Αποδοτικότητα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Η ανάπτυξη μιας εταιρείας ή επιχείρησης με πολλούς τρόπουςεξαρτάται όχι μόνο από τις εμπορικές ικανότητες του διευθυντή, αλλά και από το σύστημα διαχείρισης που έχει δημιουργήσει για τους υφισταμένους του που εργάζονται μαζί του. Κάθε διευθυντής πρέπει πρώτα να καθορίσει για τον εαυτό του τα καθήκοντα της διαχείρισης προσωπικού, τα οποία θα συμβάλουν στην αύξηση όχι μόνο της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης του προσωπικού, αλλά και της αποτελεσματικότητας του κοινού στόχου που έχει τεθεί για κάθε μεμονωμένο εργαζόμενο.

Εξετάστε τις μεθόδους και τις σωστές μεθόδουςδιαχείριση ανθρώπινων πόρων, επιτρέποντας την οικοδόμηση του κύριου κτιρίου ενός συστήματος που βελτιώνει την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης του προσωπικού και καθιστά την εργασία σε μια τέτοια εταιρεία και ομάδα πιο άνετη και παραγωγική:

• Επικεντρωθείτε στους κύριους υποστηρικτικούς στόχους της επιχείρησης.
• Συμβατότητα με την κουλτούρα της οργάνωσης.
• Η παρουσία κινήτρων και εξειδικευμένων δασκάλων - επαγγελματιών
• Διατήρηση ενός ζεστού και άνετου μικροκλίματος στο συλλογικό περιβάλλον.
• Συμμετοχή και υποστήριξη του διοικητικού προσωπικού σε οποιονδήποτε υπάλληλο.

Όλες αυτές οι συνθήκες που καθορίζουν την αποτελεσματικότηταΗ διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού θα βοηθήσει στη σωστή αξιολόγηση και διανομή των δυνατοτήτων των εργαζομένων σε οποιοδήποτε τμήμα της εταιρείας. Πρέπει να σημειωθεί ότι χωρίς συνεχή πρόληψη του συστήματος διαχείρισης, η χρήση ανθρώπινων πόρων καθίσταται πολύ αναποτελεσματική, επομένως, μπορούν να χρησιμοποιηθούν διάφορες τεχνικές και μέθοδοι:

• Δημοσίευση αναθεωρήσεων και αξιολογήσεων σε ήδη σχηματισμένοσύστημα διαχείρισης για την τρέχουσα συμμόρφωσή του με τους τρέχοντες στόχους και ανάγκες του οργανισμού. Τις περισσότερες φορές, τέτοιοι έλεγχοι πραγματοποιούνται ως αποτέλεσμα της αλλαγής στην κύρια στρατηγική της εταιρείας.
• Διοργάνωση βραχυπρόθεσμων συναντήσεων για να συζητηθούν οι κύριοι στόχοι της εταιρείας και η πρόοδό της ως αποτέλεσμα της ποιοτικής εργασίας των εργαζομένων.
• Εξασφάλιση της διαρκούς προσοχής του ανώτερου κυβερνητικού μηχανισμού στην ανάπτυξη, αναθεώρηση και διαμόρφωση του τρέχοντος συστήματος με στόχο την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης προσωπικού.
• Διεξαγωγή συνεχούς αξιολόγησης των τμημάτων της εταιρείας με βάση τα τελικά αποτελέσματα της εργασίας (βαθμός επίτευξης των στόχων του οργανισμού). Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει υλικές ανταμοιβές.

Αλλά το πιο περιζήτητο κίνητρο γιαΈνας υπάλληλος είναι η καριέρα του και η πορεία ανάπτυξής του. Επομένως, μια άλλη, και ίσως η πιο ισχυρή, μέθοδος αποτελεσματικότητας διαχείρισης είναι η διαχείριση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας του προσωπικού. Αυτή η μέθοδος είναι τόσο παραγωγική που πολλοί εργοδότες προτιμούν να μην προσλαμβάνουν ειδικούς με προσόντα, αλλά να εκπαιδεύουν τους υπαλλήλους τους με εκπαίδευση και περαιτέρω κατάρτιση. Ως αποτέλεσμα μιας τέτοιας επαγγελματικής ανάπτυξης, η εταιρεία δέχεται έναν ικανό υπάλληλο ο οποίος έχει ήδη προσαρμοστεί όχι μόνο στην εσωτερική πολιτική της εταιρείας, αλλά και εξοικειωμένος με τους κύριους στόχους και τις στρατηγικές της.

Η διαδικασία σχεδιασμού σταδιοδρομίας για έναν υπάλληλο πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια:

• Η πιστοποίηση ενός υπαλλήλου κατά την υποβολή αίτησης για εργασία θα βοηθήσει στον εντοπισμό και τον προσδιορισμό του εσωτερικού δυναμικού και της πιθανότητας ανάπτυξης στη σταδιοδρομία της εταιρείας.
• Κατάρτιση ενός μεμονωμένου σχεδίου ανάπτυξηςκαριέρα του υπαλλήλου που αποδείχθηκε. Αυτό το σχέδιο είναι να προσδιορίσει τις θέσεις που μπορεί να λάβει αυτός ο υπάλληλος στην ανάπτυξη μιας επαγγελματικής σταδιοδρομίας. Μπορεί να είναι είτε κάθετη ανάπτυξη σταδιοδρομίας είτε οριζόντια (μεταφορά σε θέσεις άλλων τμημάτων).
• Συνεχής αξιολόγηση των γνώσεων και των ευκαιριώνυπάλληλος για το χρονικό διάστημα που πέρασε. Επίσης, αυτό το στάδιο μπορεί να χρησιμεύσει για τον εντοπισμό έργων σε ένα πρόσθετο πρόγραμμα για την απόκτηση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων, καθώς και για τη διαμόρφωση της βασικής βάσης των ήδη μελετημένων δεδομένων.