Stanovené číslo je stanovenohlavou, s přihlédnutím k současným standardům, je počet zaměstnanců požadovaných pro běžné fungování společnosti. Obvykle je vydáván interním dokumentem, ve kterém jsou zaznamenány všechny strukturální jednotky zastoupené v organizaci. Zavolejte takový dokument "Struktura a personální obsazení."
Jak vypracovat tento interní dokumentorganizace? Stávající právní předpisy nestanoví žádné povinné standardy pro provádění, takže se musíte soustředit na normy přijaté v rámci společnosti, jakož i na pokyny pro vedení záznamů schválené generálním ředitelem.
Schválení personálního obsazení - cotento? Postup zpravidla zahrnuje vytvoření příkazu pro podnik. Příspěvek je podepsán generálním ředitelem - generálním ředitelem nebo jiným zaměstnancem, který má v hierarchii nejvyšší postavení. V některých případech je souhlas udělen na příkaz osoby, na kterou ředitel delegoval příslušný orgán. Hierarchická struktura společnosti je nutně podrobně popsána. Jednotky jsou kótovány s výhradou podřízenosti. Naproti každé pozici je uvedeno, kolik jednotek v podniku je nezbytných pro plnou práci společnosti. Tento dokument je základem personálního zajištění. Personální dokument úředníka, který vyvíjí interní papír, ve skutečnosti není nutný. Hlavní věcí je správně označit pozice a správně napsat text. Hlavním problémem je skutečný výpočet počtu zaměstnanců, který se obvykle provádí účetnictvím.
Strukturální jednotka je oddělenícož je zvýrazněno oficiálními dokumenty ve struktuře společnosti. Má specifické funkce, úkol, odpovědnost je přidělena jednotce (svému šéfovi) v rámci základních úkolů.
Strukturální jednotka nemá žádné známkyprávnická osoba. Nemělo by být zaměňováno s oddělenými divizemi organizace. Velikost personálu oddělení do značné míry závisí na směru jeho práce. Přidělit:
Není žádným tajemstvím, které mají zaměstnanci společnostiúzký rozsah úkolů, které jim byly přiděleny. Je to předepsáno v pracovní smlouvě. Další funkčnost může být poskytnuta zaměstnanci uzavřením smlouvy s ním o pracovní smlouvě. Podobní problémy mohou vyřešit různí zaměstnanci na různých pozicích. To vám umožňuje kombinovat je do nějaké strukturální jednotky. To však není vždy nutné.
Personální standardy přicházejí na záchranua skutečný počet zaměstnanců společnosti. Analyzují, kolik lidí pracuje v podniku, poté studují standardy a rozhodují, zda vytvořit oddělení nebo ne. Ve skutečnosti jsou standardy potřebné přesně ke standardizaci procesu vytváření jednotek v podnicích v celé naší zemi. Kromě toho standardy, podle nichž se určuje personální obsazení, umožňují správné rozdělení práce mezi zaměstnance společnosti a formulaci pracovních povinností pro všechny zaměstnance.
Předpokládejme, že existuje nějaký podnik.Podle seznamů na něm pracuje více než sedm set pracovníků. Tento počet zaměstnanců vám umožňuje vytvořit kancelář odpovědnou za ochranu práce. V tomto případě není počet zaměstnanců vyšší než pět (ale ne méně než tři). Toto číslo zahrnuje také odpovědnou osobu - vedoucí nové konstrukční jednotky.
Ale pokud šest bude odpovědných za ochranu práceosoba nebo více, pak se novotvar nazývá oddělení. Některé společnosti zavádějí vnitřní standardy - za ochranu práce musí odpovídat nejméně 4 zaměstnanci.
Jaký může být maximální počet zaměstnancův soukromém podniku? Standardy obvykle vybírá vedoucí organizace. Stát je členěn na oddělení. Nezapomeňte kontrolovat, že malá oddělení, ve kterých nejsou více než tři zaměstnanci, nezastávají dominantní postavení. V opačném případě je odpovědnost rozdělena mezi velké množství lidí, ve skutečnosti nikdo není odpovědný za přijatá rozhodnutí, což vede k úpadku společnosti.
Pokud to personální zajištění umožňuje, je to nutnévytvořit dostatečně velká oddělení. Čím více lidí je podřízeno vedoucímu oddělení, tím vyšší je úroveň odpovědnosti, čím důkladněji člověk přistupuje k práci. Nelze však připustit, že s rostoucí odpovědností mají lidé vyšší požadavky na mzdy.
Vytvoření nové divize v podniku,personální obsazení pro něj obvykle není vybráno náhodou. Pomáhají zkušenosti velkých, úspěšných společností, regulačních dokumentů platných v naší zemi a interních LNA.
Nejdůležitějšími oficiálními články jsou:
V současné době nejsou všeobecně uznávány aschválené zákony algoritmů pro výpočet skutečného maximálního počtu. Skutečnost, jak vyplývá ze samotného pojmu, je určena jednoduchým výpočtem počtu zaměstnanců v organizaci.
Jmenovitý limit je určen hlavníVýkonný ředitel společnosti. Hodnocení se obvykle provádí s ohledem na strukturu společnosti, jakož i na funkce konkrétního oddělení. Obecně má vedoucí podniku právo zvolit si svou profesi, počet zaměstnanců pro každou výrobní funkci. Existují však samostatné organizace, instituce, na které se vztahují normy stanovené zákonem. Státní ministerstva a instituce jsou vtlačeny do nejužšího rámce.
Omezení uvalená nastátní orgány, pokud si prostudujete personální tabulku výkonných orgánů. Vezměte si jako příklad ústřední kancelář. Je zde manažer, který může schvalovat počet zaměstnanců, ale výplaty jsou nastaveny shora. To znamená, že i když existuje touha najmout více lidí, je to nemožné, protože plat jednoduše nebude stačit. FOT je schválen prezidentem, vládou. Za tímto účelem jsou pozice zohledňovány v souladu s centralizovaným rejstříkem a řídí se také některými dalšími právními akty, z nichž vyplývá, jaký by měl být počet zaměstnanců v oddělení. Oficiálně je proces popsán vládním nařízením přijatým v roce 2005, vydaným pod číslem 452.
Vedoucí po výpočtu maxima, skutečnýčíslo, dělá hlášení. Aby nedošlo k omylu, má smysl požadovat informace od odpovědných orgánů, tj. Od těch, kde je třeba předložit zprávu o počtu zaměstnanců podniku. Ale buďte opatrní: všechny tyto žádosti musí být napsány a zaregistrovány pod číslem příchozího oddělení. Jinak je vysoce pravděpodobné, že otázka zůstane nezodpovězena a jednoduše ztracena.
Analýzou normativních, právních dokumentů, které jsou v tuto chvíli platné, můžete vidět, že používají dva výrazy:
V první variantě jsou brány v úvahu ti, kteří pracují v podniku jako na hlavním místě. Druhá zahrnuje účetnictví všech pracovníků na částečný úvazek i osob, s nimiž je GPA uzavřena.
Průměrný počet zahrnuje průměrný počet, ale kromě nich to znamená zohlednění průměrného počtu externích pracovníků na částečný úvazek a počtu osob zapojených do GPA.
Střední seznam zahrnuje tyto lidikteří ve firmě pracují trvale. Zaměstnanci jsou zohledňováni na plný úvazek, na částečný úvazek. Počítají také ty, s nimiž byly uzavřeny smlouvy na dobu určitou. Je také nutné vzít v úvahu sezónní pracovníky, dočasné zaměstnance.
Pokud má společnost interní zaměstnance na částečný úvazek, jejichzvažte jednu jednotku pro výplatu. Pokud některá osoba pochází z jiné společnosti, není zahrnuta do mezd. Pro ty, kteří jsou přijímáni podle pravidel externí kombinace, se vedou samostatné záznamy.
Existují regulační právní akty, které bylypřijato orgány země a schváleno jako poradní. Samozřejmě existují podobné dokumenty upravující počet zaměstnanců v podniku.
Nejúplnější a nejnáročnější omezenídoporučení se vztahují na rozpočtové organizace. Zavazují se odkazovat na pracovní standardy, z nichž vyplývá, kolik lidí je v podniku zapotřebí pro normální a efektivní práci.
Počet zaměstnanců můžete vypočítat na základě pracovních standardů takto:
Sazby se obvykle odhadují na 2 000 hodin za kalendářní rok.
Počet zaměstnanců je kvantitativní odhadzaměstnanci podniku. Stanovuje ji vedoucí společnosti s ohledem na současné standardy a doporučení. Většina právních dokumentů je volitelná, ale žádoucí pro provedení. V rozpočtových organizacích je ale důležité dodržovat normy a pravidla pro určování počtu zaměstnanců stanovené zákony dané země.
Vedoucí soukromé organizace můžeřídit se stejnými standardy, které dodržují státní podniky. Současně se doporučuje vyhnout se, je-li to možné, rozdělení společnosti na malé divize, jinak dojde k porušení hierarchické struktury, hranice odpovědnosti se stírají. Aby byla struktura společnosti jasná, efektivní, je deklarována interním dokumentem schváleným ředitelem.
