alarak ihtiyaçlarını karşılar, yani üretken işten memnuniyet alır. Böylece, tatmin olmama etkinliğin nedenidir, ancak tam tersi - verimlilik memnuniyeti getirir.
Ayrıca, motivasyon teorileriV. Vroom'un beklentileri. Bilim adamı, bireyin sadece belirli bir ihtiyaçla değil, belirli bir sonuca odaklanarak motive olduğuna inanıyordu. Bir kişi her zaman seçtiği davranış modelinin arzulananın başarılmasına yol açacağını umar. V. Vroom, çalışanların becerileri belirli bir görevi yerine getirmek için yeterli olması durumunda ücretlendirme için gerekli etkinlik düzeyine erişebileceklerini belirtti.
Bu çok değerli bir personel motivasyonu teorisidir.Genellikle küçük firmalarda (özellikle çok fazla iş olduğunda ve çok az insan olduğunda), çalışanlara gerekli becerilere sahip olmadıkları görevler verilir. Sonuç olarak, verilen ödülü bekleyemezler, çünkü atanan görevin düzgün şekilde tamamlanmayacağını anlarlar. Sonuç olarak, motivasyon tamamen azalır.
Peki, olmadan ne motivasyon teorileri yapabilirklasik yaklaşım - havuç ve çubuk yöntemi. İşçiler arasında emek motivasyonu sorunu ilk kez Taylor tarafından tanındı. İnsanlar neredeyse yemek için çalıştıkları için çalışma koşullarını keskin bir şekilde eleştirdi. Fabrikalarda olup bitenlere bakarak “günlük çıktı” kavramını tanımladı ve şirketin gelişimine katkılarına göre insanlara ödeme yapmayı teklif etti. Daha fazla ürün üreten işçilere ek maaş ve ikramiye verildi. Sonuç olarak, birkaç ay sonra verimlilik önemli ölçüde arttı.
Taylor, bir kişiyi yeteneklerini tam olarak kullanabileceği doğru yere koymanız gerektiğini söyledi. Kavramının tüm özü birkaç hükümle açıklanmaktadır:
Bu kadar çeşitli görüş ve yaklaşımlara rağmen, tüm motivasyon altı türe ayrılabilir:
Ayrıca, ihtiyaç motivasyonu teorileriahlaki ve maddi. Örneğin, bir kişinin işi toplum tarafından tanınıyorsa (bir mektup vb. Aldı), o zaman en iyi çalışanın statüsünü kaybetmemek veya onu yükseltmek için intikam almakla yeni işler üstlenecektir. Ve elbette, maddi motivasyon. Modern toplumda, çalışma sürecini teşvik etmede istisnai bir faktör olarak kabul edilir.
Bir kişinin çalışmasını sağlamak zor değildir, sadece basına hangi kaldıracı anlayacağınızı anlamanız gerekir, böylece çalışması şirkete kar ve çalışana mutlak memnuniyet getirir.
