Hvad bestemmer medarbejdernes motivation?I dag er det almindeligvis antaget, at det afhænger af, præcis hvilke metoder til stimulering af arbejdsledere bruger. Disse metoder kan have en materiel eller ikke-materiel karakter.
Generelt bemærker vi, at motivationssystemet har sin egen struktur. Den består af:
- indirekte materiale motivation
- direkte materiel motivation
- ikke-materiel motivation
Direkte materiel motivation er forbundet med monetærevederlag til medarbejderen. Stimulation af arbejdskraft sker gennem en bonus samt en grundløn. Under basisloven forstås den del af lønnen, som er konstant. Prisen er noget mere abstrakt. Som regel udstedes det til arbejde uden overtrædelse af gældende regler, overholdelse af arbejdsplanen, gennemførelse (eller overfulfilmentering af planen), initiativ og så videre. Stimulering af løn på grund af løn er baseret på det faktum, at en person i de fleste tilfælde er villig til at arbejde uselvisk og flittigt for det beløb, han anser for højt. Lav lønning påvirker medarbejdernes motivation negativt.
Stimuleringen af arbejdskraft ved hjælp af bonusser finder stednoget anderledes. Faktum er, at en medarbejder skal forstå noget, der til enhver tid kan miste det. Dårligt arbejde fører til, at lommen er tom, men god til, at den er fuld. Ja, penge er en fremragende motivator.
Indirekte motivation er en sådaner baseret på levering af den såkaldte sociale pakke. Det hedder også kompenserende. Hvad er det? Dette er et sæt fordele og kompensation. Vi taler om at betale hospitalregninger, give ferie, pensionskort og så videre. Nogle organisationer giver incitamenter til at arbejde ved at betale rejse til arbejde, gratis måltider og så videre.
I dette tilfælde kan alt arrangeres såledesmedarbejderen vil regelmæssigt udføre alle de funktioner, der er tildelt ham, selv for en lille betaling. Hvorfor? Årsagerne er, at folk hurtigt vender sig til alt godt. Han kan arbejde for pennies, idet han ved, at han snart vil få en gratis billet til sanatoriet, hans børn vil blive præsenteret med gaver til nytår og så videre.
Der er også en immaterielstimulering. I dette tilfælde refererer det til de samlede måder, hvorpå arbejdskravet er implementeret, ikke relateret til nogen monetære betalinger, ydelser eller kompensation.
Dette system består af traditionelle såvel som ikke-traditionelle elementer.
Til traditionelt er det nødvendigt at bære:
- fleksibel og bekvem tidsplan (arbejdstid)
- Mulighed for karrierevækst
- muligheden for selvrealisering
- levering af parkeringsplads
- Udførelse af corporate events
- forskellige former for præmier
- Muligheden for at være på æren.
Ikke-traditionelle metoder kan være som følger:
- giver yderligere fridage
- personlige gaver fra myndighederne.
Motiverings- og arbejdsincitamenter er tæt forbundetmed hinanden. Hvorfor bruge penge overhovedet for at stimulere medarbejderen til at udføre samvittighedsopgaver? Ja, alt dette skal virkelig bruge ekstra penge, energi, tid, men alt betaler sig hurtigere end det ser ud til. Folk begynder at arbejde bedre, og virksomheden fra dette udvikler sig succesfuldt, det når et nyt niveau. Hvad kan en kollektiv, hvis medlemmer arbejder gennem ærmerne, gøre? Han vil ikke fremme virksomheden fremad, men tværtimod trækker den tilbage.
Er det muligt at stimulere arbejdskraft ved hjælp af en "pisk"? I princippet ja, men sådanne metoder bruges bedst, når situationen er ekstrem, og overtrædelsen af disciplinen kan iagttages for ofte.
