Aktiviteten til ethvert selskap er avhengig avhvor godt personellets motivasjonssystem er utviklet og sekvensen av implementeringen blir observert. Mange ledere mener at jo flere fordeler og fordeler de gir den ansatte, jo høyere er incitamentet deres til å jobbe. Nyere studier av bemanningsbyråer har vist at situasjonen er noe annerledes. De beviste og vitenskapelig underbygget at ethvert system for personalmotivasjon for å jobbe inneholder mange paradokser som en leder bør ta hensyn til når han utvikler organisasjonens personalpolitikk.
Alle insentivtiltak hviler på mennesketfaktor. De er rettet mot å identifisere ansattes skjulte potensiale og utvikle slike tiltak for å rette denne ressursen til fordel for selskapet, og dermed sikre stabil høy resultatvekst. Hele vanskeligheten med å lage systemet ligger i riktig vurdering av personellpotensialet og behovet for å ta hensyn til andre faktorer som påvirker en persons ønske om å oppnå et resultat. Bill Gates sa at hvis 20 kjerneansatte forlater selskapet sitt, så kan han trygt erklære konkurs. Dermed skal personalets motivasjonssystem ikke bare økonomisk og sosialt belønne alle ansatte, men hovedsakelig synliggjøre blant dem hovedlenken som vil gi maksimal fortjeneste.
Et interessant faktum er at selskapet absolutt ikke har noeDet er nøytrale punkter som ikke vil påvirke ytelsen til ansatte. Alt som er tilgjengelig her er enten motiverende eller demotiverende. Basert på denne oppgaven skal lederen skape et miljø rundt ansatte som vil maksimere deres arbeid og personlige utvikling. Tekniske nyvinninger skal dukke opp på kontoret, det skal ikke være distraherende gjenstander, den etablerte kleskoden skal overholdes strengt. Men dette garanterer ikke at økningen i personalets motivasjon vil skje kontinuerlig uten funksjonsfeil. Igjen ble den menneskelige faktoren hele saken. Selv den mest lovende medarbeideren kan på et øyeblikk miste interessen for virksomheten han driver med. Årsaken til dette kan være endringer i det personlige livet, en omtenking av verdier. I dette tilfellet vil noen måter å motivere ansatte ikke ha noe resultat.
Basert på det foregående, systemetpersonalets motivasjon bør være basert ikke bare og ikke så mye på et sett med oppmuntrende og kresne tiltak, men fremfor alt på å identifisere de ansattes interne behov. Det er nødvendig å kombinere hans personlige mål med oppgavene til organisasjonen han jobber i. En person må føle betydningen og verdien av det han produserer. Bare hans egne prestasjoner, som ble gitt ham med en viss innsats, vil være betydningsfulle for ham og vil være årsaken til videre utvikling.
Nok en fallgruve av kvaliteteffektiv motivasjon er at en ansatt på et tidspunkt når sin karriere maksimalt i selskapet, "vokser ut". Lederen som skapte alle forutsetninger for sin faglige og personlige vekst og som et resultat fikk en verdifull ansatt, mister ham rett og slett. For å unngå denne situasjonen, anbefaler eksperter igjen å imøtekomme de ansattes behov og ta forholdet til overordnede til et nytt nivå, og transformere dem til et partnerskap. Dette vil bidra til å holde en viktig person for selskapet på sin plass.
Å lage et motivasjonssystem er veldigarbeidsintensiv virksomhet som krever kunnskap om psykologi, økonomi, strategisk tenking fra spesialister. Selv når alle scenariene er utarbeidet, kan en uforutsett situasjon alltid skje. Dette skyldes den høye verdien av den menneskelige faktoren, hvis handlinger noen ganger er ukontrollerbare.
