Мотивација је процес који гураличност на акцију. Од давнина су људи покушавали да разумеју шта тачно тера појединца да ради неку врсту посла. Зашто су неки људи одушевљени преласком на посао, док друге није могуће намамити са кауча ролицом меда и учинити да уложе минималне напоре. Као резултат ових студија појавиле су се такозване теорије мотивације.
Први пут о теоријама мотивације као научнеправац почео да говори у прошлом веку. Артхур Сцхопенхауер је први употребио овај термин. У своја четири принципа довољног узрока покушао је да објасни предлоге који мотивишу особу да делује. И други мислиоци су се придружили процесу развијања нове идеје. Генерално, предмет проучавања теорије мотивације је анализа потреба и како оне утичу на човекову активност. Једноставно речено, такве студије описују структуру потреба, њихов садржај и утицај на мотивацију. Све ове теорије покушавају да одговоре на питање: „Шта човека подстиче на деловање?“.
Главне теорије мотивације укључују:
Главнина мотивацијских теорија може битиподељене у две велике групе: материјалну и процесну. Први сматрају људске потребе основним фактором који подстиче акцију. Потоњи разматрају како особа распоређује своје напоре за постизање циља.
Значајне теорије мотивације фокусирају се напажња на потребе у основи активности. Односно, проучавају каква је потреба подстакла особу да буде активна. Разматрају се примарне и секундарне потребе и којим редоследом је њихово задовољење. Ово вам омогућава да одредите врхунац људске активности.
Значајне теорије мотивације фокусирају се на важну улогу човекових потреба у процесу обликовања његовог рада.
Највише се сматра теорија хијерархије потребапознат у овој области стручности. Развио га је амерички психолог Абрахам Маслов. У књизи Мотивација и личност 1954. године постављени су темељи Масловљеве теорије мотивације.
Јасан модел овог концепта је свепозната пирамида вредности (потреба). Психолог је дуго проучавао друштво и успео је да утврди да сви људи требају одређене ствари, које се могу поделити на шест нивоа потреба. Свака од ових позиција рађа мотивацију на вишем нивоу:
Масловова теорија мотивације то показује до садачовек неће у потпуности задовољити претходни ниво потреба, неће моћи да иде даље. Човек највише треба да задовољи физиолошке потребе и постигне осећај сигурности, јер од њих зависи читав процес људског живота. Тек након њиховог задовољства човек може да размишља о социјалном статусу, комуникацији и самоостварењу.
Алдерферова теорија мотивације за рад је донекле сличнао истраживању Маслов-а. Такође је поделио потребе појединца у групе и распоредио их по хијерархијском редоследу. Само је он добио само три нивоа: постојање, повезаност и раст.
Ниво постојања фокусира се на потребу за преживљавањем. Овде се одвојено разликују две групе - потреба за сигурношћу и задовољење физиолошких потреба.
Што се тиче везе, она говори о жељиособа која ће бити укључена у нешто, нека врста друштвене групе, општа активност итд. Овде је Цлаитон Алдерфер одражавао друштвену природу особе, потребу да буде члан породице, да има пријатеље, радне колеге, шефове и непријатеље . Потребе за растом идентичне су Маслововим потребама за самоизражавањем.
За разлику од Маслова, који је веровао да је особакреће се од потребе до потребе (одоздо према горе), Алдерфер је сигуран да динамика иде у оба смера. Особа се креће према горе ако је потпуно савладала претходни ниво и према доле ако се то није догодило. Психолог је такође приметио да незадовољена потреба на било ком од нивоа подразумева повећани степен деловања потребе нижег нивоа. На пример, ако особа има проблема са самоостварењем, тада ће на било који начин покушати да повећа свој круг друштвене припадности, као да говори: „Гледајте, и ја нешто вредим“.
Сваки пут када сложена потреба не можеда би била задовољна, особа прелази на једноставнију верзију. Померање по Алдерферовој скали назива се фрустрација, али имајући могућност кретања у два смера, отварају се додатне могућности у мотивисању особе. Иако ово истраживање још увек нема довољну емпиријску потврду, таква теорија мотивације у управљању корисна је за праксу управљања кадровима.
Друга теорија људске мотивације је МцЦлелландова теорија стечених потреба. Научник тврди да је мотивација повезана са потребом владавине и саучесништвом.
Верује се да су виталне потребе нижихнивои у савременом свету су задовољени „подразумевано“, па им се не би требало придавати такав публицитет, већ главну пажњу треба посветити вишим циљевима. Ако се у човеку јасно манифестују потребе највиших нивоа, онда оне имају огроман утицај на његове активности.
Али у исто време, МцЦлелланд уверава да се ове потребе формирају под утицајем искуства, животних ситуација и као резултат учења.
У МцЦлелланд-овој теорији ове потребе нису лоциране ухијерархијски и међусобно се не искључују. Њихова манифестација директно зависи од узајамног утицаја. На пример, ако особа заузме водећу позицију у друштву, схвата потребу за владавином, али да би она била у потпуности задовољена, потреба за везама мора имати слабу манифестацију.
Фредерицк Херзберг је 1959. године порекао ту чињеницуда задовољење потреба повећава мотивацију. Тврдио је да емоционално стање особе, његово расположење и мотивација показују колико је појединац задовољан или незадовољан својим поступцима.
Херзбергова теорија мотивације јеподелу потреба у две велике групе: хигијенски фактори и мотивација. Хигијенски фактори се називају и здравствени фактори. То укључује индикаторе као што су статус, сигурност, став тима, распоред рада итд. Једноставно речено, сви услови који не дозвољавају човеку да осећа незадовољство својим радом и социјалним статусом повезани су са хигијенским факторима. Али парадоксално, ниво зарада се не сматра важним фактором.
Мотивациони фактори укључују ставове као што су препознавање, постигнућа, раст у каријери и други разлози који подстичу особу да даје све од себе на послу.
Истина, многи научници нису подржавали научноХерзбергова достигнућа, сматрајући их недовољно поткрепљеним. Међутим, у овоме нема ништа чудно, јер није узео у обзир да се неке тачке могу променити у зависности од ситуације.
Узимајући у обзир научно разилажење мишљењау вези са тим шта тачно утиче на ефикасан рад, створене су процедуралне теорије мотивације које су узимале у обзир не само потребе, већ уложене напоре и перцепцију ситуације. Најпопуларнији од њих су:
Такође у ову категорију истраживања неки научници укључују теорију постављања циљева и концепт подстицаја.
Још једна теорија мотивације у управљањуприпада двојици истраживача - Леиману Портеру и Едварду Лаулеру. Њихова сложена процедурална теорија укључује елементе теорија очекивања и правичности. У овом мотивационом моделу постоји 5 променљивих:
Веровали су да високе перформансеучинак зависи од тога да ли је особа задовољна обављеним послом или не. Ако је задовољан, онда преузима нови посао са већом преданошћу. Било који резултат зависи од напора који је на њега утрошен и способности појединца. Напор се одређује према вредности награде и уверењу да ће се рад ценити. Човек своје потребе задовољава добијањем награде за свој труд, односно задовољавањем од ефикасног рада. Дакле, задовољство није узрок учинка, већ управо супротно - учинак доноси задовољство.
Такође, међу теоријама мотивације је и концептВ. Вроомова очекивања. Научник је веровао да је појединац мотивисан не само неком специфичном потребом, већ фокусом на одређени резултат. Човек се увек нада да ће изабрани модел понашања довести до постизања онога што жели. В. Вроом је приметио да ће запослени бити у могућности да постигну ниво учинка потребан за накнаду ако су њихове вештине довољне за обављање одређеног задатка.
Ово је веома вредна теорија мотивације особља.Често у малим фирмама (посебно када има пуно посла и мало људи), на запослене се делегирају оне дужности за које немају потребне вештине. Као резултат, они не могу очекивати обећану награду, јер схватају да додељени задатак неће бити правилно завршен. Као резултат, мотивација је у потпуности смањена.
Па, без чега могу теорије мотивацијекласични приступ - метода шаргарепе и штапа. Тејлор је прва препознала проблем мотивације запослених. Оштро је критиковао њихове радне услове, јер су људи практично радили за храну. Гледајући шта се дешавало у фабрикама, дефинисао је такво нешто као „дневни излаз“ и предложио да људи буду плаћени у складу са њиховим доприносом развоју компаније. Радници који су производили више производа добијали су додатне плате и бонусе. Као резултат, након неколико месеци, продуктивност се знатно повећала.
Тејлор је рекао да треба човека да поставите на право место где би могао у потпуности да искористи своје могућности. Читава суштина његовог концепта описана је у неколико одредби:
Упркос таквој разноликости мишљења и приступа, сва мотивација се може поделити у шест врста:
Такође, теорије мотивације потреба могу битиморалне и материјалне. На пример, ако рад особе препозна друштво (добио је диплому итд.), Тада ће се осветнички запослити на новом послу, како не би изгубио статус најбољег радника или га подигао. И наравно, материјална мотивација. У савременом друштву сматра се изузетним фактором подстицања процеса рада.
Натерати човека да ради није тешко, само треба да разумете на које полуге треба притиснути како би његов рад донео профит компанији, а запослени - апсолутно задовољство.
