Σύστημα Διαχείρισης Προσωπικού: Μετάφραση της Σφαίρας των Σχέσεων στη Γλώσσα Διοίκησης

Εκτός από την προφανή ευκολία και χαρακτηριστικάο έλεγχος, η συνέπεια στη διαχείριση του προσωπικού φέρνει ένα πρόσθετο «βάρος»: βοηθά στην πρόβλεψη των προβλημάτων που προκύπτουν, τον έλεγχο και την επίλυσή τους με τη μέγιστη αποτελεσματικότητα.

Φυσικά, η σφαίρα της διαχείρισης του προσωπικού δεν είναιμπορεί να είναι τόσο διαχειρίσιμο όσο και η παραγωγική διαδικασία, αφού το προσωπικό είναι άνθρωποι, με δικούς τους χαρακτήρες, ιδιοσυγκρασίες, διαθέσεις, συμφέροντα κλπ. Μερικές φορές, ο ίδιος ο άνθρωπος δεν μπορεί να αποφασίσει τι θέλει σε ένα συγκεκριμένο χρονικό σημείο. Το καθήκον ενός αρμόδιου διευθυντή ή υπηρεσίας προσωπικού είναι να προσδιορίσει τα βασικά στοιχεία της ομάδας και να τα επηρεάσει. Επομένως, το σύστημα διαχείρισης προσωπικού του οργανισμού είναι η διαδικασία της μετάφρασης της συναισθηματικής σφαίρας και της σφαίρας των σχέσεων, οι οποίες είναι αναπόφευκτα παρούσες στη διαδικασία οποιασδήποτε οργάνωσης, στη γλώσσα της διοίκησης.

Εάν το σύστημα διαχείρισης προσωπικού είναι κατασκευασμένοικανά, πράγμα που σημαίνει ότι η ομάδα θα εργαστεί με ικανότητα και ενωμένη, θα επικεντρωθεί στα αποτελέσματα και στη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας. Προκειμένου να δημιουργηθεί ένα σύστημα διαχείρισης προσωπικού, είναι απαραίτητο να διαμορφωθούν στόχοι, στόχοι, δομή και λειτουργίες της διαχείρισης προσωπικού, για την ανάπτυξη λειτουργικών σχέσεων.

Το σύστημα διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνει πολλά σημαντικά στοιχεία:

- ειδικοί του μηχανισμού διαχείρισης ·

- τεχνικά μέσα ·

- ενημερωτικό στοιχείο ·

- μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού ·

- Νομικό πλαίσιο.

Αξίζει ιδιαίτερα να αναφερθεί ότι το σύστημα διαχείρισης προσωπικού ενός μεγάλου οργανισμού μπορεί να έχει σημαντικές διαφορές από ένα παρόμοιο σύστημα μιας μικρής εταιρείας.

Όπως και οποιοδήποτε άλλο σύστημα, το σύστημα ελέγχουτο προσωπικό έχει συγκεκριμένους στόχους. Σε αυτήν την περίπτωση, αυτοί οι στόχοι πρέπει να ληφθούν υπόψη από δύο διαφορετικές πλευρές: το προσωπικό έχει τους δικούς του στόχους και η διοίκηση έχει τους δικούς της στόχους για τη χρήση του προσωπικού, οι οποίοι δεν συμπίπτουν πάντα.

Φυσικά, όσο καλύτερα οργανώνεται το σύστημα διαχείρισης προσωπικού, τόσο πιο αποτελεσματικά λειτουργεί. Τι καθορίζει την αποτελεσματικότητα ενός τέτοιου συστήματος;

1. Ανάλυση και σαφής κατανόηση της στρατηγικής του οργανισμού.Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι ξεκάθαροι για το πού κατευθύνεται η εταιρεία και για ποιους στόχους επιδιώκει. Η εστίαση στη στρατηγική βοηθά στον προσδιορισμό των κύριων βημάτων που πρέπει να ληφθούν για την επίλυση των ανατεθεισών εργασιών. Στο μέλλον, αναπτύσσονται βασικά μοντέλα επιχειρηματικής συμπεριφοράς, τα οποία θα χρησιμεύσουν ως βάση για τη δημιουργία των κύριων πτυχών του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, όπως σχεδιασμός σταδιοδρομίας, πιστοποίηση, αξιολόγηση για επιλογή και προώθηση κ.λπ.
2. Δημιουργία ενός συστήματος πολλαπλών επιπέδων αξιολόγησης προσωπικού.Μπορείτε να δημιουργήσετε ένα προφίλ επιτυχίας - για να ξεχωρίσετε τις τυπικές επαγγελματικές, προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες για κάθε συγκεκριμένη θέση και, στη συνέχεια, να επιλέξετε ένα άτομο για αυτό το ιδανικό μοντέλο. Η ακρίβεια επιλογής σε αυτήν την περίπτωση θα είναι πολύ υψηλότερη και η έλξη θα είναι πιο επιτυχημένη. Για την υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού, η δημιουργία τέτοιων μοντέλων θα βοηθήσει στην προσαρμογή του διαχειριστικού αποθεματικού.
3. Απαιτούνται μοντέλα και διαδικασίες λειτουργίας.
4. Υποχρεωτική συμμετοχή της γραμμής διαχείρισης.
5. Η ικανότητα αλλαγής στόχων σε σχέση με την εμφάνιση νέων εργασιών.

Είναι επιτακτική ανάγκη να πραγματοποιείται τακτική πιστοποίησηεργαζομένων προκειμένου να αξιολογηθεί το επίπεδο συμμόρφωσης της ικανότητάς τους με τα προφίλ επιτυχίας. Η πιστοποίηση θα βοηθήσει στην παρακολούθηση της απόδοσης των εργαζομένων και θα καθορίσει τη δυναμική της ανάπτυξής τους. Μπορείτε να επιλέξετε οποιαδήποτε μορφή πιστοποίησης, αλλά προτιμάται μια μεμονωμένη συνομιλία με τη διεύθυνση.

Ως αποτέλεσμα οποιασδήποτε αποτελεσματικής αξιολόγησης, μπορείτεπαρακολούθηση των βασικών αναγκών ανάπτυξης προσωπικού. Το επόμενο λογικό βήμα θα είναι η δημιουργία προγραμμάτων επαγγελματικής κατάρτισης, στα οποία το κύριο συστατικό πρέπει να είναι η πολυπλοκότητα. Η πολυπλοκότητα σημαίνει διάφορες μορφές και μεθόδους κατάρτισης των εργαζομένων: καθοδήγηση, διεξαγωγή επιχειρησιακών εκπαιδευτικών προγραμμάτων, δημιουργία συστήματος καθοδήγησης κ.λπ.