V neposlednom rade aj človek pracujúci na prenájommyslí na to, ako dostať čo najviac. Mnohí radi vynaložia ďalšie úsilie na to - za predpokladu, že spoločnosť stanoví jednoduché a transparentné kritériá, ako možno zvýšiť kompenzáciu za prácu. Na základe akých schém môže firma určiť princípy výpočtu platov zamestnancov? Ako by si malo vedenie spoločnosti zvoliť ten najlepší?
Pred preskúmaním prijatý v Ruskej federácii a vo svetePri praktickom odmeňovaní skúmame podstatu tohto konceptu. Aké sú hlavné teoretické koncepty týkajúce sa tohto aspektu, ktoré sú bežné medzi ruskými výskumníkmi? V súlade s populárnou definíciou by sa odmeňovaním malo chápať také spojenie, ktoré súvisí s vymedzením systému platieb medzi zamestnávateľom a zamestnancom a so zabezpečením jeho zákonnosti. Niektorí vedci odlišujú posudzovaný pojem od mzdy - odmeňovania zamestnanca za prácu v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosti vykonávaných povinností a podmienok vykonávania činností. Plat sa v tomto prípade chápe ako zložka odmeny. Ale v rade interpretácií sú tieto dva pojmy identifikované.
Odmena by mala byť systémová -aby zamestnanec vedel, aký druh náhrady môže očakávať, keď v stanovenej lehote dokončil konkrétny objem práce. V niektorých prípadoch môžu právne predpisy štátu ustanoviť minimálne mzdy - napríklad v Ruskej federácii.
V právnych aktoch upravujúcich postupy vyrovnaniazamestnávatelia a najatí zamestnanci, neexistujú žiadne priame odporúčania definujúce kritériá, podľa ktorých by mala spoločnosť vypočítať príslušnú náhradu. Každá organizácia má preto právo nezávisle formovať požiadavky, ktoré musí systém odmeňovania spĺňať. Typy platieb pre zamestnávateľov a zamestnancov, ktoré sú populárne vo svete a v Rusku, sú veľmi odlišné. Ale medzi najobľúbenejšie patria časové systémy, systémy kúskov práce a systémy paušálnych miezd. Pozrime sa podrobnejšie na ich špecifiká.
Časová schéma, v rámci ktorej môžesa vykonávajú výpočty zamestnávateľov a prijatých zamestnancov, predpokladá, že výška náhrady bude závisieť od trvania pracovných povinností zamestnanca, ako aj od jeho tarifnej sadzby. V tomto prípade môže byť účtovnou jednotkou pracovného času hodina, deň alebo mesiac. V Rusku je stále najrozšírenejšia tretia možnosť. Mnoho firiem však tiež uplatňuje hodinové a denné sadzby.
Existuje niekoľko ďalších kritérií, podľa ktorých je možné uvažovanú formu platby klasifikovať. Typy časovej kompenzácie:
- jednoduchá časová forma;
- mzdy s bonusovými prvkami.
V prvom prípade sa určuje výška zárobku,na základe vynásobenia sadzby - hodinovej alebo dennej, celkovým počtom zodpovedajúcich časových jednotiek, počas ktorých osoba vykonávala svoje pracovné povinnosti v podniku. Ak napríklad zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni ustanovené zákonom za mesiac, náhrada sa bude rovnať jeho pevnej mzde. Ak nie, potom dostane plat na základe jeho pomeru k platu v pomere k počtu dní prítomnosti v podniku. Je dosť možné, že doba neprítomnosti v práci bude kompenzovaná vznikom práceneschopnosti alebo dovolenky.
Časovo závislé mzdy môžu zahŕňaťprvky bonusov. Najčastejšie sa vyjadruje ako percento zo mzdy. Bonus sa zvyčajne vypláca v súlade so stanovenými predpismi organizácie. To znamená, že kritériá na ich výpočet sú zvyčajne rovnaké pre všetkých zamestnancov - na rovnakých pozíciách. Spravidla ide o preplnenie plánovaných ukazovateľov, úspory materiálu (nie na úkor výsledkov) a vyššiu kvalitu výrobkov.
Zvážte iné typy miezd.Schéma kusovej práce predpokladá, že kompenzácia je tvorená na základe kvantitatívnych ukazovateľov výkonnosti osoby. Môže to byť uvoľnenie výrobkov po častiach alebo poskytovanie služieb vo vzťahu k počtu zákazníkov. Zamestnávateľ môže tiež stanoviť určité výrobné sadzby, ktoré majú vplyv na výšku odmeny.
Existuje niekoľko ďalších dôvodov pre klasifikáciu vhodnej formy náhrady. Hlavné typy miezd podľa schémy kusovej sadzby:
- priamka;
- progresívny;
- prémiový.
S priamym kusovým dielom človek dostanemzda založená na vynásobení kvantitatívnych ukazovateľov výroby tovaru alebo poskytovania služieb, ktoré dosiahol za stanovené časové obdobie - napríklad mesiac - sumou peňažnej ceny určenej podnikom (v závislosti od niektoré prípady na úrovni kvalifikácie zamestnanca, na zložitosti alebo naliehavosti práce) ... Progresívna schéma predpokladá príplatok za prekročenie kvantitatívnych ukazovateľov vzhľadom na normu - spravidla ako percento štandardnej hodnoty. Jeho analógom (alebo doplnkovým kritériom) môže byť bonusový systém, podľa ktorého spoločnosť vypláca zamestnancovi určenú sumu peňazí za spracovanie.
V niektorých podnikoch kusová prácadruhy miezd sú doplnené takzvanými nepriamymi alebo paušálnymi ukazovateľmi, ktoré tiež ovplyvňujú výšku náhrady. To môže byť spojené s výkonom iných pracovných funkcií osobou, ktorá štandardne vykonáva činnosti na konkrétnom mieste. Vedúci dielne vrchného oblečenia môže napríklad požiadať niektorých zamestnancov, aby pomohli kolegom zo susedného oddelenia, kde sú šité rifle - 1 - 2 hodiny denne. V tomto prípade sa ich platy vypočítavajú nielen na úkor taríf stanovených pre výrobu položky vrchného oblečenia, ale aj pri použití ukazovateľov v smere výroby „džínsov“.
Zohľadnili sme všetky druhy miezd s kusovou sadzbousú zvyčajne zakotvené v miestnych predpisoch. Môžu to byť objednávky, v ktorých sú zaznamenané ciele výroby, a na konci smeny - stupeň ich dosiahnutia. Môže to byť príkaz na vyplatenie bonusov určitým zamestnancom podpísaný manažérom. Pre asistentov na líniách „džínsov“ je možné vystaviť paušálne náhrady.
Existujú samozrejme aj iné spôsoby platby (typynáhrada práce). Medzi obľúbené patria tarifné štandardy. Podľa jedného alebo druhého kritéria môžu byť podobné schémam, ktoré sme zvažovali-časovo založené, kusové a jednorazové kvôli ich zložitosti. Faktom je, že tieto normy sú súborom ukazovateľov, na základe ktorých sa určuje výška náhrady za prácu - napríklad kvalifikácia, náročnosť práce, náročnosť práce, klimatické vlastnosti umiestnenia výroby, špecifickosť vyrobeného tovaru. Ako by mal podnik, v ktorom bol zavedený tarifný systém odmeňovania, stanoviť príslušné kritériá? Druhy práce, profesie a pozície, v súvislosti s ktorými by mala spoločnosť formulovať politiku vyrovnania, sú spravidla zaznamenané v špeciálnych tarifných zoznamoch. V niektorých prípadoch odporúčania v nich uvedené nie sú povinné, ale napriek tomu je používanie takýchto zdrojov bežnou praxou medzi ruskými spoločnosťami.
Niektoré podniky zvažované dopĺňajúmáme vyššie druhy odmeňovania podľa iných kritérií a prístupov k výpočtu odmien pre pracovníkov. Firmy teda môžu praktizovať takzvané plávajúce platy. Ich špecifikom je, že po uplynutí stanoveného obdobia - napríklad mesiaca, je možné hodnotu zodpovedajúcej sadzby stanovenej pre zamestnanca zrevidovať. Ak osoba dosiahla vysoké ukazovatele výkonnosti, mzda sa môže zvýšiť.
V súlade s tým, aké kritériá sa vykonávajúmzdy podľa občianskoprávnych zmlúv, ktoré majú blízko k práci? Najdôležitejším bodom je, že napriek všetkej ich možnej podobnosti so zmluvami uzavretými v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce je hlavným regulačným prameňom práva vo vzťahu k nim občiansky zákonník. Pojem „mzdy“ vo vzťahu k takýmto zmluvám je preto právne nepoužiteľný.
Spoločnosť a zamestnanec majú samozrejme väčšiu pravduzavolajte mu dodávateľ - môžu sa dohodnúť, že v ich právnom vzťahu sa budú vykonávať určité druhy platieb za služby alebo za prácu, ale takéto dohody sa nebudú riadiť pracovným právom. V súlade s tým ich môže štát vyvolať buď ako nezákonné, alebo môžu byť predmetom prerokovania - už vo formáte plnohodnotných zmlúv podľa noriem Zákonníka práce.
Ak hovoríme o odporúčaných spôsoboch platby zazmluvy o občianskom práve - ustanovenia Občianskeho zákonníka Ruskej federácie umožňujú zmluvným stranám takýchto dohôd stanoviť podmienky, za ktorých musí dodávateľ ukázať zákazníkovi výsledok práce v takom a takom objeme. Alebo určte, že platba bude vykonaná v súlade so skutočnými ukazovateľmi v osvedčení o absolvovaní. Náhrada škody v rámci občianskoprávnych zmlúv bude teda vo všeobecnosti podobná tým, ktoré sa uplatňujú pri kusovej forme odmeny.
Spôsoby platby sú dosť špecifické (typykompenzácia) práce v štátnych inštitúciách. Faktom je, že príslušné kritériá - schéma na výpočet miezd zamestnancov, tarifné normy, platy - sú určené predovšetkým na úrovni legislatívnych aktov. Aké druhy a formy odmeňovania sú bežné v ruských vládnych agentúrach? Najčastejšie ide o časovo usporiadanú schému doplnenú o prémiový komponent. To znamená, že osobe je vyplácaný základný plat a v závislosti od výsledkov práce na konci mesiaca alebo iného obdobia sa bonus pripočíta ako percento zodpovedajúcej sadzby náhrady.
Takže sme skúmali populárne v životnom prostredíRuské podniky druhy a formy odmeňovania. Ako sa môže vedúci spoločnosti rozhodnúť pre tie najvhodnejšie? Môžete sa zamerať na nasledujúce kritériá.
Ak spoločnosť niečo vyrába - napríklad torovnaké oblečenie, je najlepšie precvičiť typy foriem a systémov odmeňovania, blízke kusovej práci. To znamená, že osoba pracujúca na výrobnej linke dostane kompenzáciu na základe svojej produktivity. Je však veľmi žiaduce, aby bola táto schéma sprevádzaná platbou určitej zaručenej sumy zamestnancovi. Najlepšie zo všetkého je, ak jeho hodnota nie je obmedzená minimálnou mzdou stanovenou v legislatíve a predstavuje najmenej viac ako polovicu celkového zárobku.
Na druhej strane, ak spoločnosť poskytuje služby, adopyt po nich je pohyblivý, potom je optimálne zvoliť schému založenú na čase. To isté možno povedať o diverzifikovaných firmách, keď je kusové účtovníctvo náročné a v pracovných aktivitách zamestnanca môžu prevládať činnosti, ktoré priamo nesúvisia s výrobnými činnosťami - napríklad vedenie účtovných dokladov.
Samozrejme môžete kombinovať rôzne druhyplatby. Zároveň by mali vyhovovať pracovníkom z toho hľadiska, že človek bude schopný na jednej strane kontrolovať svoje zárobky, na strane druhej si bude istý v stabilitu výšky náhrady práce. Je tiež žiaduce, aby sa podmienky platieb konkrétneho špecialistu nelíšili od podmienok stanovených v zmluve medzi organizáciou a iným zamestnancom na podobnej pozícii. V mnohých prípadoch je dovolené, aby zamestnanci niektorých oddelení vedeli, aké druhy odmeňovania sa vykonávajú na iných oddeleniach spoločnosti - možno ich určia ako optimálnejšie pre seba a začnú tam pracovať. To umožní spoločnosti zvýšiť produktivitu práce prostredníctvom kompetentného prideľovania ľudských zdrojov - ľudia sa budú venovať aktivitám, ktoré majú najradšej.
Právne predpisy Ruskej federácie neobmedzujú podniky(s výnimkou štátnych - musia, ako sme uviedli vyššie, priniesť interné schémy odmeňovania zamestnancov v súlade s legislatívnymi kritériami) pri výbere jedného alebo druhého systému náhrady práce alebo pri aplikácii ich kombinácií. Je celkom možné platiť za prácu, určenú na základe časových a kusových ukazovateľov súčasne-v ktorých osoba na jednej strane dostáva pevný plat, na druhej strane dodatočné platby v v prípade relatívne vysokých hodnôt dosiahnuť vyššie ukazovatele pre produkciu tovaru v porovnaní s tými, ktoré sú predpísané v predpisoch.
Systém odmeňovania v podniku by mal byťkonkurencieschopné - v opačnom prípade sa odborníci môžu začať sťahovať do iných firiem s spravodlivejšími zásadami výpočtu kompenzácie, podľa ich názoru. Schéma implementovaná v spoločnosti by mala súčasne prispieť k záujmu zamestnancov o zvýšenie efektivity práce a o zlepšenie ich prístupov k jej implementácii. Ak človek poberá veľký garantovaný plat, jeho motivácia pracovať aktívne sa môže znížiť. Ale prijatie stabilnej kompenzácie zamestnancom - ako sme uviedli vyššie, musí podnik poskytnúť.
