هناك اتجاه دوران عالية في السوقالعاملين في المنظمات الصغيرة. لا يسعى بعض أرباب العمل إلى إثارة رغبة شخص ما في العمل من أجله بشكل خاص ، الأمر الذي يصبح السبب وراء الإهمال في العمل من جانب الموظفين. نظرًا للوفرة المفرطة للراغبين في العثور على وظيفة ، يكون من السهل جدًا العثور على شخص جديد بدلاً من تدريب شخص حالي. وبالتالي ، يتم تشكيل حلقة مفرغة من العمال غير المسؤولين في وقت متأخر إلى الأبد وصاحب العمل خسائر بسبب خطأهم. يكمن حل هذه المشكلة على السطح واسمها هو "تحفيز الموظفين".
العديد من كبار رجال الأعمال التنفيذيين يدركونأن الموظفين هم أصولهم الرئيسية ، والتي بدونها يستحيل تحقيق نتائج عالية. لهذا السبب ، فهم يحاولون بكل الطرق الممكنة إيقاظهم الدافع للعمل - الرغبة في العمل وتحسين أدائهم لصالح المنظمة. وهذا يتطلب التحسين المستمر لنظام تحفيز الموظفين بطرق مختلفة. وكقاعدة عامة ، يتم تنفيذ هذه الأساليب من قبل إدارة شؤون الموظفين ، والتي تقدم مقترحاتها إلى المدير وفقط بعد موافقتها لها الحق في وضعها موضع التنفيذ.
أي تحسن في نظام التحفيزيبدأ موظفو المؤسسة بجمع المعلومات حول احتياجات الموظفين ورغباتهم. للقيام بذلك ، يمكنك إجراء استطلاع أو مسح مجهول ، وكذلك المحادثات الشخصية. يعتقد بعض المديرين عن طريق الخطأ أنه بزيادة المكافآت أو الأجور باستمرار ، فإنهم بذلك يثيرون الاهتمام بالعمل بين الموظفين. في الواقع ، يعتاد الشخص على الحوافز المادية المنتظمة ويتوقف عن إدراكها كتقييم إيجابي لعمله. بالنسبة له ، يصبح هذا معطى ، والذي لا تحتاج إلى بذل الكثير من الجهد. لهذا السبب ، تحسين نظام تحفيز الموظفين المستحيل القيام به دون تحديد احتياجاته.
خطأ معظم المديرين هوأنهم يحسنون نظام تحفيز الموظفين بناءً على معتقداتهم ورؤيتهم لكل شيء يحدث. هذه معلومات خاطئة لا ينبغي اعتبارها أساسًا لتطوير أساليب التحفيز. لسبب ما ، لا يرغب العديد من الرؤساء في طرح سؤال على مرؤوسيه: ماذا تريد أنت بنفسك؟ غالبًا ما لا يؤخذ رأي الموظفين في الاعتبار على الإطلاق. هذا يؤدي إلى سوء فهم آخر يجعل تحسين حافز الموظفين غير فعال. هذا الموقف للفريق ، كما هو الحال بالنسبة للكتلة متجانسة وتطوير التدابير الحافزة القياسية. يجب أن نتذكر أن كل شخص هو فرد ولكل شخص هناك حافز من شأنه أن يشجعه على زيادة فعالية أنشطته. لتنفيذ هذه الأطروحة ، يجب على الرئيس الانتباه إلى مرؤوسيه ليس ككائن حي ، بل كمجمل الشخصيات. في بعض الحالات ، تكون المحادثة المباشرة من شخص إلى آخر كافية له ليشعر بأهميته الخاصة للشركة ويشبع بأفكارها.
من أجل تحسين النظامكان دافع الموظفين ناجحًا ؛ فمن الضروري تحديد ليس فقط دوافع الموظفين ، ولكن أيضًا تحديد مضاداتهم. بمعنى آخر ، من المهم معرفة ما يبطئ سير العمل. أكدت بعض الدراسات أن أسلوب الإدارة الاستبدادية للرؤساء يقلل بشكل كبير من الإنتاجية. وشمل هذا الرقم أيضا تكرير ، وعدم وجود حركة على سلم الوظيفي. نظرًا لهذه العوامل والعديد من العوامل الأخرى ، يمكنك إنشاء صورة لتحفيز الموظفين الفعال ، والتي ستشير بوضوح إلى قائمة الطرق التي تعطي مئة في المائة نتيجة ، فضلاً عن أسباب انخفاض الاهتمام بالعمل بين الموظفين.
