Navigând pe site-urile de locuri de muncă, putețiobservați că aceleași companii postează periodic anunțuri pentru același post vacant. De ce se întâmplă asta? Acest lucru se datorează unei astfel de probleme a organizării moderne a forței de muncă ca fluctuația personalului la întreprindere. Ar fi o mare subevaluare să spunem că cifra de afaceri afectează negativ construirea afacerilor. Mai mult, fluctuația personalului este unul dintre motivele pentru care este imposibil să se formeze o echipă permanentă și bine coordonată, care scade semnificativ spiritul corporativ al companiei. Ce a cauzat acest fenomen negativ și cum să-l abordăm?
Esența fluctuației personalului
Rotația personalului este mișcarea personalului(forța de muncă), care se datorează nemulțumirii angajaților față de poziția lor (locul de muncă) sau nemulțumirii companiei față de un specialist specific. Aceasta este norma care arată frecvența cu care un angajat pierde și câștigă un loc de muncă. Ratele de rotire a angajaților sunt, de asemenea, denumite „indicele ușilor rotative”, deoarece oferă o indicație a timpului în care un angajat a lucrat.
Trebuie remarcat faptul că acest fenomen este un fel de„Ciuma organizațională” pentru majoritatea companiilor interne moderne. Rotația personalului este, de asemenea, concedierea oficială voluntară a unui angajat de la o firmă, cu recrutarea ulterioară la o altă organizație, pe baza deciziei sale independente. Luarea în considerare insuficientă a factorilor de eficiență socială poate provoca o „rotație” constantă. Ratele ridicate ale cifrei de afaceri pot semnala, de asemenea, o amenințare la adresa integrității și stabilității unei companii.
Tipuri de mișcare a personalului
Analizând fluctuația personalului, există cinci tipuri principale ale acestuia:
- Intra-organizațional - asociat cu schimbările de personal din cadrul companiei.
- Mișcările externe - de muncă apar între organizații, industrii individuale și sectoare ale economiei.
- Fizic - asociat cu plecarea voluntară a unui angajat din organizație din diverse motive.
- Psihologic (ascuns) - apare atunci când lucrătorul fizic nu părăsește compania, dar de fapt încetează să mai participe la activități organizaționale.
- „Cifra de afaceri” naturală (până la 5% pe an) este un proces natural în politica de personal, contribuie la reînnoirea potențialului de muncă.
Luând în considerare ultimul punct, se poate observa căfaptul că un nivel scăzut al fluctuației angajaților are un efect benefic asupra companiei, deoarece aduce gânduri și forță proaspete echipei. Cu toate acestea, schimbările frecvente ale șefului unei organizații sau ale personalului de conducere pot duce la stagnare și scădere a performanței. În plus, uneori acest lucru duce la așa-numitul „efect de ondulare” atunci când alți angajați ai companiei pleacă după echipa de conducere. Un alt moment neplăcut este concedierea personalului „proaspăt” dacă fondurile cheltuite pentru instruirea lor nu au dat încă roade.
Motive pentru mișcarea negativă a personalului
Rotația personalului este o boală a multor companii. După cum știți, trebuie să luptați nu cu simptomele, ci cu motivele care au cauzat acest fenomen. Care sunt sursele cifrei de afaceri?
- Recrutarea slabă devine adeseacauza principală a concedierii timpurii. Dorința șefului companiei de a închide locul vacant cât mai curând posibil, dorința agenției de recrutare de a obține onorariul lor, încercările disperate ale solicitantului pentru un post vacant de a-și găsi cel mai bun loc de muncă au dus la 99% din cazurile de concediere anticipată sau tardivă.
- Un proces de adaptare nereușit sau absența acestuia, îi face pe angajat să-și dorească renunțarea în perioada de încercare, în primele săptămâni de muncă.
- Condițiile de muncă incomode sunt, de asemenea, deseoriduc la pierderea muncii. O persoană își petrece cea mai mare parte a zilei la locul de muncă. Și de cât de confortabil va fi, depinde decizia sa de a demite sau de a rămâne în continuare în organizație.
- Rata cifrei de afaceri este, de asemenea, foarte dependentăasupra gradului de satisfacție a personalului cu managementul acestora. Antipatia personală și nemulțumirea față de metodele de management devin destul de des motivul concedierilor.
- Imposibilitatea creșterii carierei.Orice angajat cu ambiții și care a lucrat ceva timp în companie începe să se gândească la ridicarea scării carierei sau la creșterea salariilor. În absența unei motivații adecvate și a unor oportunități de creștere și dezvoltare personală, angajatul părăsește compania. Trebuie avut în vedere faptul că nivelul salariilor nu este întotdeauna motivatorul necesar pentru o muncă de calitate. Poate fi, de asemenea, recunoaștere, popularitate și alți factori nu materiali, ci psihologici.
- O persoană este supusă influenței emoționale, deci din când în când există situații în care un angajat pleacă după colegul său, ruda, prietenul.
- Și, desigur, incompetența angajatului, a luiincapacitatea de a-și îndeplini munca la timp, incapacitatea de a lucra în echipă poate provoca nemulțumiri față de angajat din partea managerului, care poate fi urmată și de concediere.
Ce contribuie la plecarea personalului?
Analiza fluctuației personalului ajută, de asemenea, la identificarea mai multor factori care au un impact direct asupra fluctuației forței de muncă:
- restricții de vârstă (se consideră că cel mai riscant este plecarea la un alt loc de muncă a persoanelor sub 25 de ani);
- nivel insuficient de ridicat de calificare (cu cât este mai ridicat nivelul de calificare al angajatului, cu atât mai rar schimbă locul de muncă);
- locul efectiv de reședință al angajatului (cu cât o persoană trăiește mai aproape de locul său de muncă, cu atât mai puțin riscul de a părăsi compania);
- vechime (un nivel crescut de fluctuație a personalului se observă la un grup de angajați a căror experiență de muncă în organizație este mai mică de trei ani).
Cum se elimină cauzele fluctuației personalului?
Există anumite metode de reducere a influenței factorilor principali ai mișcării muncii negative.
- Salarii competitive.Este necesar să se revizuiască ratele, plățile de concediu medical, prestațiile și concediile cu implicarea specialiștilor din acest domeniu. Plățile insuficiente sau plățile excesive duc la pierderi economice nejustificate.
- Introduceți o structură salarială echitabilă.Este necesar să se evalueze în mod adecvat complexitatea muncii fiecărui angajat, pentru a identifica posibile discrepanțe de tarifare. Sistemul de bonusuri trebuie, de asemenea, revizuit și revizuit.
- Stabilizarea câștigurilor. Plățile salariale instabile pot duce la creșterea fluctuației angajaților.
- Îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru lucrători: program flexibil de lucru, mobilier confortabil de birou, o cameră pentru odihnă și masă.
- Refuzul de a face o muncă inutilă.Toate misiunile efectuate de angajații companiei trebuie să fie cu adevărat necesare. Cu toate acestea, nu trebuie să conduceți oamenii în conformitate cu principiul unui „storcător” - acest lucru duce la o epuizare rapidă a potențialului de muncă.
- Crearea unei imagini pozitive a companiei.Angajații preferă deseori firmele cu o bună reputație, care pot interesa candidații pentru ocuparea forței de muncă cu muncă interesantă, condiții excelente de muncă, perspective de carieră, oportunități de realizare personală, asigurări și bonusuri.
Rotația personalului - formula de calcul
Pentru a găsi această valoare, aveți nevoie de numărulangajații care au lucrat cel puțin un an, împart la numărul de angajați care au obținut un loc de muncă anul trecut și înmulțesc rezultatul cu 100%.
Formula de rotire a angajaților poate include, de asemeneagăsind singur coeficientul de jumătate din durata lucrării. Acest lucru vă permite să determinați cât timp durează până când jumătate dintre angajații dintr-un anumit grup care au început simultan să lucreze în companie să părăsească. Calculul fluctuației personalului este necesar pentru a determina care este nivelul costurilor suportate din concedierea noilor angajați. Plecarea angajaților din organizație poate provoca pierderi economice grave pentru angajator.
Calculul ratei de rotație a angajaților
Acest indicator poate fi determinat pe baza:
- rata concedierii (puteți calcula numărul de angajați care au renunțat într-un an);
- rotirea personalului (numărul disponibilizărilor pe o anumită perioadă de timp este împărțit la numărul mediu de personal pe aceeași perioadă de timp și înmulțit cu 100%);
- indicele stabil al forței de muncă - pe baza acestei formule, puteți determina numărul de angajați care lucrează într-o companie timp de un an sau mai mult.
Coeficientul este utilizat pe scară largădisponibilizări, deoarece acest fenomen provoacă întotdeauna anumite pierderi pentru companie. Acest indicator și calculul cifrei de afaceri a angajaților ajută la determinarea costurilor companiei suportate pentru concedierea angajaților.
Formula pentru calcularea coeficientului
Calculul ratei de rotație a angajaților se efectuează conform următoarei formule:
- Ktek = (Hszh + Hdps) * 100: S, unde
- Ktek este, de fapt, rata de rotație a personalului;
- Hszh - numărul total al celor care renunță voluntar pentru o anumită perioadă;
- HIPS este numărul de persoane concediate pentru absenteism, condamnări sau încălcare a disciplinei muncii pentru o anumită perioadă;
- S - numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă (adesea un indicator independent, deoarece reflectă dinamica schimbărilor în componența echipei).
Calculul efectivului mediu
Pentru a găsi acest indicator, aveți nevoielunar (prima zi), marcați numărul de salarizare al angajaților întreprinderii, care se încadrează în ziua respectivă. La sfârșitul perioadei de raportare, va fi posibilă determinarea numărului mediu de persoane prin formula:
- S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, unde
- S - efectiv mediu;
- S1, ..., Sn - salarizare în prima zi a fiecărei luni până la luna de raportare;
- S1n - salarizare începând cu prima zi a lunii următoare lunii de raportare.
Fluctuații ale ratei de rotație a angajaților înintervalul de la 3% la 5% este considerat norma. Abaterea în jos poate fi considerată stagnare în echipă și exces - ca o scădere a stabilității și o abordare greșită a managementului personalului.
În ce constă costul cifrei de afaceri?
Fiecare întreprindere se confruntă cu o astfel de problemă ca schimbarea personalului. Formula pentru calcularea costului deplasării personalului constă din următorii indicatori:
- volumul producției care va fi ratat în cazul concedierii unui angajat;
- remunerație suplimentară pentru angajații care îndeplinesc temporar atribuțiile unui angajat pensionar;
- atragerea lucrătorilor cu înaltă calificare către munca mai ușoară;
- costul deșeurilor și refuzurilor primite atunci când un nou angajat începe să lucreze;
- costurile asociate cu atragerea și selectarea candidaților pentru postul vacant;
- cheltuieli legate de instruirea sau recalificarea angajaților;
- costurile administrative asociate cu scoaterea din stat a persoanei concediate;
- scăderea nivelului productivității muncii în perioada de instruire pentru noii angajați.
Metode de minimizare a fluctuației personalului
Reducerea fluctuației angajaților se realizează prin următoarele metode de gestionare a personalului:
- determinarea motivelor care au cauzat concedierea fiecăruia dintre angajați și contabilitatea statistică a acestor motive;
- menținerea statisticilor generale privind concedierile;
- implementarea programelor pentru deplasarea orizontală și verticală a personalului;
- dezvoltarea metodelor de selecție și adaptare a angajaților, precum și utilizarea mentoratului;
- îmbunătățirea imaginii companiei pe piața muncii;
- crearea de grupuri temporare pentru a lucra la proiecte;
- formarea unei rezerve de personal;
- atracția managerilor de resurse umane și a consultanților pentru a lucra cu personalul.
Metode de păstrare a angajaților
Să rețină personal valoros care se aflădiferiți pași ai scării carierei, companiile recurg la diferite mijloace și metode. De exemplu, pot fi formate diverse pachete de beneficii pentru angajații obișnuiți și personalul de conducere. De exemplu, lucrătorii obișnuiți pot fi plătiți pentru transportul public de către firmă, asigurări de sănătate, mese gratuite și cursuri de perfecționare. Pachetul de beneficii pentru manageri poate consta în elemente precum programul de lucru flexibil, acordarea de împrumuturi și credite în condiții favorabile, remunerația pentru implementarea planului, oferte promoționale speciale.
