Hver virksomhed har sin egen afdeling.personale, men mange mennesker forstår ikke, hvad de medarbejdere, der arbejder der, gør. Selvfølgelig er den første ting, der kommer til at tænke på ansættelse og fyring, men i virkeligheden er funktionerne for medarbejderne på denne afdeling meget bredere. Desuden er de nødt til at kende en masse forskellige teoretiske oplysninger, og vigtigst af alt - for at kunne anvende dem i praksis. Derfor skal kun de højeste fagfolk altid arbejde der, så de kan påvirke virksomhedens liv og vækst positivt. Denne diskussion vil imidlertid ikke specifikt vedrøre personaleafdelingen, men med en lille specifik koefficient, der påvirker meget og er en del af et system til analyse og overvågning af personalets omsætning. Det er dette emne, der vil blive det vigtigste i dette materiale. Hvad angår koefficienten, lærer du det lidt senere - for nu er det bedre at fokusere på et globalt syn på problemet. Ved du, hvad personalets omsætning er? Hvordan påvirker dette virksomhedens sundhed? Hvad kan der gøres med dette? Du skal gå over disse koncepter, især hvis du agter at arbejde i personaleafdelingen eller planlægger at vedligeholde din egen virksomhed.
Personaleomsætning er et problem derfindes i absolut alle organisationer, og det er hos hende, at mange iværksættere primært forsøger at kæmpe. Hvad er det? Medarbejderomsætning refererer til processen med konstant ændring af medarbejdere inden for samme organisation. Det er let at forstå, at omsætningen ikke er en god og positiv indikator. For det første betyder dette, at virksomheden har forhold, der langt fra er ideelle, og det er grunden til, at medarbejderne foretrækker at stoppe for at overføre til en anden, mere gunstig position i en anden virksomhed. For det andet betyder det, at det er meget vanskeligt at organisere teamwork, da personalet straks skifter, så snart de vænner sig til hinanden og skaber interaktion. For det tredje forårsager det direkte skade på virksomheden, da du konstant er nødt til at lede efter nye medarbejdere, bruge penge og tid på deres uddannelse, prøve at kompensere for nedetid osv. Generelt er omsætningen et af de største problemer i enhver organisation, så det er bestemt nødvendigt at bekæmpe den med al vores magt, hvilket ofte er retning af personaleafdelingen. Hvordan gøres dette? Først og fremmest er det værd at bemærke analyse og regnskab af personale.
HR-regnskab er en af de vigtigste funktioneraf denne afdeling. Fagfolk skal bruge en lang række formler til at bestemme en virksomheds tilstand på et givet tidspunkt med hensyn til omsætning. Analysen er normalt i flere niveauer og involverer mange problemer. Faktisk er grundlaget for denne analyse beregningen af personalets omsætning, det vil sige forholdet mellem ansatte, der er ansat og pensioneret. Det er dog straks værd at bemærke, at HR-specialister har flere meget nyttige formler, der giver dig mulighed for at beregne ekstremt interessante og vigtige koefficienter, som derefter er meget mere praktiske at arbejde med. Og nøjagtigt en af dem vil blive drøftet i denne artikel. Hvilken en? Fra dette materiale lærer du, hvad den konstante faktor af rammer er, og studerer også detaljeret, hvad det er lavet af, og hvordan man beregner det ved hjælp af et eksempel. Husk, at dette forhold er meget vigtigt for at analysere bevægelsen af medarbejdere i virksomheden, så ingen kompetent specialist vil forsømme det. Det er ikke mindre vigtigt end omsætningshastigheden ved siden af.
Koefficienten for personale er kun en afet stort antal faktorer, som personaleafdelingen arbejder med at analysere medarbejderbevægelser, bestemme omsætning og effektivt bekæmpe den. Først og fremmest er det værd at bemærke to grundlæggende faktorer - omsætningen for optagelse og afskedigelse. Den første viser, hvor mange ansatte virksomheden indtog i forskellige positioner i rapporteringsperioden, og den anden - hvor mange af dem afslutter. Det skal bemærkes, at koefficienten er en meget mere bekvem måleenhed. Det sædvanlige antal ansatte fortæller dig ikke noget, fordi du måske ikke ved inden for hvilke rammer virksomheden driver, hvad dens størrelse er og så videre. Koefficienten giver dig en klar værdi fra nul til en (eller den er 0% til 100%) - det vil sige, du kender de specifikke grænser, og det er lettere for dig at navigere og bruge denne indikator til videre analysearbejde. Det samme gælder for udbyttekoefficienten, der viser, hvor alvorligt problemet med omsætningen i virksomheden på et givet tidspunkt er. Men hvad er konstantfrekvensen? Denne indikator får mest opmærksomhed i denne artikel.
Nå, det er tid til specifikt at finde ud af, hvadkoefficient for personale. På samme måde som i tilfælde af omsætning, viser denne indikator, hvor godt det er med virksomheden, der har evnen til at bevare vigtige medarbejdere på arbejdspladsen. Det er let at gætte, at denne koefficient er meget vigtig i analysearbejdet, så du bør være opmærksom nok på den til fuldt ud at forstå, hvordan du beregner den. Naturligvis har han sin egen formel, ifølge hvilken beregningen foretages. Hvis du ikke er for stærk i personaleaktiviteter, kan den yderligere beskrivelse virke som et kompliceret sæt ord for dig, men ikke skynde dig at fortvivle - yderligere i artiklen vil hvert emne blive analyseret detaljeret og separat. Så for at finde ud af konstantkoefficienten, eller som det også kaldes koefficienten for personalestabilitet, skal du trække antallet af ansatte, der er afskediget i beregningsperioden, fra listen over medarbejdere i begyndelsen af den estimerede periode og dele resultatet med det gennemsnitlige antal for en bestemt periode. Resultatet kan bruges som en koefficient - eller du kan formere sig med hundrede for at få et procentuelt resultat. Som du kan se, ved første øjekast er alt ret forvirrende, men hvis du omhyggeligt studerer dette spørgsmål, er det usandsynligt, at du har problemer i fremtiden. Nå, tiden er inde til at analysere hvert emne separat og derefter roligt sammensætte dem som en helhed for en fuldstændig og absolut forståelse af dette spørgsmål.
Så den første indikator, som dumøde, når du er interesseret i koefficienten for personalestabilitet - dette er lønningstallet for ansatte i rapporteringsperioden. Separat forårsager denne parameter ikke længere sådan forvirring, og du kan nemt gætte, at det betyder antallet af medarbejdere, der var i virksomheden i begyndelsen af rapporteringsperioden - det kan være en hvilken som helst periode, men oftest er rapporteringsperioden i personaleafdelingen enten en måned, enten et år. Derfor er specialisten nødt til at foretage en nøjagtig rammetælling i hele organisationen for at være i stand til at bruge denne parameter i formlen til yderligere koefficientberegning. Dette er naturligvis ikke det eneste, du skal være interesseret i, når du prøver at beregne konstantgraden af personale - formlen indeholder andre elementer, som du nu vil lære mere om. Husk altid, at hvert element er ekstremt vigtigt i beregningerne, så du bør ikke begå fejl, selv i små ting, fordi dette vil medføre endnu mere imponerende problemer og fejl.
Dette er en af de nemmeste ting at tælle.af, hvad der er konstanthedsgraden for rammer. Formlen indeholder også meget mere komplekse parametre, men nu skal du selv fokusere på sådanne små bagateller. Mest sandsynligt har du allerede gættet, at du i dette tilfælde skal beregne antallet af alle permitterede medarbejdere i hele rapporteringsperioden. Og vi taler om absolut alle ansatte, det vil sige alle grunde til afskedigelse tages i betragtning. Dette kan være enten standardmuligheder, såsom afskedigelse af ens egen fri vilje, inkompetence, fravær og krænkelse af arbejdsdisciplin eller afskedigelse, der er fastsat i loven - i de fleste tilfælde er dette et udkast i hæren, der flytter til ægtefællens arbejdssted, tilmelding med umuligheden af at fortsætte med at opfylde arbejdsforpligtelser. Der tages også højde for fysiologiske årsager, såsom langvarig sygdom eller endda død. Under alle omstændigheder tages alle afskedigelser i betragtning i denne parameter og deltager i yderligere beregninger i henhold til ovenstående formel. Og når du allerede har antallet af medarbejdere, der har forladt organisationen, kommer der et tidspunkt, hvor du skal beregne antallet af medarbejdere, der har arbejdet i hele rapporteringsperioden.
På dette tidspunkt skal du beregne forskellenansat / afskediget medarbejder i rapporteringsperioden. Her har du ikke brug for nye oplysninger, du vil arbejde med de indikatorer, du allerede har. Så for at beregne antallet af medarbejdere, der har arbejdet i organisationen i hele rapporteringsperioden, skal du udføre en simpel subtraktionshandling. Tag lønningstallet for medarbejdere, som angiver antallet af personer, der var registreret på arbejdspladsen i begyndelsen af rapporteringsperioden, og træk fra det antallet af afskedigede medarbejdere, der forlod deres stillinger i virksomheden i rapporteringsperioden. Som et resultat modtager du den ønskede værdi - antallet af medarbejdere, der har arbejdet i virksomheden i hele rapporteringsperioden. Med denne værdi bliver du nødt til at arbejde videre - og faktisk er der kun et trin tilbage for dig at finde ud af resultatet af alt dette arbejde. Men dette trin er stort, seriøst og kræver også mange beregninger. Når alt kommer til alt, skal du nu finde ud af, hvad det gennemsnitlige antal for året er.
Du ved allerede, hvad lønningsliste eransatte, men indtil videre har du ingen idé om, hvad det gennemsnitlige antal ansatte er. Nu skal du finde ud af om dette, da uden denne indikator vil du ikke være i stand til at finde ud af konstante koefficienten. Så det gennemsnitlige antal ansatte giver dig en værdi baseret på antallet af antal for hver enkelt taget trin i rapporteringsperioden. Hvis rapporteringsperioden er en måned, beregnes det gennemsnitlige antal ansatte på basis af lønningslisten for hver dag. Hvordan beregnes denne værdi nøjagtigt? For at gøre dette skal du beregne antallet af medarbejdere i virksomheden for hver dag, derefter tilføje resultaterne for alle dage og dividere summen med antallet af dage i rapporteringsperioden. Som et resultat modtager du det gennemsnitlige antal personer, som du yderligere kan bruge i formlen. Denne forenklede tilgang fungerer dog kun, hvis du ikke har kontraktansatte eller midlertidigt ansatte. Midlertidigt ansatte er de ansatte i firmaet, der arbejder deltid. Her foretages beregningen ikke af antallet af medarbejdere, men af de timer, de har arbejdet i forhold til det samlede antal timer, der udarbejdes inden for rammerne af en almindelig arbejdsdag.
Nå har du alt hvad du har brug fordata for fuldt ud at forstå formlen. Du forstår, hvad pensionering er, hvordan denne parameter interagerer med antallet af medarbejdere, og meget, meget mere. Du kender absolut alle data, og alt der er tilbage for dig er at erstatte de nødvendige tal. Nu, så du forstår alt så nøjagtigt som muligt, analyseres et specifikt eksempel. Det er kun værd at nævne med det samme, at når man beregner det gennemsnitlige antal ansatte, for enkelheds skyld, vil kun faste medarbejdere blive taget i betragtning - ikke desto mindre har ikke alle virksomheder medarbejdere, der ikke arbejder permanent og fuldt ud. Hvis din virksomhed har dem, skal du sørge for, at HR-afdelingen registrerer dem separat fra faste ansatte.
Så det skal antages, at den gennemsnitlige virksomhed påbegyndelsen af rapporteringsåret havde hundrede medarbejdere - dette er et praktisk tal til yderligere beregninger. Tyve af dem stoppede inden for et år. Dette er allerede to værdier, som du kan tilslutte til formlen for at få den tredje. Træk antallet af afskedigede medarbejdere (20 personer) fra listen antal medarbejdere (100 personer) for at få antallet af medarbejdere i hele rapporteringsperioden - det vil være 80 personer. Denne værdi er abstrakt, det vil sige, du kan ikke bruge den til andre beregninger, så bare markér den for ikke at miste den.
Det er tid til at gå videre til næste trin - tællegennemsnitligt antal ansatte. Dette er en lidt mere kompliceret og tidskrævende proces, da du bliver nødt til at tage antallet af medarbejdere for hver dag i rapporteringsperioden for at få det ønskede resultat. Det giver ikke mening selv i eksemplet at forsøge at citere et hvilket som helst antal medarbejdere, men oftest er det mindre end hundrede. I løbet af beregningerne for dette eksempel blev tallet 93 opnået, som du nu kan bruge til at få det endelige resultat. Som du husker indeholder tælleren af din formel tallet 80, men nu tilføjer du 93 til nævneren. Resultatet af divisionen er 0,86, afrundet til to decimaler. Hvis det er mere praktisk for dig at arbejde med en procentdel, kan du gange denne indikator med 100 for at få seksogfirs procent. Alternativt kan du lade alt være nøjagtigt som det er og bruge en brøkfaktor. Under alle omstændigheder har du et færdigt resultat. Et meget vigtigt spørgsmål er dog stadig - hvad betyder det? Det vil sige, du har en bestemt betydning, men vil en HR-specialist bringe gode eller dårlige nyheder til sin chef? Ved yderligere analyse, find ud af, at firmaet er i en deprimerende tilstand? Eller en velstående?
Naturligvis skal du forstå hele denne branche,at fortælle med det samme, hvor godt dette resultat, som blev opnået i det foregående eksempel, er. Men nu vil du finde ud af svaret på dette spørgsmål, der er af stor interesse for dig. Så baseret på den praksis, der findes i dag, har koefficienten en tendens, så resultatet, du modtog, er 0,86 (eller 86%) er tæt på normen. Det er selvfølgelig umuligt at forudsige, hvad denne koefficient vil være, men du ved, at den afspejler holdets stabilitet, konstantitet i virksomheden, og du kan arbejde med denne koefficient yderligere i analysen. Det bruges normalt sammen med udbyttefaktoren, fordi selve konsistensfaktoren er ufuldstændig og ikke viser hele billedet. Det vil sige, du kan ikke gå til chefen fra HR-afdelingen og sige, at koefficienten for konsistens i år er meget god - specialisten skal levere en komplet rapport, og denne koefficienten er kun vigtig for ham. Chefen venter på en rapport om, hvad niveauet for personaleomsætning er, hvor dårlig det er, og også hvad der planlægges at blive gjort ved det.
