給与はプロセスです労働法および法令によって管理されています。雇用主の選択には、従業員を刺激し、真に努力に報いることができるいくつかの形態があります。実際に働いた時間に応じて計算される賃金は、いわゆる時間給です。これは、遂行された職務の結果に依存しない形式です。特定の期間のみが考慮されます。その計算の順序とその種類を考慮してください。
時給制です仕事が企業の全体的なパフォーマンスに直接影響を与えない従業員との和解。明らかに、ワークショップの責任者は、適切な動機を持って、これに興味がある場合、より多くの注文を完了します。彼のシフト中に生産された製品は、費やされた労力に比例します。
たとえば、教師の仕事は次のようなもので構成されます。時間の「発行」、つまり実際に教えられるレッスン。従業員が行った作業量を計算するのが難しい状況が発生します。今月は全員が資料を習得し、次の3分の2を習得しました。そして、どうすればこれを確実に確立できますか?しかし、何らかの形で仕事を評価することも必要です。これが時間ベースの賃金システムの出番です。
実際、時間賃金は関税率に労働時間を掛けて決定される値。関税率は、単位時間あたりの絶対賃金額として記載されています。最初のカテゴリーの最低関税率が初期値として使用されます。これは、基本給の計算と手当の計算の両方に使用されます。労働者のカテゴリの全体と対応する係数の値が料金表を形成します。
料金と労働基準の詳細情報、作業時間単位で実行しなければならない作業は、料金表と資格の参考書に記載されています。したがって、労働者の賃金の大きさは、彼のカテゴリーまたはカテゴリー、および実行される職務の複雑さにも直接依存します。作業が有害または困難な状況で行われた場合、より高い率が設定されます。
統一料金表は、次のように開発されています。国営企業と民間企業。労働法の規範と規則、および等級の正しい割り当てと定義を遵守するために、料金表と資格要件、およびさまざまなポジションと分野の資格参考書が導入されました。それらに基づいて、企業の経営陣は独自の料金表を発行するか、州のETSを順守します。
同社は開発された料金体系を持っています、法律に反するものではありません。賃金を計算するために他に何が必要で、この場合どのデータを参照できますか?メインドキュメントはタイムシートです。これには、実際に働いた時間/日数、およびその理由を示す欠勤に関する詳細情報が含まれています。会計士は、シートに記載されているデータのみに基づいて計算を行います。時間ベースの賃金システムは、勤務時間と日ごとに記録します。残業代、休日出勤、休日出勤、病気休暇、交通費などの補償・補足手当を計算する必要性も通知表に反映されます。
と同じ決済システム内でも従業員の間で意見の不一致が生じます。たとえば、専門家や管理者が給与の形で給与を計算する方が便利です。一部の活動分野では、ボーナスパートを追加してスタッフのやる気をさらに高める必要があります。一部の勤務時間シフトにより、時給の使用が促されます。これらすべてが、一般的な時間ベースのシステムの追加の描写につながりました。
その純粋な形では、それは実際には発生しませんが、多くの場合、労働者はその種類に直面しています。
それぞれが労働法に定められた従業員との和解の基準です。それらの特徴をより詳細に考えてみましょう。
名前からすると容易に推測できます。労働報酬の計算のための最も「簡単」で「透明」。収益は労働時間に基づいて計算されます。効率的に費やされた時間かどうかは、受け取った給与にまったく影響しません。月ごとに、従業員は一貫してほぼ同じ金額を受け取りますが、月の休日の日数が異なるため、わずかに変動します。怠惰な人々も仕事中毒者も同様に報われます。それは公正ですか？ほとんどの従業員と雇用主は、このシステムに満足しています。安定性は、この支払い方法の主な「プラス」です。 「モチベーション」と「モチベーション」という形で従業員に影響を与えないこと、および努力に関係なく同じ報酬がいくらか不当に扱われることは、主な「マイナス」です。
計算に戻りましょう。実際の労働時間とその会計の利便性に基づいて、1時間、1日、または1か月を単位として取ることができます。時間給、日給、月給はそれに応じて形成されます-時間給。これは次の式で計算されます。n = Tと ×Bfどこ：
月額料金（月払い）の適用により、計算手順が変わります。n = Bf ÷ Bn ×たと、どこでn B の場合、スケジュールに従った 1 か月の名目労働日数を意味します。f 実際に働いた日数をかけてください。
単純な時間ベースのフォームとは異なり、給与、月次で従業員のため、常に一定です。給与のこの部分を受け取るためには、月に設定された日数と就業日の時間数を働かせる必要があります。たとえば、ある企業が週 5 日、8 時間働いているとします。雇用主が設定した条件を満たした従業員は、固定給を受け取ります。この場合、その期間の労働日数に関係なく、毎月の賃金額は同じです。再計算は、入学、病気休暇または休暇の場合にのみ発生します。また、支払いは関税ではなく月給ベースで行われる。
従業員に月給が割り当てられていて、月の1つが完全に働いていない状況を考えてみます。初期データについては、次の条件を取ります。 給料で週40時間の労働を設定する25000ルーブル最初の月が完了しました。次の従業員は 14 日間の有給休暇を取った。各月の労働日数を 22 日とします。賃金を計算します。
従業員が給与を受け取るために必要なことは何ですか?月に所定の時間と日数の間、職場にとどまります。最初のケースでは、従業員は義務を果たし、25,000ルーブルの借金を受け取ります。 2ヶ月目はどうですか？不完全作業の給与を含む時間給の計算は次のようになります。
休暇手当は 25,000 ルーブルの給与に基づいて計算され、従業員は合計 9091 ルーブルを受け取ります。プラス休暇手当。
計算したら何が変わるのか日割り計算？実際の労働時間 (この場合は 22 日と 8 日) に、設定された賃金率を掛けます。回答の不一致が読者を混乱させないように、最初の条件（25,000÷22 = 1137ルーブル）に基づいてそれを受け入れます。
計算に違いがあります。いずれにせよ、固定給では、病気休暇や休暇手当の平均日給を計算したり、その他の控除/手当をする必要があります。日単位、時間単位の課金の場合、収益の単位が設定されます。
雇用者と従業員の両方にとって興味深い計算方法は賞与（時間制）です。これは同時に、実際に働いた日数/時間に対する支払いが保証され、ボーナスを受け取るために職務をよりよく遂行するためのモチベーションになります。雇用契約には条件が規定されており、これを遵守すると従業員に有利な追加の支払いが与えられます。条件としては、販売計画の達成、勤続年数、13回目の給与、四半期の業績・半年・9ヶ月などです。タイムボーナス賃金は、ボーナスの割合または雇用契約で指定された設定額に基づいて計算されます。
時給とは混合給与システムへ。これは、労働時間/労働日数または賃金に対する固定支払いと、生産された製品（販売）の量に対する報酬を組み合わせたものです。
出来高払いと時給雇用主にとって都合のよい 1 つのシステムに接続します。通常、この計算方法は、直接販売、さまざまな業界団体、および一部の製造企業で使用されます。支払い方法が混在している場合、従業員は最終結果により関心を持ちます。通常、従業員による製品の販売または製品の量には、一定の割合が設定されています。したがって、出来高は制限されていないため、人は収入のレベルに直接影響を与えることができます。
混合システムの明らかな利点にもかかわらず、実際、この形式の報酬はしばしば期待外れです。雇用主は故意に給与を下げます。生産性は常に従業員に直接依存するわけではなく、最終的にはわずかな収入につながり、生活が困難になります。
ご存知のように、時間ベースの発生賃金は実際の労働時間に基づいています。従業員の時給が 1 か月あたりの製品生産量の 10% である状況を考えてみましょう。従業員の時給が 120 ルーブルであることがさらにわかっている場合、彼の給与を計算してみましょう。合計で、1か月で180時間働いた。製造された製品の量は124000ルーブルに達しました。
出来高給で時間賃金を計算してみましょう：
月末までに、従業員は34,000ルーブルを受け取ります。
これは一種の時間ボーナス支払いです。一定時間内に完了しなければならない作業量が設定されています。所定のタスクを遵守している場合 - 給与の固定パーセンテージまたは関税係数に従って発生した金額の形での追加収入。時間給は、仕事に対する報酬の受け取りを保証します。計画の達成と過剰達成に対するボーナス、および適切な品質またはエネルギー コストなどの節約は、従業員にとって優れたインセンティブです。
ピースタイム形式とは異なり、過充足の量に直結します。パーセンテージは、ボーナスとしてすでに発生した賃金から計算されます。出来高払フォームの場合、計算は作成された売上高に基づいて実行されます。
現代の賃金は特定の状況に適した、さまざまな形式のセット。労働時間に基づく給与 - 金銭的または物理的条件で生産性を計算できない従業員に支払う能力。ボーナスまたは出来高給の部分の助けを借りて、そして標準化されたタスクの確立により、雇用主は従業員にパフォーマンスと品質を改善するように動機付ける機会を得ます。時間給は、会社の利益と個々の従業員との間の共通の基盤です。
