오늘 우리는 고용 계약의 어떤 변화가 중요한 것으로 간주되는지, 그리고 어떤 경우에 어떻게 시행 할 수 있는지에 대해 이야기 할 것입니다.
따라서 필수 조건은 조건입니다노동법 및 기업의 특정 노동 계약에 의해 인정되는 노동법에 규정되어 있습니다. 노동법은 자격 조건, 근무 시작 날짜 및 완료 날짜, 노동이 지급되는 조건에 따라 필수 또는 필수 조건, 근무 장소 및 구체적으로 지정된 근무 장소를 인정합니다. 이 사항은 계약서에 반드시 포함되어야하며, 계약이없는 경우 고용 계약을 체결 할 수 없습니다. 이러한 조건에 포함되는 내용을 자세히 설명하겠습니다.
작업장-조직의 정확한 위치와 이름을 표시해야합니다.
작업 유형은 전체 노동 계약 기간 동안 일정하게 유지되어야하는 의무 예약이있는 신입 사원의 기능입니다.
시작 및 작업 완료 날짜-계약 체결 즉시 또는 당사자가 합의한 시간 후에 직원이 직무를 수행할지 여부를 여기에 표시하는 것도 중요합니다.
지불 조건-해당 관세율, 급여에 대한 정보; 또한 긴급, 계절 등 노동 계약의 유형을 나타냅니다.
근로 조건의 변화위에서 언급 한 계약의 변경은 조직 (예 : 구조 조정으로 인한 이전) 또는 기술 작업 조건 (예 : 새로운 기술 프로세스 도입)의 변경을 의미합니다. 이러한 변경은 직원과 관리자의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 노동법에서 우리는 중요한 내용을 발견했습니다. 고용 계약 (필수 조건)의 변경으로 인해 직원의 지위가 악화되어서는 안됩니다.
필수 조건이 적용됨을 알아야합니다.서면 노동 계약이없는 경우에도 직원이 실제로 직무 수행에 이미 승인 된 경우. 이것은 고용 계약이 문서에 작성되지 않은 경우에도 설명 된 조건과 관련하여 고용주의 직원의 동의없이 고용주가 자신의 주도로만 변경할 수 없음을 의미합니다. 직원에게 그러한 변경 사항을 통보해야하는 기간은 2 개월입니다. 동시에, 고용주로서 종교 단체와 개인의 경우 같은 기간이 14 일로 단축되었습니다.
러시아 연방 노동법은 특정 조건을 규정합니다.고용주의 주도로 고용 계약을 변경할 수 있습니다. 변화하는 필수 조건이 노동 기능과 관련이없는 경우, 변경의 기초는 새로운 작업 조건 (다른 기술의 개발 또는 전체 기업의 운영 모드 변경) 일 수 있습니다. 직원의 대량 해고의 위협이있는 상황은 예외입니다. 이 경우 작업 일 단축과 같은 조치를 최대 6 개월 동안 도입 할 수 있습니다. 고용주의 결정에 의해. 노동 조합기구의 의견을 고려해야하지만, 결정은 조직의 책임자가한다.
실제로 대부분의 질문은직원을 다른 직장으로 옮기는 것이 고용 계약의 변경으로 간주되는지 여부. 여기서 몇 가지 특별한 경우를 고려할 수 있습니다. 우리가 다른 조직에서 영 구직으로 이전하거나, 소유자를 변경하거나 직원을 직장에서 퇴직시키는 것에 대해 이야기하고 있다면, 그들은 현재 노동 계약의 조건을 변경하는 것이 아니라, 기존 노동 계약의 종료 및 새로운 계약의 종결에 대해 이야기하고 있습니다. 동일한 조직 내에서 직원을 다른 영구 직업으로 이전하는 경우 러시아 노동법은 노동 기능의 변화와 노동 계약의 필수 조건을 고려합니다. 물론 고용 된 사람과 계약을 작성할 때 그의 노동 기능을 명확하게 표시해야합니다. 노동 기능의 변화에 따른 위치 변화는 관련이 없을 수 있습니다. 이 경우도 노동법 (제 57 조 제 2 부)에 규정되어 있습니다.
일부 고용 계약 변경테스트 라인, 추가 보험, 회사 비용으로 교육 후 지정된 기간 동안 작업해야하는 의무 등 추가 조건은 당사자 간의 상호 합의에 의해서만 허용됩니다.
