פיתוח של חברה או מיזם בדרכים רבותתלוי לא רק על היכולות המסחריות של הראש, אלא גם על מערכת הניהול של פקודיו לעבוד איתו. כל מנהל צריך קודם לקבוע לעצמו את המשימות של ניהול כוח אדם, אשר יסייע לשפר לא רק את האפקטיביות של ניהול כוח אדם, אלא גם את היעילות של המטרה המשותפת שנקבעה עבור כל עובד.
חשבו על השיטות והשיטות הנכונותניהול משאבי אנוש, המאפשר לבנות את הבניין הראשי של המערכת, להגדיל את היעילות של ניהול כוח אדם ולעשות עבודה בחברה זו וצוות יותר נוח ופרודוקטיבי:
- אוריינטציה אל המטרות העיקריות של הארגון.
- תאימות עם התרבות של הארגון.
- נוכחות של אדונים מוטיבציה מתמחים - אנשי מקצוע.
- שמירה על מיקרו אקלים נוח ונוח בתוך הסביבה הקולקטיבית.
- השתתפות ותמיכה בניהול כל עובד.
כל התנאים האלה קובעים את האפקטיביותניהול כוח אדם יסייע להעריך כראוי ולהפיץ את הפוטנציאל של העובדים בכל מחלקה של החברה. יש לציין כי ללא מניעה מתמדת של מערכת הניהול, השימוש במשאבי אנוש הופך להיות מאוד לא יעיל, כך שתוכל להשתמש במספר טכניקות ושיטות:
- פרסום תיקונים והערכות שכבר נוצרומערכת ניהול עבור תאימות הנוכחי שלה עם המטרות הנוכחיות ואת הצרכים של הארגון. לרוב, ביקורת זו נערכת כתוצאה משינוי באסטרטגיה העיקרית של החברה.
- ניהול פגישות קצרות טווח כדי לדון במטרות העיקריות של החברה ואת ההתקדמות שלה כתוצאה של איכות העבודה של העובדים.
- הבטחת תשומת לב מתמדת של ההנהלה הבכירה לפיתוח, שינוי והיווצרות של המערכת בפועל שמטרתה האפקטיביות של ניהול כוח אדם.
- לבצע הערכה מתמשכת של מחלקות החברה בהתבסס על התוצאות הסופיות של העבודה שנעשתה (מידת הישג המטרות של הארגון). זה עשוי לכלול תגמולים מהותיים.
אבל המוטיבציה המבוקשת ביותר עבורהעובד הוא הקריירה שלו ואת נתיב הפיתוח שלה. לכן, שיטה אחרת, וכנראה החזקה ביותר, של יעילות ניהול היא ניהול אנשי הקריירה העסקית. שיטה זו היא כה פרודוקטיבית שמעסיקים רבים מעדיפים לא להעסיק מומחים בעלי כשירות, אלא לחנך את עובדיהם, להכשיר אותם ולהעלות את כישוריהם. כתוצאה מהתפתחות מקצועית זו, החברה מקבלת עובד מוכשר, שכבר מותאם לא רק למדיניות הפנימית של החברה, אלא גם להכיר את המטרות והאסטרטגיות העיקריות שלה.
תהליך התכנון המקצועי של העובד עובר מספר שלבים:
- מעבר אישורים לעובדי כניסה לעבודה יסייע לזהות ולקבוע את הפוטנציאל הפנימי ואת האפשרות של פיתוח על סולם הקריירה של החברה.
- הכנת תוכנית פיתוח אישיתהקריירה של העובד שהראה את עצמו. תוכנית זו היא לזהות את עמדות כי העובד יכול לקחת בפיתוח של הקריירה העסקית. זה יכול להיות גם צמיחה אנכית הקריירה, אופקית (מעבר עמדות של מחלקות אחרות).
- הערכה מתמשכת של ידע ויכולותהעובד במהלך התקופה האחרונה. שלב זה יכול לשמש גם כדי לזהות עבודה על תוכנית נוספת של השגת ידע ומיומנויות חדשים, כמו גם את הבסיס הבסיסי של הנתונים כבר למד.
