Herhangi bir şirketin etkinliğiPersonel motivasyon sistemi ne kadar iyi gelişti ve uygulamasının sırası gözlendi. Birçok yönetici, bir çalışana sağladıkları fayda ve ödüllerin ne kadar yüksek olduğuna, çalışma teşvikinin o kadar yüksek olacağına inanmaktadır. Son araştırma personeli işe alım ajansları durumun biraz farklı olduğunu gösterdi. Çalışmaya yönelik motivasyon sisteminin herhangi bir kuruluşun personel politikasını geliştirirken bir yöneticinin göz önünde bulundurması gereken birçok paradoks içerdiğini kanıtladılar ve bilimsel olarak kanıtladılar.
Bütün teşvik tedbirleri insana karışıyorbir faktör. Bu kaynağın istikrarlı ve yüksek kârlı büyümesini sağlamak yerine, bu kaynakları şirketin yararına yönlendirmek için çalışanların gizli potansiyelini ve bu önlemlerin geliştirilmesini belirlemeyi amaçlar. Bir sistem oluşturmadaki tüm zorluk, personelin potansiyelini ve bir kişinin sonuçlara ulaşma arzusunu etkileyen diğer faktörleri göz önünde bulundurma ihtiyacını doğru bir şekilde değerlendirmede yatmaktadır. Bill Gates, 20 çekirdek çalışanın şirketten ayrılması durumunda iflasını güvenle ilan edebileceğini söyledi. Bu nedenle, personel motivasyon sistemi sadece maddi ve sosyal olarak tüm çalışanları ödüllendirmekle kalmamalı, aynı zamanda maksimum kar getirecek ana bağı birbirinden ayırmalıdır.
İlginç bir gerçek, şirketin kesinlikle değil olmasıdır.Çalışanların performansını etkilemeyecek tarafsız dakikalar var. Burada olan her şey motive edici ya da motive edicidir. Bu teze dayanarak, yönetici çalışanların çevresinde işlerini ve kişisel gelişimlerini en üst düzeyde teşvik edecek bir ortam yaratmalıdır. Teknik yenilikler ofiste görünmeli, rahatsız edici şeyler olmamalı, belirlenen kıyafet kurallarına kesinlikle uyulmalıdır. Ancak bu, personel motivasyonundaki artışın herhangi bir arıza olmadan sürekli olarak gerçekleşeceğini garanti etmemektedir. İnsan faktörü yine nedeni oldu. En ümit vaat eden çalışan bile bir anda uğraştığı işe ilgi gösterebilir. Bunun nedeni kişisel yaşamdaki değişimler olabilir ve değerleri yeniden düşünürsünüz. Bu durumda, personeli motive edecek herhangi bir yöntem sonuç vermeyecektir.
Yukarıdakilere dayanarak, sistempersonel motivasyonu, sadece ve çok fazla teşvik edici ve zorlayıcı önlemler kompleksine değil, her şeyden önce çalışanın iç ihtiyaçlarını belirlemeye dayanmalıdır. Kişisel hedeflerini, çalıştığı organizasyonun görevleriyle birleştirmek gerekir. Kişi ürettiği şeyin önemini ve değerini hissetmelidir. Sadece kendisine belirli çabalarla verilen kendi başarıları onun için önemli olacak ve daha fazla gelişmenin nedeni olacaktır.
Kalitenin bir başka tuzağıetkili motivasyon, bir çalışanın şirkette belirli bir noktada kariyerine maksimuma ulaşması, onu "aşması" dır. Mesleki ve kişisel gelişimi için tüm koşulları yaratan ve bunun sonucunda değerli bir çalışan alan bir yönetici, onu kaybeder. Bu durumdan kaçınmak için uzmanlar, yine çalışanın ihtiyaçlarını ele almayı ve patronla ilişkisini yeni bir düzeye getirerek onları bir ortaklığa dönüştürmeyi tavsiye ediyor. Bu, şirket için önemli olan kişinin yerinde kalmasına yardımcı olacaktır.
Bir motivasyon sistemi oluşturmak çokpsikoloji, ekonomi ve stratejik düşünme alanlarında uzmanlar gerektiren zahmetli bir iş. Olayların gelişmesi için tüm seçenekler değerlendirildiğinde bile, her zaman öngörülemeyen bir durum ortaya çıkabilir. Bu, eylemleri bazen kontrol edilemeyen insan faktörünün yüksek değerinden kaynaklanmaktadır.
