أنشطة أي شركة تعتمد علىكيفية تطوير نظام تحفيز الموظفين والتأكد من اتساق تنفيذه. يعتقد الكثير من القادة أن المزيد من الفوائد والمكافآت التي سيعطونها للموظف ، سيكون أعلى حافز له للعمل. أظهر أحدث بحث لموظفي وكالات التوظيف أن الوضع مختلف بعض الشيء. أثبتوا وثبتوا علميا أن أي نظام من دوافع الموظفين للعمل يحتوي على الكثير من المفارقات التي ينبغي على القائد أن يأخذها في الاعتبار عند تطوير سياسة الموظفين الخاصة بالمنظمة.
جميع التدابير الحافزة ترتكز على الإنسانعامل. وهي تهدف إلى تحديد الإمكانات الكامنة للموظفين وتطوير مثل هذه التدابير لتوجيه هذا المورد لصالح الشركة ، بدلاً من ضمان نمو أرباحها بشكل مستمر. وتتمثل الصعوبة الكاملة في إنشاء نظام في إجراء تقييم صحيح لقدرات الموظفين والحاجة إلى مراعاة العوامل الأخرى التي تؤثر على رغبة الشخص في تحقيق النتائج. وقال بيل جيتس إنه إذا ترك 20 موظفا رئيسيا شركته ، فإنه يستطيع أن يعلن بأمان إفلاسه. وبالتالي ، فإن نظام تحفيز الموظفين لا يجب أن يكون فقط مكافأة ماديا واجتماعيا لجميع الموظفين ، ولكن يخصص أساسا الرابط الرئيسي الذي سيجلب أقصى قدر من الأرباح.
المثير للاهتمام هو حقيقة أن الشركة لاهناك لحظات محايدة لا تؤثر على كفاءة الموظفين. كل ما هو متاح هنا هو إما تحفيز أو تحطيم. انطلاقا من هذه الأطروحة ، يجب على الرئيس خلق بيئة من هذا القبيل حول الموظفين ، والتي من شأنها أن تحفز أقصى قدر من العمل وتنمية الشخصية. في المكتب يجب أن تظهر المستجدات التقنية ، لا توجد الانحرافات ، التقيد الصارم لباس اللباس المعمول بها. ولكن هذا لا يضمن أن الزيادة في حوافز الموظفين ستحدث بشكل مستمر دون أي اضطرابات. السبب كله كان مرة أخرى العامل البشري. حتى الموظف الواعد قد يفقد في وقت من الأوقات الاهتمام بالقضية التي يشارك فيها. قد يكون السبب في ذلك هو التغييرات في الحياة الشخصية ، إعادة النظر في القيم. في هذه الحالة ، فإن أي أساليب لتحفيز الموظفين لن يكون لها أي نتيجة.
انطلاقا من كل ما سبق ، النظاميجب أن يستند دافع الموظفين ليس فقط وليس إلى حد كبير على مجموعة من الحوافز والتدابير الصارمة ، ولكن في المقام الأول على تحديد الاحتياجات الداخلية للموظف. من الضروري الجمع بين أهدافه الشخصية وبين مهام المنظمة التي يعمل فيها. يجب أن يشعر الشخص بأهمية وقيمة ما ينتج. فقط إنجازاته الخاصة ، الممنوحة له بجهود معينة ، ستكون مهمة له وسيكون السبب وراء المزيد من التطوير.
خطأ آخر في الجودةالدافع الفعال هو أن الموظف في مرحلة ما يصل إلى الحد الأقصى الوظيفي في الشركة ، "ينمو" ذلك. رئيس ، الذي خلق كل الشروط لنموه المهني والشخصي وتلقى موظف قيمة نتيجة لذلك ، ببساطة يفقده. ولتجنب هذا الموقف ، ينصح الخبراء مرة أخرى بتلبية احتياجات الموظف وإيصال علاقته برؤسائه إلى مستوى جديد ، وتحويلهم إلى شراكات. هذا سوف يساعد على الحفاظ على الشخص المهم للشركة في مكانها.
إنشاء نظام تحفيزي جداالأعمال كثيفة العمالة ، والتي تتطلب معرفة علم النفس والاقتصاد والتفكير الاستراتيجي من المتخصصين. حتى عندما يتم وضع جميع سيناريوهات التنمية ، يمكن أن تحدث حالة غير متوقعة. ويرجع ذلك إلى القيمة العالية للعامل البشري الذي لا يتم في بعض الأحيان التحكم في تصرفاته.
