Human resource management i en moderne organisationændrer gradvist sine funktioner fra en serviceafdeling til at udføre en forretningspartners funktioner. I denne henseende kræver alle innovationer inden for personaleledelse omhyggelig analyse og detaljeret begrundelse.
For at vurdere det økonomiskeanvendeligheden af denne eller den nyskabelse, metoder til vurdering af en virksomheds værdi og investeringsanalyse anvendes. Der er to faktorer, der skal overvejes for deres anvendelse. Den første og vigtigste faktor er menneskelig. En persons rolle i forskellige organisationers produktionsproces adskiller sig markant. I et tilfælde er en medarbejder en fortsættelse af produktionsmekanismen, alle hans handlinger er tydeligt planlagt og reguleret. Og i et andet tilfælde kræves det, at en person viser maksimal kreativitet, initiativ og kreativitet. Vurdering og analyse af den menneskelige faktor er nemmest at udføre i det første tilfælde, da det er nemmest at forudsige. Den anden faktor er teknologiproduktets nærhed til det kommercielle resultat og muligheden for at vurdere indtægtskomponenten.
Meget ofte innovation inden for personaleledelsebegynder med arkivering af en HR-leder, der er moden til at bringe et innovativt projekt ind i organisationens liv, der ønsker at få anerkendelse fra kolleger og muligheden for at skille sig ud i arbejdsgiverens øjne. Desuden trækker lederen denne metode i et avanceret magasin dedikeret til at arbejde med menneskelige ressourcer, hvor effektiviteten af denne innovation vil blive forklaret på en argumenterende måde ved hjælp af eksemplet fra en velkendt virksomhed i Tyskland. Men personaleledelse i Tyskland og Rusland har også nogle forskelle på grund af så at sige "lokalbefolkningens detaljer". Og innovation vil ikke slå rod i kunstigt skabte forhold, og det vil være vanskeligt for personale og ledelse at forklare dets gennemførlighed. For enhver virksomhed kræves kun disse innovationer inden for personaleledelse, hvis behov er klart og forståeligt for de fleste nøglemedarbejdere, og som er relateret til en bestemt virksomheds forretningsbehov.
Først skal du identificere et par virkeligecentrale problemer, der skal løses. Vælg en af dem, og analyser mulighederne for løsningen. Derefter vælges den bedste mulighed, som annonceres blandt andre afdelingschefer med en begrundelse for dens betydning for organisationen. Dette efterfølges af en pilotimplementering. Implementering vil kræve, at HR-chefen mobiliserer alle færdigheder, forudser forhindringer og planlægger ressourcer. Hvis det lykkes, implementeres innovation. I fremtiden analyseres innovationer inden for personaleledelse og justeres efter behov. De planlagte og faktiske resultater vil have nogle uoverensstemmelser, de analyseres og justeres.
Det er meget vigtigt at beregne og evaluere alt korrektrisikofaktorer for gennemførelsen af et nyt projekt: sammensæt en liste over dem, vurder styrken af indflydelsen af hver specifik faktor på det endelige resultat, vurder graden af sandsynligheden for deres forekomst, udvikle et sæt foranstaltninger, der sigter mod at reducere påvirkningen af disse faktorer.
Naturligvis det vigtigste spørgsmål tilledelse vil være den økonomiske effektivitet ved at investere i dette projekt og omkostningsbesparelser i fremtiden. Hvis de innovationer, der udføres af HR-afdelingen, lykkes, vil dens betydning for virksomhedens ledelse stige markant, den professionelle motivation for HR-ledere vil stige plus uvurderlig erfaring med implementeringen af et nyt projekt. I fremtiden vil virksomheden fokusere på vækst i menneskelig kapital og en systematisk løsning på virksomhedens problemer.
