Piyasada yüksek bir ciro eğilimi var.Küçük organizasyonlarda personel. Bazı işverenler, bir kişinin kendisi için çalışma arzusunu uyandırmak istemez, bu da personelin çalışmasında ihmalkar davranışın nedeni haline gelir. Bir iş bulmak isteyenlerin aşırı doldurulmasıyla bağlantılı olarak, bir patronun yeni bir insanı mevcut bir kişiden daha çok eğitmesi daha kolaydır. Böylelikle, her zaman geç sorumsuz çalışan işçilerden ve işverenlerin kendi kusurları nedeniyle kayıpları olan bir kısır döngü oluşur. Bu problemin çözümü yüzeyde yatar ve adı “personel motivasyonu” dır.
Büyük işletmelerin birçok yöneticisi anlıyorçalışanların asıl varlıkları olmaları, yüksek sonuçlara ulaşmak imkansızdır. Bu sebeple, çalışmanın motivasyonu, çalışma arzusu ve organizasyonun yararı için performanslarını artırma motivasyonunu her yönden uyandırmaya çalışıyorlar. Bunu yapmak için, personel motivasyon sistemini çeşitli şekillerde sürekli geliştirmelisiniz. Bu yöntemlerin geliştirilmesi, kural olarak, teklifleri başa kabul etmeyi teklif eden ve sadece onayını uygulamada uygulamaya geçirme hakkına sahip olan personel departmanı tarafından yapılır.
Motivasyon sisteminde herhangi bir gelişmeKurum personeli, çalışanların ihtiyaçları ve istekleri hakkında bilgi toplayarak başlar. Bunu yapmak için kişisel görüşmelerin yanı sıra bir anket veya anonim bir anket de yapabilirsiniz. Bazı yöneticiler yanlışlıkla ikramiyeleri veya ücretleri sürekli artırarak çalışanların çalışmalarına ilgi duyduklarına inanmaktadırlar. Aslında, bir kişi düzenli maddi teşviklere alışır ve işini olumlu bir değerlendirme olarak algılamaya son verir. Onun için bu, verilen bir şey olur, bunun için büyük çaba sarfetmeye gerek yoktur. Bu sebeple personel motivasyon sisteminin iyileştirilmesi İhtiyaçlarını tanımlamaksızın yürütmek imkansız.
Çoğu yöneticinin hatasıpersonel motivasyon sistemini, kendi inançlarına ve gerçekleşen her şeyin vizyonlarına dayanarak geliştirmek için harcadılar. Bu motivasyonel yöntemler geliştirmek için temel olarak kullanılamaz güvenilir olmayan bilgiler. Birçok sebepten dolayı patronlar astlarına bir soru sormak istemiyorlar: Ne istiyorsun? Personelin görüşü çoğu zaman dikkate alınmaz. Bu, personel motivasyonunun iyileştirilmesini etkili kılan başka bir yanlış anlama getirir. Takıma homojen bir kitle olarak bu tutum ve standart teşvik tedbirlerinin geliştirilmesi. Her bireyin bireysel olduğu ve her birinin kendi faaliyetlerinin etkinliğini arttırmaya teşvik edecek bir uyaran olduğu hatırlanmalıdır. Bu tezi uygulamak için, şef, astlarına, tek bir organizma olarak değil, kişiliklerin toplamı olarak dikkat etmelidir. Bazı durumlarda, bir kişi ile kalp-kalp konuşma, şirket için kendi önemini hissetmesi ve fikirleriyle dolu olması için yeterlidir.
Sistemi geliştirmek içinPersonel motivasyonu başarılı oldu, sadece çalışanların motivasyonlarını değil, aynı zamanda antimotivlerini de tanımlamak gerekiyor. Başka bir deyişle, iş akışını neyin yavaşladığını bilmek önemlidir. Bazı çalışmalar, yönetimin otoriter yönetim tarzının iş sürecinin verimliliğini önemli ölçüde azalttığını doğrulamıştır. Bu sayı, rafinaj, kariyer merdiveni boyunca hareket eksikliğini de içeriyordu. Bu faktörleri ve diğerlerini göz önünde bulundurarak, çalışanların çalışmalarında bir düşüşe neden olan şeyin yanı sıra yüzde yüz sonuç veren yöntemlerin listesini açıkça gösteren işçilerin etkili motivasyonunun bir resmini yaratmak mümkündür.
