Особа која ради за најам, не мање важноразмишља о томе да добије што је више могуће. Многи радо улажу додатне напоре у то - под условом да предузеће утврди једноставне и транспарентне критеријуме за повећање накнаде за рад. На који начин фирма може одредити принципе обрачуна плата својих запослених? Како менаџмент компаније треба да изабере најбољу?
Пре испитивања прихваћених у Руској Федерацији и светупрактикујући врсте награђивања, истражићемо суштину овог концепта. Који су главни теоријски концепти који се тичу овог аспекта широко распрострањени међу руским истраживачима? У складу са популарном дефиницијом, надокнаду треба схватити као однос који је повезан са дефинисањем шеме плаћања између послодавца и ангажованог радника, као и обезбеђивањем његове законитости. Неки истраживачи разликују појам који се разматра са зарадама - накнадом запосленог за рад у складу са његовим квалификацијама, сложеношћу обављаних послова и условима за обављање делатности. Плата се у овом случају схвата као компонента накнаде. Али у бројним тумачењима, два термина која се разматрају су идентификована.
Накнада треба да буде системска -тако да запослени зна на какву накнаду може да рачуна обављајући задату количину посла у одређеном року. У неким случајевима, законодавство државе може утврдити минималне зараде - као, на пример, у Руској Федерацији.
У правним актима којима се уређују поступци поравнањапослодаваца и запослених, не постоји директна препорука којом се дефинишу критеријуми по којима би фирма требало да израчуна одговарајућу накнаду. Дакле, свака организација има право да самостално формира захтеве са којима мора да испуњава систем награђивања. Врсте шема плаћања за послодавце и запослене које су популарне у свету и Русији су веома различите. Али међу најпопуларнијим су системи зарада засновани на времену, рад на комаде и паушални систем плата. Размотримо њихове специфичности детаљније.
Временски заснована шема у оквиру које можекалкулације послодаваца и запослених, претпоставља да ће висина накнаде зависити од трајања дужности запосленог, као и од његове тарифне стопе. У овом случају, јединица обрачуна радног времена може бити сат, дан или месец. У Русији је и даље најраспрострањенија трећа опција. Али многе фирме такође примењују сатнице и дневне тарифе.
Постоји низ додатних критеријума по којима се разматрани облик плаћања може класификовати. Врсте компензације засноване на времену:
- једноставна временска форма;
- плате са бонус елементима.
У првом случају утврђује се висина зараде,на основу множења стопе - сатне или дневне, са укупним бројем одговарајућих јединица времена током којих је лице обављало своје радне обавезе у предузећу. Ако је, на пример, запослени одрадио све законом утврђене радне дане у месецу, онда ће му накнада бити једнака фиксној плати. Ако не, онда ће примати плату на основу односа ње и плате сразмерно броју дана присуства у предузећу. Сасвим је могуће да ће период одсуства са посла бити надокнађен обрачуном боловања или накнаде за годишњи одмор.
Плате засноване на времену могу укључиватиелементи бонуса. Најчешће се изражава у процентима од плате. Бонус се обично исплаћује у складу са утврђеним прописима организације. Односно, критеријуми за њихово израчунавање су обично исти за све запослене - на истим позицијама. По правилу се ради о прекорачењу планираних показатеља, уштеди у материјалу (не на штету резултата) и већем квалитету производа.
Размотрите друге врсте платног списка.Шема рада по комаду претпоставља да се компензација формира на основу квантитативних показатеља учинка особе. То може бити пуштање производа у комадима или пружање услуга у односу на број купаца. Послодавац може одредити и одређене стопе производње које утичу на висину накнаде.
Постоји низ додатних основа за класификацију одговарајућег облика накнаде. Главне врсте накнада према шеми по комаду:
- равно;
- прогресивна;
- премиум.
Са директним обрасцем по комаду, особа примаплата, заснована на множењу квантитативних показатеља за производњу добара или пружање услуга које је остварио у одређеном временском периоду – на пример, за месец дана – износом новчане цене коју одреди предузеће (у зависности од неки случајеви о нивоу квалификације запосленог, о сложености или хитности посла) ... Прогресивна шема претпоставља доплату за прекорачење квантитативних индикатора у односу на норму - по правилу, у процентима од стандардне вредности. Аналог томе (или комплементарни критеријум) може бити систем бонуса, према којем компанија плаћа запосленом одређени износ новца за обраду.
У неким предузећима рад на комадврсте зарада допуњене су такозваним индиректним, или паушалним, показатељима који такође утичу на висину накнаде. Ово може бити због обављања других радних функција од стране особе која, подразумевано, обавља делатност на одређеном положају. На пример, шеф радионице за одећу може замолити неке запослене да помогну колегама из суседног одељења где се шију фармерке - 1-2 сата дневно. У овом случају, њихове плате се обрачунавају не само на рачун тарифа утврђених за производњу комада горње одеће, већ и када се користе индикатори у правцу производње "џинс".
Све врсте плата по комаду које смо разматралиобично су садржани у локалним прописима. То могу бити наруџбине, у којима се бележе циљеви за производњу, а на крају смене и степен њиховог остварења. Ово може бити налог за исплату бонуса одређеним запосленима, који потписује менаџер. За асистенте на линијама „џинса” могу се издати паушални задаци.
Постоје, наравно, и други начини плаћања (врстенакнада рада). Међу популарним су тарифни стандарди. По једном или другом критеријуму, они могу бити слични шемама које смо разматрали - временски засновани, по комаду и паушални због своје сложености. Чињеница је да су ови стандарди скуп индикатора на основу којих се утврђује висина накнаде за рад – као што су квалификације, сложеност рада, интензитет рада, климатске карактеристике локације производње, специфичност произведених добара. Како предузеће у коме се примењује тарифни систем награђивања треба да одреди релевантне критеријуме? Врсте послова, професије и позиције за које фирма треба да формулише политику поравнања обично се евидентирају у посебним тарифним именицима. У неким случајевима, препоруке садржане у њима нису обавезне, али је ипак употреба таквих извора уобичајена пракса међу руским компанијама.
Нека предузећа допуњују разматранеимамо веће врсте накнада уз друге критеријуме и приступе обрачуну накнаде за раднике. Дакле, фирме могу да практикују такозване плутајуће плате. Њихова специфичност је да се истеком одређеног периода - на пример, месец дана, вредност одговарајуће стопе утврђене за запосленог може ревидирати. Ако је особа постигла високе показатеље учинка, онда се плата може повећати.
У складу са којим критеријумима се спроводиплате по грађанскоправним уговорима које су блиске радној? Најважнија ствар је да је, уз сву њихову могућу сличност са уговорима закљученим у складу са нормама Закона о раду, главни регулациони извор права у односу на њих Грађански законик. Дакле, термин "накнада" у односу на такве уговоре је правно неприменљив.
Наравно, компанија и запослени су коректнијиназвати га извођачем – могу се договорити да ће се у њиховом правном односу практиковати одређене врсте плаћања услуга или радова, али такви уговори неће бити регулисани законом о раду. Сходно томе, држава их може позвати или незаконито или подложно поновном преговарању - већ у формату пуноправних уговора према нормама Закона о раду.
Ако говоримо о препорученим облицима плаћања заграђанскоправни уговори - одредбе Грађанског законика Руске Федерације дозвољавају странама у таквим споразумима да утврде услове под којима извођач мора показати купцу резултат рада у том и таквом обиму. Или одредите да ће се плаћање извршити у складу са стварним показатељима у Потврди о завршетку. Тако ће компензација у оквиру грађанскоправних уговора генерално бити слична онима које се практикују уз надокнаду по комаду.
Начини плаћања су прилично специфични (врстенакнада) рада у државним институцијама. Чињеница је да се релевантни критеријуми - шема за обрачун плата запослених, тарифни стандарди, плате - одређују углавном на нивоу законодавних аката. Које врсте и облици накнаде су уобичајене у руским владиним агенцијама? Најчешће је ово временска шема, допуњена премиум компонентом. То јест, особи се исплаћује основна плата, а у зависности од резултата рада на крају месеца или другог периода, додаје се бонус као проценат одговарајуће стопе накнаде.
Дакле, испитали смо популарне у окружењуВрсте и облици зарада руских предузећа. Како шеф компаније може да одлучи о најпогоднијим? Можете се фокусирати на следеће критеријуме.
Ако компанија нешто производи – на пример, тоисту одећу, најбоље је практиковати облике и системе награђивања, блиски раду по комаду. То јест, особа која ради на фабричкој линији добиће надокнаду на основу своје продуктивности. Међутим, веома је пожељно да ова шема буде праћена исплатом одређеног гарантованог износа запосленом. Најбоље од свега, ако његова вредност није ограничена минималном зарадом утврђеном у законодавству, и представља најмање више од половине укупне зараде.
Заузврат, ако компанија пружа услуге, ипотражња за њима плута, онда је оптимално изабрати шему засновану на времену. Исто се може рећи и за различите фирме, када је рачуноводство по комаду тешко, а радње које нису директно повезане са производним активностима могу преовладати у радним активностима запосленог – на пример, вођење рачуноводствене документације.
Наравно, можете комбиновати различите врстеПлаћања. Истовремено, треба да одговарају радницима са становишта да ће особа моћи, с једне стране, да контролише своју зараду, ас друге, да ће бити уверена у стабилност висине накнаде за рад. Такође је пожељно да се услови за плаћање одређеног специјалисте не разликују од оних утврђених у уговору између организације и другог запосленог на сличној позицији. У великом броју случајева је дозвољено да запослени у неким одељењима знају које врсте награђивања се практикују у другим одељењима компаније - можда ће их одредити као оптималније за себе и отићи тамо да раде. Ово ће омогућити фирми да повећа продуктивност рада кроз компетентну алокацију људских ресурса – људи ће бити ангажовани у активностима које им се највише допадају.
Законодавство Руске Федерације не ограничава предузећа(са изузетком државних – оне морају, као што смо горе напоменули, да доведу интерне шеме награђивања запослених у складу са законским критеријумима) у избору једне или друге шеме накнаде за рад или у примени њихових комбинација. Сасвим је могуће истовремено платити рад, утврђен на основу временских и параметарских показатеља – у којима особа, с једне стране, прима фиксну плату, с друге стране, додатна плаћања у Релативно говорећи, постизања виших показатеља за производњу добара у односу на оне прописане прописима.
Систем награђивања у предузећу треба да будеконкурентни - у супротном стручњаци могу да почну да прелазе у друге фирме са праведнијим, по њиховом мишљењу, принципима обрачуна накнаде. Шема која се примењује у компанији треба, истовремено, да допринесе заинтересованости запослених за повећање ефикасности рада, за унапређење приступа њеној примени. Ако особа прима велику загарантовану плату, његова мотивација за активан рад може се смањити. Али примање стабилне накнаде од стране запосленог - као што смо горе напоменули, предузеће мора да обезбеди.
